דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

הרעת תנאים - הרעה מוחשית בתנאי עבודה

הסבר מפורט ודוגמאות

 

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים:

11. התפטרות אחרת שדינה כפיטורים –

(א) התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לענין חוק זה כפיטורים.

הרעה מוחשית בתנאי העבודה:

"הזכאות לפיצויי פיטורין על פי סעיף 11(א) מותנית בשלושה תנאים מצטברים : ראשית צריך שאכן תתקיים "הרעה מוחשית בתנאי העבודה", שנית, כאשר מדובר בהרעה שבידי המעסיק לשנות, כך שלא תתקיים יותר, חובה על העובד העומד להתפטר בגינה, להעמיד את המעסיק על כוונתו, כך שתהא לו הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה, ורק אם ימנע המעסיק מלעשות זאת יחול על ההתפטרות סעיף 11(א) (ראה דב"ע נג/210-3 אהרון רביוב - נאקו שיווק בע"מ ואח', פד"ע כ"ז, 514). לתנאי זה נקבע חריג, לפיו כאשר ברור על פניו שאין בידי המעסיק לשנות ולתקן את ההרעה, אין לדרוש מהעובד שיתרה במעסיק (ראה דב"ע נו/228-3 רשות מעונות מרגלית - עליזה כהן (לא פורסם). התנאי השלישי לזכאות על פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הינו קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה. כדברי בית דין זה בדב"ע לו/123-3 מדינת ישראל - שלום לבבי, פד"ע ח', 261)". (ע"ע (ארצי) 354/07, אחים אוזן - חברה לבנייה פיתוח וייזום בע"מ נ' ולי טקין ואח', חלק מההדגשות אינן במקור).

לאור האמור בפסק הדין הנ"ל, למעשה צריך שיתקיימו 3 תנאים מצטברים:

1. הרעה מוחשית בתנאי העבודה (ראה בהמשך דוגמאות להרעה מוחשית בתנאי העבודה)

2. העובד התריא על כוונתו להתפטר (בכך נתן למעביד הזדמנות להפסיק ולתקן את ההרעה) והמעביד נמנע מלהפסיק ולתקן את ההרעה (חריג: כאשר ברור שאין בידי המעסיק להפסיק ולתקן את ההרעה אין לדרוש מהעובד שיתריא בפני המעסיק על כוונתו להתפטר, ראה בהמשך דוגמא לחריג).

3. קשר ישיר בין ההתפטרות להרעה.

 
 

דוגמאות בהן תיתכן הרעה מוחשית בתנאי העבודה:

1. פגיעה במעמד

2. יחס קשה או בלתי הולם מצד המעביד (ראה מטה הסבר מפורט לעניין "נסיבות אחרות")

3. הפחתת שכר - ראו מאמר: הפחתת שכר - מתי תיחשב להרעת תנאים ?

4. אי תשלום משכורת במועד - ראו מאמר: המשכורת לא משולמת בזמן - האם זו הרעת תנאים ?

5. אי תשלום זכויות נוספות כגון חופשה, הבראה ועוד

6. שינוי לעניין נלווים לשכר, ראו דוגמא: הפסיקה קבעה כי כאשר תנאי העבודה כוללים גם מגורים על חשבון המעביד, והמעביד אינו מעמיד מקום מגורים לעובד - יש לראות בכך הרעה מוחשית בתנאי העבודה (דב"ע מג/91-3 מולה נוהד - חב' אל-וו בע"מ, פד"ע טו 163).

7. שינוי היקף עבודה

8. שינוי מקום עבודה - ראו מאמר: מעבירים אותך לעבוד בסניף אחר - האם זו הרעת תנאים ?

9. שינוי זמני עבודה

10. פגיעה בזכויות לפי חוזה עבודה או צו הרחבה, ראו דוגמא: "די לנו בכך שהנתבעים התעלמו מדרישת התובעים לקבלת הזכויות הנובעות מצו ההרחבה בענף הדפוס, בכדי לקבוע כי מדובר בנסיבות בהן לא ניתן היה להמשיך ולעבוד................. הלכה פסוקה היא, כי אי תשלום זכויות סוציאליות מכח חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים מהווה נסיבות ביחסי עבודה בהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, ובהן ההתפטרות תזכה בפיצויי פיטורים, בהתאם להוראת סע' 11(א) לחוק פיצויי פיטורים (ע"ע 24/99 יוסף עטרי – ש.ז.ג. ריהוט עלית בע"מ, מיום 19.9.00)". (סע (חי') 39184-12-09, סבטלנה סטפנוב נ' אנטרפרייז דיגיטל בע"מ) (ההדגשות אינן במקור).
 
