דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

שולה קרחי ולבנה אלסטר נגד מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ ,

עב 001794/03 באיחוד עם עב 004763/03
מעסיק רשאי להעניק תנאי פרישה לא שוויוניים


בתי הדין לעבודה

בית הדין האזורי לעבודה - חיפה

עב 001794/03 באיחוד עם עב 004763/03

23/06/2008

בפני: כב' השופטת אביטל רימון-קפלן

נציגי ציבור: בריל עמי, יגאל צדוק

שולה קרחי (התובעת בתיק עב 1794/03)

לבנה אלסטר (התובעת בתיק עב 4763/03)
בעניין:

ע"י ב"כ עו"ד התובעות
יגאל גאגין



נ ג ד

מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ


ע"י ב"כ עו"ד הנתבעת
דפנה שמואלביץ ואח' בתיק עב 1794/03; מיכל שקד ואח' בתיק עב 4763/03



פסק דין


בפנינו תביעותיהן המאוחדות של הגב' שולה קרחי ולבנה אלסטר (להלן – התובעות) עובדות לשעבר של מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ (להלן – הנתבעת), לתשלום המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם הקיבוצי החל הצדדים, בנסיבות פיטוריהן מעבודתן בנתבעת.



לטענתן, אותו מענק נמנע מהן עקב הפליה פסולה בה נהגה הנתבעת כלפיהן ביחס לעובדות אחרות, ומכאן תביעתן לתשלום פיצוי בגובה שווי המענק שיכלו לקבל אלמלא אותה הפליה פסולה.



לבקשת התובעות, וחרף התנגדות הנתבעת, אוחד הדיון בתביעותיהן של שתי התובעות שבכותרת.


העובדות
ואלו העובדות שביסוד המחלוקת נשוא תביעה זו:



1. הנתבעת הינה חברה המפעילה קרן פנסיה.


2. התובעת שולה קרחי, ילידת 4/10/47 הועסקה בנתבעת, החל מחודש יולי 1971.

התובעת לבנה אלסטר, ילידת 25/7/47 הועסקה בנתבעת, החל מחודש ספטמבר 1964.


3. שתי התובעות פוטרו מעבודתן בנתבעת ביום 31/12/02 במסגרת פיטורי צמצום ורה ארגון שנערכו בנתבעת באותה עת, וכללו סיום עבודתם של עוד כ-250 עובדים מבין עובדי הנתבעת.

על פי הוראות ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, הופסקה עבודתן של התובעות במסלול הפרישה לפנסיה תקציבית, אשר יידון להלן בהמשך.

4. ככלל, חלות על יחסי הצדדים הוראות חוקת העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות (להלן – החוקה), על פיהן, בין היתר, מבוטחות זכויותיהם הפנסיוניות של העובדים בקרן הגמלאות המרכזית (להלן – קג"מ).

ואולם, תנאי סיום עבודתם של העובדים המפוטרים במסגרת הליך הצמצומים שנדון, נקבעו בהסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה (חטיבת עובדי מוסדות ההסתדרות) (להלן – ההסתדרות) לבין הנתבעת ביום 5/12/01 (להלן – הסכם 2001), אשר אימץ את תנאי הפרישה שנקבעו בהסכם הקיבוצי שבין ההסתדרות למבטחים מיום 12/8/98 (להלן – הסכם 1998) וצורף כנספח ג' להסכם 2001.

5. ההוראות הרלוונטיות למחלוקת שבפנינו, נקבעו, בין היתר, בסעיף 5.1.2. להסכם 2001, העוסק בהליכי פיטורי הצמצום אם וככל שיהיה בהם צורך, כדלקמן:


"5.1.2. לאחר הכרעה בחילוקי הדיעות כאמור ואם יקבע צורך בפיטורים כאמור יהיו הליכי הפיטורים כדלהלן:



(א) הצדדים יכינו תכנית לפרישה מרצון המותנית בהסכמת הנהלת מבטחים לפרישת כל עובד שיבקש לפרוש.



(ב) אם לאחר הפרישה מרצון עדיין יהיה צורך בפיטורים, מבטחים תכין רשימת עובדים בכתב, שהם מועמדים לפרוש מן העבודה.



(ג) מועמד שנכלל ברשימה והוא או נציגות העובדים הסכימו על פרישתו מהעבודה לאחר קבלת אישור ההנהלה, יקבל הודעת פיטורים בכתב והוא יהיה חייב לפרוש מהעבודה במבטחים באחד המסלולים הקובעים בהסכם נספח ג' (הוא הסכם 1998 - א.ר.ק.).



(ד) מועמד שבתוך 7 ימים מהיום שבו הרשימה נמסרה לועד העובדים הוא או ועד העובדים לא הסכימו לפרישתו מהעבודה, ינהלו בעניינו ועד העובדים ומבטחים דיון משותף שיימשך לכל היותר 14 יום מיום קבלת השגות הועד לרשימה. במהלך הדיון רשאים מבטחים או הועד להציע מועמד חליפי שיחולו עליו הוראות הסכם זה, כאילו נכלל ברשימה.



(ה) מועמד שבמהלך הדיון כאמור הגיעו הצדדים להסכמה על פרישתו מהעבודה יקבל הודעת פיטורים בכתב ויחול עליו האמור בס"ק (ג) לעיל.



(ו) מועמדים שלא הושגה לגביהם הסכמה בדיון המשותף, יוכרע עניינם בפני ועדת ערעורים כאמור בסעיף 5.1.1 לעיל".



על פי סעיף 5.2 להסכם נקבע לגבי תנאי הפרישה של עובדים שיפוטרו על פי המסלול כאמור לעיל:

"5.2 תנאי הפרישה של העובדים המפוטרים יהיו כאמור בהסכם 98, המצ"ב כנספח ג' להסכם זה.

מובהר בזאת, כי המנגנון הקבוע בסעיף 5.2 לעיל בא במקום סעיפים 9-10 להסכם 98, וסעיפים אלו מבוטלים בזאת".



ובכל הנוגע לתנאי סיום העבודה לגופם, של עובדים שיפוטרו במסגרת הליך זה, הרי שסעיף 5 להסכם 1998, דן ב"מסלול פיצויי פיטורים" במסגרתו נקבעה הטבה של הגדלת אחוזי פיצויי הפיטורים בשיעורים עולים לפי ויתקו של העובד בעבודה, כמו גם הענקת חודשי הסתגלות בהיקף עולה לפי ויתקו של העובד בעבודה.



זאת ועוד, על פי מסלול זה נקבע כי העובדים שיפוטרו במסלול זה, יהיו זכאים בנוסף לפיצויי פיטורים ודמי הסתגלות גם לתנאים הבאים:



- למענק פרישה בשיעור של 1/3% 2 מהשכר.

- לתשלום פדיון חופשה לא מנוצלת.

- למענק חד פעמי מיוחד בסך של 6,000 ₪.

- מענק אי היעדרות בהתאם לכללים החלים בנתבעת.



6. אלא שבכך לא סגי, שכן על פי סעיף 4 להסכם 1998 (שהוא הרלוונטי לענייננו) נקבע מסלול פרישה לפנסיה תקציבית, לגבי עובדים שעמדו בתנאי סף של וותק וגיל, כדלקמן:



"4. מסלול פרישה לפנסיה תקציבית



4.1 מסלול פרישה לפנסיה תקציבית יחול על עובדים (נשים וגברים) אשר ביום הפרישה גילם 57 שנה ומעלה ועבדו במבטחים 20 שנים מקובצות לפחות.

פרש עובד כאמור לפנסיה תקציבית, תשלם לו מבטחים פנסיה תקציבית מיום הפרישה ועד הגיע העובד הפורש לגיל 65 או עד אשר יתרחש אירוע פנסיוני אחר, קרי: נכות או מוות, אשר בגינו תהיה קג"מ מחוייבת לשלם על חשבונה לעובד הפורש או לשאריו פנסיה לפי תקנותיה, המוקדם מבין השניים.