11. חילופי מעבידים - (ראה מטה הסבר מפורט לעניין "נסיבות אחרות")

דוגמה לחריג לעניין החובה החלה על העובד להתריא בפני המעביד על כוונתו להתפטר:

"ההתרעה תכליתה לאפשר למעביד לתקן את המצב אם נטען לשינוי לרעה או לנסיבות שאין לדרוש מהעובד להמשיך ולעבוד בהן. לא זה המקרה. בענייננו המצב החדש הוא עובדה קיימת. התרעה לא תשנה דבר. דב"ע נו/3-286 רשת מעונות מרגלית – כהן [13] דן בשאלה זו וקובע כי אמנם הכלל הוא שבמקרים של התפטרות עקב הרעת תנאים מוחשית על העובד העומד להתפטר להעמיד את המעביד על כוונתו, כך שתהיה לו הזדמנות לסילוק הסיבה, אולם כאשר ברור על פניו שמקום העבודה נסגר לא יהא מקום לדרוש זאת. בענייננו ברור על פניו שהניהול והבעלות השתנו מהותית. אין לכן מקום לדרוש מהעובד להתריע". (ע"ע 1271/00, אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ – אברהם, פד"ע לט 587, ההדגשות אינן במקור).
 
"במקרה בו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, לא מוטלת על העובד חובת להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר." (ע"ע .1218/02 Xue Bin ואח' נ' חברת א. דורי תק - אר 2003(1), 1579).(ההדגשות אינן במקור).

נסיבות אחרות:

"קנה המידה שקובע סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים הוא קנה מידה אובייקטיבי. ברי שבקנה המידה האובייקטיבי טמון אלמנט סובייקטיבי....יש לבדוק אם סביר הוא שעובד מסוג העובד שבו מדובר היה ממשיך לעבוד בנסיבות החדשות שנוצרו; אם בקנה מידה אובייקטיבי צריכות היו הנסיבות החדשות להשפיע על המשך עבודתו; אם יש בהן שינוי המונע ממנו להמשיך לעבוד. ככל בחינה אובייקטיבית של סבירות יש לבחון אם עובד סביר בנסיבותיו האישיות של העובד הספציפי בשינוי הנסיבות הספציפי של המעסיקה יוצר שינוי מהותי של נסיבות שבו אין לדרוש מעובד סביר שימשיך מסוגו ובתנאיו של אותו עובד, להמשיך לעבוד..." (ע"ע 1271/00, אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ – אברהם, פד"ע לט 587, ההדגשות אינן במקור).

"...השאלה אם התקיימו נסיבות ביחסי עבודה שבהם אין לדרוש מעובד כי ימשיך בעבודתו תלויה במקצוע, בסוג העבודה ובמעמדו של העובד במקום עבודתו, כשם שלמושג 'משמעת' משמעות אחרת עת מדובר במי שהוא חבר בהנהלת המפעל מזו אשר לאותו מושג עת מדובר בכל עובד אחר במפעל (דב"ע לה/3-17; לה/3-20, פד"ע ו 393) כך גם לעניין הנסיבות ביחסי העבודה המצדיקות התפטרות. בכל מקצוע וסוג עבודה יש לבחון את הנסיבות ביחסי עבודה לגופן, טרם יוחלט, על פי אמת מידה אובייקטיבית, אם יש באותן נסיבות כדי להגיע למסקנה שאין לדרוש מעובד שימשיך עבודתו בהן". (דב"ע נג/3-223, פלסטין פוסט בע"מ – יחיאל, בעמ' 447; וראו גם דב"ע נא/3-203 רובין – מפעלי זכוכית ישראליים פניציה בע"מ [4], בסעיף 6 לפסק-הדין, ההדגשות אינן במקור).
 