שיעור הפנסיה התקציבית ייקבע עפ"י הקבוע בסעיף 4.4 להלן, מה"משכורת הקובעת" כמפורט בס"ק 3.4 לעיל.



מסלול נוסף לעובדות

4.2 עובדת הזכאית לפרוש לפנסיה תקציבית בהתאם לס"ק 4.1 לעיל, רשאית לפרוש מהעבודה לפי מסלול מיוחד לעובדות, לאחר שתחתום על הצהרה כי בחרה במסלול זה מרצונה הטוב והחופשי ותהיה מנועה מלטעון טענת אפליה והכל תוך ידיעה כי פרישה במסלול זה כאמור, באה במקום פרישה במסלול פרישה לפנסיה תקציבית עפ"י ס"ק 4.1 לעיל.



עובדת שתפרוש לפי מסלול זה בלבד, תהא זכאית לפנסיה תקציבית מיום הפרישה ועד לגיל 60 בלבד, או עד לקרות אירוע המזכה בקבלת פנסיה מקג"מ, קרי: מקרה נכות או פטירה, המוקדם מבין השניים.



שיעור הפנסיה התקציבית לצורך סעיף זה, ייקבע עפ"י לוחות קג"מ בהתאם לוותק שצברה העובדת מעבודתה במבטחים ועד ליום הפרישה, בתוספת הוותק שיכלה העובדת לצבור בקג"מ לו המשיכה בחברות מלאה ורצופה מיום הפרישה ועד הגיעה לגיל 60 שנה, מהמשכורת הקובעת כמפורט בסעיף 3.4 לעיל.



בתמורה, מבטחים תשלם לעובדת, בעת הפרישה, מענק חד פעמי בגובה ההפרש שבין ה"שכר הקובע לקג"מ" (סעיף 3.3 לעיל) לבין סכום הפנסיה התקציבית ביום הפרישה, בגין התקופה מיום הזכאות לפנסיה מקג"מ (כיום גיל 60) ועד גיל 65 שנה ולא יותר מ-5 שנים. פרשה העובדת לאחר גיל 60 שנה, ייקבע המענק בגובה ההפרש בין השכר הקובע לקג"מ לבין סכום פנסית הזיקנה שתקבל מקג"מ ובתוספת סכום קיצבת הזיקנה מביטוח לאומי".



4.3 חרף האמור בסעיפים 4.1 ו-4.2 לעיל, עובדות תהיינה רשאיות לפרוש לפנסיה תקציבית אם גילן ביום הפרישה הינו 56-52 שנה (כולל) ועבדו במבטחים 20 שנים מקובצות לפחות, אך זאת בתנאי שיתחייבו לפרוש לפנסית זיקנה מקג"מ בהגיען לגיל 60 ומבטחים מתחייבת לשלם לעובדות פנסיה תקציבית מיום מיום הפרישה ועד הגיען לגיל 60 שנה או עד אשר יתרחש אירוע פנסיוני אחר, קרי: נכות או מוות, אשר בגינו תהיה קג"מ מחוייבת לשלם על חשבונה לעובדת הפורשת או לשאריהם פנסיה לפי תקנותיה, המוקדם מבין השניים.



כל עובדת שנתקיימו בה התנאים המנויים לעיל, תחתום על הצהרה והסכם כי בחרה במסלול זה מרצונה הטוב והחופשי וכי היא מנועה ותהיה מנועה מלטעון טענת הפליה והכל תוך ידיעה כי פרישה במסלול זה כאמור באה במקום פרישה במסלול פיצויי פיטורים.



שיעור הפנסיה התקציבית ייקבע בהתאם לקבוע בסעיף 4.4 להלן, מה"משכעורת הקובעת" (סעיף 3.4 לעיל)".



עפ"י לוחות קג"מ בהתאם לוותק שצברה העובדת מעבודתה במבטחים ועד ליום הפרישה, בתוספת הוותק שיכלה העובדת לצבור בקג"מ לו המשיכה בחברות מלאה ורצופה מיום הפרישה ועד הגיעה לגיל 60 שנה, מהמשכורת הקובעת כמפורט בסעיף 3.4 לעיל.