"שאלה אחרת היא מה הן ה"נסיבות" המהוות עילה להתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים. לא ניתן להשיב על שאלה זו בנוסחה חדה וברורה והדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין. ככלל, ניתן לומר שנסיבות המצדיקות התפטרות המזכה בפיצויי פיטורים הן שינויים במקום העבודה, בסדרי העבודה, בתנאי העבודה, בין שמדובר בשינויים כלליים ובין שמדובר בכאלה החלים ומשפיעים על עובד בודד; אי-קיום הוראות חוקי המגן, צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; פגיעה אישית בעובד על רקע דעותיו או מוצאו וכיוצאים באלה עניינים מהותיים המהווים צידוק לעובד לקום ולעזוב את מקום עבודתו, ביוזמתו, תוך קבלת פיצויי פיטורים". (ע"ע 1271/00, אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, פד"ע לט 587, ההדגשות אינן במקור).

”לא בכל מקרה או שרשרת של מקרים הגורמים לעובד אי שביעות רצון או מורת רוח יש לראות עילה המצדיקה את התפטרותו עם זכות לפיצויים מכח סעיף 11(א) סיפא לחוק פיצויי פיטורין" (דב"ע לג 34-3 ארנה קורנבליט נ' א. רוזנגרטן בע"מ, פד"ע ד' 411; דב"ע מט/25-3 משה קרמר נ' שמר רד אלקטרוניקה בע"מ פד"ע כא' 55).

"אין די בכך שהעובד אינו מרוצה מעבודתו, כדי להקנות לו זכות להתפטר בדין מפוטר. יש להוכיח כי תנאים מהותיים אינם מאפשרים לעובד להמשיך בעבודתו" (ע"ע 1271/00, אמ"י מתו"ם – אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ נ' חיים אברהם, פד"ע לט 587).

לאור האמור בפסקי הדין הנ"ל, למעשה ניתן לומר לעניין "נסיבות אחרות":

1. תחילה, המבחן הוא מבחן אובייקטיבי ורק לאחר מכן יש לבחון את החלק הסובייקטיבי שבו.

2. ייתכן ובמקרה אחד ייקבע כי התקיימו "נסיבות אחרות" ובמקרה אחר ייקבע כי לא התקיימו "נסיבות אחרות", תלוי במקצוע, בסוג העבודה ובמעמד העובד ועוד.
 
3. ייתכן ומדובר בשינויים כלליים וייתכן ומדובר בשינויים המשפיעים על העובד הבודד.
 
4. לא ניתן לקבוע מה הן "נסיבות אחרות" תוך שימוש בנוסחה חדה וברורה, הדבר תלוי בנסיבותיו של כל עניין ועניין.
 
5. לא כל מקרה הגורם לעובד לאי שביעות רצון או מורת רוח ייחשב ל"נסיבות אחרות", יש להוכיח כי תנאים מהותיים אינם מאפשרים לעובד להמשיך בעבודתו.

דוגמאות בהן ייתכנו נסיבות אחרות:

יחס קשה ובלתי הולם צד המעביד

 
"נסיבות בהן סופג העובד יחס קשה ובלתי הולם מצד מעבידו, כגון שימוש בשפה פוגעת ומעליבה כלפי העובד, עשויות להוות נסיבות אחרות ביחסי עבודה, אשר יצדיקו, כי יראו בעובד המתפטר כאילו פוטר מעבודתו" (דב"ע לד/3-49 אהרונוב - אל-קאדר וותד, פד"ע ה 472, 475-476 (1974)).
 
"לפי הפסיקה, סעיף 11(א) יחול במקרים הנובעים ו/או הקשורים להתנהגות המעביד או מי מעובדיו כלפי העובד-התובע, ורובם של המקרים מעידים על התנהגות שלילית, כגון יחס משפיל, העלבה, הגשת תלונה למשטרה או עבודה בתנאים הירודים מהתנאים שבחוקי המגן ו/או צו ההרחבה." (תעא (חי') 3880/06, בונן תמי נ' מאיר דהן).
 

לאור האמור בפסקי הדין הנ"ל ובכלל, למעשה ניתן לומר לעניין נסיבות אלו (יחס קשה, פגיעה והעלבה וכדומה) כי יכול שההתנהגות הפוגענית תהא מצד המעביד ויכול שתהא מצד עובדיו האחרים של המעביד!

 

חילופי מעבידים

"המגמה הנזכרת... לעיל, שהיא מגמה רצויה מבחינת יחסי העבודה, אינה באה למנוע כמובן את אפשרות סיום היחסים החוזיים עם חילופי מעבידים בעקבות העברת הבעלות במפעל, בדרך של פיטורים ביזמת המעביד, או בדרך של התפטרות ביזמת העובד, בכפוף למגבלות חוזיות או חוקיות... בדב"ע שם/3-67 [נוסבאום – עירית גבעתיים [6]]... נפסק כי התפטרות של עובד או של עובדים, עקב חילופי מעבידים, יכול ובנסיבות מסוימות תיראה כפיטורים לעניין פיצויי פיטורים, על-פי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963. רואים אנו לנכון להרחיב פסיקה זו ולקבוע כי ככלל ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, 'נסיבות' הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963". (דב"ע נד/4-1 הסתדרות הכללית של העובדים בא"י – התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פד"ע כט 601, ההדגשות אינן במקור).

חילופי בעלי מניות

"יש לזכור כי פסיקת בית-הדין הארצי בפרשת התעשייה האווירית [5] התייחסה למצב של חילופי מעבידים. ענייננו שונה: בענייננו אין מציאות של חילופי מעבידים, שהרי המערערת הייתה המעבידה ונשארה המעבידה. בענייננו יש מציאות של חילופי בעלי מניות במערערת. זהו מצב שונה מחילופי מעבידים גרדא. על כך אומר בית-הדין הארצי (בדעת הרוב) בפרשת התעשייה האווירית [5], בעמ' 613, לאמור: "19. כאשר מפעל הוא בבעלות, בהחזקה ובתפעול ישיר של חברה מסחרית, לרבות חברה ממשלתית, המעבידה של עובדי המפעל היא החברה, באישיותה המשפטית. שינוי הרכב בעלי המניות של חברה, לכשעצמו, אינו משפיע, בדרך כלל, על האישיות המשפטית של החברה, מבחינת ההיבט של יחסי עבודה, ואין לראות בו כחילופי מעבידים (ראה ח' הרדוף, זכויות עובדים בחילופי מעבידים, בפירוק חברה ובכינוס נכסים (להלן – הרדוף) בעמ' 32-31; ראה גם לעניין צעדים ארגוניים הנוגעים לסוגיה של הקצאת מניות בחברה – דב"ע נב/4-37, מעמ' 66)". גם חברתי סגנית הנשיא, אשר הייתה בדעת המיעוט בפרשת התעשייה האווירית [5], מבחינה בין חילופי מעבידים לבין חילופי בעלי מניות במעביד. בחוות-דעתה המאלפת מתייחסת חברתי למציאות של חילופי בעלי מניות בחברה אלא שלדעתה יש להשאיר ב"צריך עיון" את שאלת השפעת חילופי בעלי המניות על הזכאות לפיצויי פיטורים (שם [5], בעמ' 638 מול אות השוליים ג)." (ע"ע 1271/00, אמ"י מתו"ם - אדריכלים מהנדסים יועצים ומודדים בע"מ – אברהם, פד"ע לט 587, ההדגשות אינן במקור).

לאור האמור בפסקי הדין הנ"ל ובכלל, למעשה ניתן לומר לעניין חילופי מעבידים וחילופי בעלי מניות:

1. ככלל, ניתן לראות התפטרות עקב חילופי מעבידים, "נסיבות אחרות" הבאות במסגרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

2. למרות הכלל שנקבע בפסיקה זו, עדיין, לכלל ייתכנו חריגים, מקרים אחרים בהם ייקבע בהתאם למקרה הספציפי כי אין לראות בחילופי המעבידים כ"נסיבות אחרות" לעניין סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, כדוגמת מקרה בו יבחר בית הדין לעבודה שלא לראות במקרה כזה או אחר, בחילופי בעלי מניות כחילופי מעבידים, לעניין הדיון בסוגיית הזכאות לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים על כל היבטיה ומבחניה.
 
 
 
 
 
 
 
אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד.


מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.