על פי סעיף קטן 4.6.1 להסכם 1998 הנ"ל, נקבע כי מבטחים והעובד ימשיכו לשלם כל אחד את חלקו לקג"מ, ועל פי סעיף קטן 4.6.2 נקבע כי מבטחים והעובד ימשיכו לשלם את חלקם לקרן השתלמות של העובד.



על האמור לעיל נוסיף, כי על פי סעיף 4.7 להסכם 1998 הנ"ל, נקבע כי עובד שיפוטר במסלול פנסיה תקציבית, כאמור, יהיה זכאי בנוסף לאמור לעיל, גם לזכויות כדלקמן:



- למענק פרישה בשיעור של 1/3% 2 מהשכר.

- לפיצוי עבור ימי מחלה לא מנוצלים.

- לתשלום פדיון חופשה לא מנוצלת.

- למענק חד פעמי מיוחד בשיעור שבין 15% ל-22.5% מהמשכורת הקובעת כשהיא מוכפלת במספר שנות עבודתו, וזאת ביחס יורד לשיעור הפנסיה התקציבית לה זכאי העובד.



7. התובעות שבנדון פוטרו לפי הסכם 2001 בסוף חודש 12/02 וקיבלו תנאי פרישה לפי סעיף 4.3 להסכם 1998.

לציין, כי במסגרת ההליכים שבפנינו הבהירו התובעות כי הן אינן משיגות על חוקיות או תקפות הפיטורים, אלא טענותיהן מכוונות כלפי תנאי סיום העבודה (ראה: בעמ' 2 לפרוטוקול ש': 28-27 ), היינו טענתן כי הופלו לרעה בתנאי סיום עבודתן.



לא היה חולק בין הצדדים, כי בעת סיום עבודתה, פרשה התובעת קרחי שולה לפנסיה תקציבית בשיעור של 69.87% מהמשכורת הקובעת בסך של 9,137 ₪.

וכן קיבלה את התנאים הבאים:

- השלמת פיצויי פיטורים בשיעור של 1/3% 2 מהמשכורת הקובעת לתקופה שהחל מ-1/1/73 ועד 31/12/02.

- מענק פרישה בשיעור של 15% מהמשכורת הקובעת בגין כל שנת עבודה מלאה החל מ-11/7/71 ועד 31/12/02.

- מענק הסתגלות בגובה 4 פעמים המשכורת הקובעת.

- מענק אי היעדרות.

- פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים.

- פדיון יתרת חופשה.



לטענת הנתבעת, שלא נסתרה, סה"כ עלות הפרישה לתובעת זו, עמדה על סך כולל של 602,027 ₪.



אף לא היה חולק בין הצדדים, כי בעת סיום עבודתה, פרשה התובעת לבנה אלסטר לפנסיה תקציבית בשיעור של 70% מהמשכורת הקובעת בסך של 13,135 ₪.

וכן קיבלה את התנאים הבאים:

- השלמת פיצויי פיטורים בשיעור של 1/3% 2 מהמשכורת הקובעת לתקופה שהחל מ-1/1/73 ועד 31/12/02.

- מענק פרישה בשיעור של 15% מהמשכורת הקובעת בגין כל שנת עבודה מלאה החל מ-1/8/65 ועד 31/12/02.

- פיצויי פיטורים בשיעור של 100% עבור תקופת עבודתה בנוער העובד שהחל מ-13/9/64 ועד 31/7/65.

- מענק הסתגלות בגובה 4 פעמים המשכורת הקובעת.

- מענק אי היעדרות.

- פדיון ימי מחלה בלתי מנוצלים.

- פדיון יתרת חופשה.



זאת ועוד, לגבי תובעת זו אף אושר לה לפנים משורת הדין, להכיר בתוספת פיצול לצורך חישוב זכויותיה, ההטבה בשווי כולל של 55,068, ₪.



לטענת הנתבעת, שלא נסתרה, סה"כ עלות הפרישה לתובעת זו, עמדה על סך כולל של 855,034 ₪.



8. ודוק, מכתב ההגנה של הנתבעת בתיק עב 4763/03, התברר כי בנוסף להוראות ההסכמים הקיבוציים כאמור לעיל, קיבלה ועדת מנהל וכ"א של הנתבעת ביום 2/10/02 החלטה על שתי הקלות לתנאי סעיף 4 להסכם 1998, כדלקמן:

"החלטה:

מאשרים בנסיבות הקיימות באופן חד פעמי במסגרת סבב הפרישה הנוכחי ומבלי שהאישור יהווה תקדים, את שתי ההקלות הבאות לחריגי פרישה למתן זכויות על פי ההסכמים הקיימים:

א- הפחתה של עד שנה אחת באחד הפרמטרים לפרישה (גיל או ותק), בכפוף לכך שהפרמטר השני מתקיים במלואו.

ב- הפחתה של שנה אחת מגיל 57 ל- 56 לנשים עם 20 שנות ותק לפחות, לצורך הזכאות, לפי ההסכם הקיבוצי, למענק חד פעמי בגובה ההפרש בין השכר הקובע לפנסיה בקג"מ לבין סכום הפנסיה התקציבית ביום הפרישה, לתקופה שלא תעלה על 5 שנים, כאשר אחוזי הפנסיה מחושבים כאילו ופרשה בגיל 60.

מתן ההקלות מותנה בהבהרה שמדובר באישור חד פעמי, שאינו משליך על העתיד ובהכנסת סעיף להסכם הפרישה של עובדים אלו המבהיר זאת".



החלטה זו תקרא להלן - ההחלטה המחריגה (ראה: נספח 1 לכתב ההגנה).



9. לציין, כי בסופו של יום, לא היה חולק בין הצדדים, כי מכח אותה החלטה מחריגה, אושר תשלום המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998 ל- 8 עובדות בנות 56 ומעלה אשר במועד פרישתן צברו מעל 20 שנות ותק בעבודה ולעובדת אחת בת 57 ו-8 שנים שצברה ותק של 19 שנה וחודשיים, ואשר כולן כאמור ענו על הקריטריונים שנקבעו בהחלטה המחריגה.



ודוק, בסופו של יום אף לא נסתרה גרסת הנתבעת לפיה, בסבב הצמצומים נשוא התביעה שבנדון, פרשו לפנסיה תקציבית כאמור 21 עובדות (כולל התובעות) מבלי שקיבלו את המענק.



יתרה מכך, לא היה חולק בין הצדדים, כי התובעות לא ענו על הקריטריונים שבהחלטה המחריגה המזכים במענק, ולו מן הטעם שגילן לא ענה על גיל המינימום החדש לפי ההחלטה המחריגה (56), במועד סיום עבודתן.



להשלמת התמונה נציין, כי לא היה חולק בין הצדדים על כך שאותה החלטה מחריגה לא פורסמה ברבים ובכל מקרה לא היתה ידועה לתובעות במועד סיום עבודתן.



10. אלא שבכך לא סגי, שכן בהמשך, ותוך כדי ניהול ההליכים בתביעות שבנדון, התברר עוד, כי ביום 19/11/02 התקיימה ישיבה נוספת של ועדת מינהל וכ"א של הנתבעת, במסגרתה אושרו למספר עובדים, אשר נמצאו "על סף הקריטריונים" כלשון הועדה, תנאי פרישה חריגים.



וכך, עיון בפרוטוקול הועדה מיום 19/11/02 (ראה: נספח ה' לתצהיר מטעם הנתבעת), מעלה כי:



א. לעובדת, בת 50.10 שנה המועסקת 26 שנה וחודש, אושרה פרישה מוקדמת בהתאם לסעיף 4.3 להסכם 1998.



ב. לעובדת, בת 51.9 שנה המועסקת 19 שנה וחודשיים, אושרה פרישה מוקדמת בהתאם לסעיף 4.3 להסכם 1998.



ג. לשני עובדים בני 55.1 ו-55.3 המועסקים מעל 30 שנה, אושרה פרישה מוקדמת לפנסיה בהתאם לסעיף 4 להסכם 1998.



ד. אושר ל-3 העובדות שלהלן, אשר בשנת 2003 ימלאו להן 57 לקבל את המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998:

העובדת ת.ד. בת 56.9 שנה מועסקת 19 שנה ו-8 חודשים.

העובדת ש.ב.ח. בת 56.4 שנה מועסקת 19 שנה ו-7 חודשים.

העובדת ת.א., בת 56.11 שנה מועסקת 18 שנה ו-9 חודשים.



ה. אושר המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998, לעובדת בת 69.1 שנה המועסקת 18 שנה ו-10 חודשים, שהיא אם שכולה.



ו. נדחתה בקשתה של עובדת תושבת אילת בת 53.5 שנה המועסקת 20 שנה ו-6 חודשים, למענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998, אך אושרה לה תוספת של 70,000 ₪ למענק הפרישה.



ז. אושרו שני חודשי הסתגלות נוספים לעובדת תושבת אילת שפרשה במסלול פיצויי פיטורים לאחר 16 שנה ו-5 חודשים בגיל 54.10.



ח. לעובדת, תושבת אילת, בת 50.6 שנה המועסקת 20 שנה ו-9 חודשים, אושרה פרישה מוקדמת בהתאם לסעיף 4.3 להסכם 1994.



ט. לעובדת, תושבת באר שבע המועסקת באשקלון, 49.10 שנה המועסקת 24 שנה ו-5 חודשים, אושרה פרישה מוקדמת בהתאם לסעיף 4.3 להסכם 1994.



י. לחמש עובדות בגילאים 49.10 עד 50.5 המועסקים בין 24 שנה ו-10 חודשים, ל- 32 שנה ו-9 חודשים אושרה פרישה מוקדמת בהתאם לסעיף 4.3 להסכם 1994.



י"א. בקשת שלושה עובדים שפרשו לפנסיה תקציבית ומועסקים 19 שנה לשני חודשי הסתגלות בנוסף לתנאים על פי ההסכם - נדחתה.



י"ב. אושר פדיון ימי מחלה לעובדת שחרגה ב-2% ממכסת ימי המחלה הניתנת לפדיון, עקב מחלה ממארת.



י"ג. נדחתה בקשתה של עובדת בת 55.8 בותק של 37 שנה ו-9 חודשים לתנאי פרישה לפי הסכם הבכירים, הואיל ולא היתה קבועה בתפקידה.



11. לציין, כי בסופו של יום, זנחו התובעות את טענותיהן לגבי עובדות נוספות אשר לשיטתן זכו למענק על אף שלא ענו על הקריטריונים של ההסכם הקיבוצי משהוברר כי אלו ענו על תנאי ההחלטה המחריגה.

יתרה מכך, במסגרת סיכומיהן זנחו התובעות את טענתן בדבר הדרך שבה יש לחשב את שנות הותק של העובד לאור הביטוי "שנים מקובצות" שבהסכם הקיבוצי.



וכך, בסופו של יום ביססו התובעות את טענת האפליה הנטענת על ידן, על עניינן של אותן שלוש העובדות שנזכרו בסעיף קטן (ד) לסעיף 10 לעיל, ועל עניינה של עובדת נוספת אשר לטענתן, מועד פרישתה נדחה על מנת לאפשר לה לענות על הקריטריונים נשוא ההחלטה המחריגה.



12. לטענת התובעות הן הופלו לרעה, באי קבלת מענק הפרישה שבנדון, ביחס לאותן 4 עובדות אחרות של הנתבעת, אשר קיבלו את המענק למרות שלא עמדו בתנאי ההסכם הקיבוצי או ההחלטה המחריגה, ועל כן עותרות הן לחיוב הנתבעת בתשלום פיצוי בגובה המענק שהיו מקבלות אלמלא אותה הפליה פסולה לטענתן.



על פי חישובי התובעות, שלא הוכחשו, גובה המענק לגב' שולה קרחי עומד על סך של 131,000 ₪ נכון ליום 31/12/02, ואילו גובה המענק לגב' לבנה אלסטר עומד על סך של 202,380 ₪ נכון ליום 31/12/02.



דיון והכרעה



13. מטעם התובעות הוגשו תצהירי עדות ראשית של התובעות.

מטעם הנתבעת, הוגש תצהיר עדות ראשית של מר יעקב בן נון- סגן מנהל אגף משאבי אנוש בנתבעת.

התובעות והמצהיר מטעם הנתבעת, נחקרו בפנינו בחקירה נגדית, על תצהיריהם.



לציין עוד, כי על פי המתחייב מהחלטת בית הדין בבש"א 1742/04 לעניין גילוי מסמכים ומתן פרטים נוספים, הוגש תצהירו של עו"ד יורם הרשקוביץ - משנה למנהלת המחלקה המשפטית בנתבעת, אשר שימש כמזכיר ועדת מנהל וכ"א בנתבעת אשר קיבלה את ההחלטה מיום 19/11/02.



14. נפנה איפוא לדון בעניינן של אותן עובדות, נשוא טענותיהן של התובעות.



העובדת פ.צ.



15. לציין, כי מטעמים של צנעת הפרט, נסתפק להלן בציון ראשי התיבות בלבד, של העובדות נשוא טענותיהן של התובעות.



מכל מקום לגבי העובדת פ.צ., לא היה חולק בין הצדדים כי המדובר היה בעובדת אשר נכון ליום 31/12/02 הועסקה בנתבעת 38 שנים.

אף לא היה חולק כי עובדת זו, פוטרה במסגרת סבב הצמצומים שבנדון ביום 31/3/03, בגיל 56, וקיבלה את המענק לאור הוראות ההחלטה המחריגה.



ודוק, בדיעבד אף לא היה חולק כי בעת סיום עבודתה עמדה עובדת זו בקריטריונים הנקובים בהחלטה המחריגה לעניין תנאי הפרישה המוסדרים בסעיפים 4.1 ו-4.2 להסכם הקיבוצי, אלא שלטענת התובעות בתצהיריהן, לעובדת זו התאפשר לדחות את מועד סיום עבודתה, כך שבמועד סיום עבודתה תגיע לגיל 56.



לטענת התובעות בתצהיריהן, עובדת זו המשיכה לעבוד בסניף א. (השם מלא מצוין בכתבי הטענות- א.ר.ק.) הגם שהסניף נסגר ולשיטתן העובדת ביצעה שם עבודתו יזומות ו- "המבין יבין".

16. איש מבין הצדדים, לא זימן לעדות את אותה עובדת, על מנת שתעיד על נסיבות סיום עבודתה ועל תפקידה בשלושת חודשי עבודתה האחרונים.



מכל מקום, בתצהירו מטעם הנתבעת, טען מר בן נון כי אין יסוד לסברת התובעות לפיה הוארך משך עבודתה של עובדת זו מעל המתוכנן על מנת לאפשר לה להכללל בהחלטה המחריגה, שכן בדומה לעובדת פ.צ. היו עובדים ועובדות נוספים שפרשו בשנת 2003, ודוק, לטענתו בתצהירו לפחות לגבי העובדות י.ב. ו-צ.י. שנזכרו בתצהירי התובעות, ממילא עובדות אלו הגיעו לגיל המזכה במענק כבר ב-31/12/02 ולמרות זאת פרשו בשנת 2003 (ראה: סעיף 34 לתצהירו).



17. גירסתו זו של מר בן נון לא נסתרה, ויותר מכך, בחקירתו הנגדית בפנינו אישר מר בן נון כי במהלך שנת 2003 פרשו כ-30 עד 50 עובדים במסגרת הליך פיטורי הצמצום שבנדון (ראה: בעמ' 14 לפרוטוקול ש': 17-15).



לא למותר יהיה לציין עוד, שכפי שיבואר להלן בהמשך, לשתיים מבין שלוש העובדות לגביהן מלינות העובדות, חסרו 3 ו-4 חודשי עבודה על מנת להיכלל בהחלטה המחריגה.

אם אמנם לשיטת התובעות, הנתבעת האריכה באופן מלאכותי את תקופת העבודה של חלק מן העובדות, על מנת להיטיב את תנאי הפרישה שלהן למרות שלא היה צורך בעבודתן, מה פשוט יותר מאשר להאריך את משך תקופת העבודה של אותן שתי עובדות במקום להעניק להן תנאים חורגים.



אלא שכאמור, זאת לא נעשה.



18. סיכומם של דברים.

בנסיבות המקרה שבפנינו ובהעדר כל ראיה לכך, אין בידינו לקבוע כי התובעות עמדו בנטל להראות כי מועד פרישתה של העובדת פ.צ. נדחה בכוונת מכוון על מנת לאפשר לה להגיע לגיל 56.

על האמור לעיל נוסיף, כי בכל מקרה אף לשיטת התובעות, על מנת לאפשר להן לפרוש על פי הקריטריונים של ההחלטה המחריגה היה על הנתבעת להאריך את מועד הפרישה של הגב' קרחי ב- 9 חודשים עד ליום 4/10/03 ושל הגב' אלסטר ב- 7 חודשים עד ליום 25/7/03.



מכל מקום, בין אם כך ובין אם כך, ברי כי התובעות לא הרימו ולא החלו להרים את נטל ההוכחה הראשוני, להראות כי הופלו לרעה ביחס לעובדת פ.צ.



אי לכך, כבר מטעם זה, ואף מבלי להידרש לתוכנה של ההפליה הנטענת, אין לנו אלא לדחות את טענת ההפליה כנטען על ידי התובעות ביחס לעובדת זו.



העובדות ת.ד., ש.ב.ח., ו- ת.א.



19. עסקינן באותן שלוש עובדות שנזכרו בסעיף 10(ד) לעיל, ואשר בהחלטת הועדה למנהל וכ"א מיום 19/11/02 הוחלט לאשר להן את המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998.



לגבי עובדות אלו, לא היה חולק כי המדובר בשלוש עובדות שעבודתן הסתיימה ב-31/12/02 ואשר נכון למועד סיום עבודתן, התקיימו בהן התנאים שלהלן:



העובדת ת.ד. היתה בת 56 ו-9 חודשים במועד הפסקת עבודתה והועסקה במשך 19 שנה ו-8 חודשים נכון לאותו מועד, בנתבעת, כך שמחד, לעניין הזכאות למענק לפי ההחלטה המחריגה, חסרו לה ארבעה חודשים על מנת להגיע לותק המינימאלי הנדרש (20 שנה).

מאידך, לעניין הכללתה בסעיף 4.1 להסכם הקיבוצי, ענתה על קריטריון הגיל שבהחלטה המחריגה, אך חסרו לה ארבעה חודשים על מנת להגיע לותק המינימאלי הנדרש (20 שנה), או לחלופין ענתה על קריטריון הותק המינימאלי הנדרש לפי ההחלטה המחריגה, אך חסרו לה שלושה חודשים על מנת להגיע לגיל המינימאלי הנדרש (57).



העובדת ש.ב.ח. היתה בת 56 ו-4 חודשים והועסקה במשך 19 שנה ו-7 חודשים נכון לאותו מועד בנתבעת, כך שמחד, לעניין הזכאות למענק לפי ההחלטה המחריגה, חסרו לה חמישה חודשים על מנת להגיע לותק המינימאלי הנדרש (20 שנה).

מאידך, לעניין הכללתה בסעיף 4.1 להסכם הקיבוצי, ענתה על קריטריון הגיל שבהחלטה המחריגה, אך חסרו לה שמונה חודשים על מנת להגיע לותק המינימאלי הנדרש (20 שנה), או לחלופין ענתה על קריטריון הותק המינימאלי הנדרש לפי ההחלטה המחריגה, אך חסרו לה חמישה חודשים על מנת להגיע לגיל המינימאלי הנדרש (57).



העובדת ת.א. היתה בת 56 ו-11 חודשים והועסקה במשך 18 שנה ו-9 חודשים נכון לאותו מועד בנתבעת, כך שמחד, לעניין הזכאות למענק לפי ההחלטה המחריגה, חסרו לה שנה ו-3 חודשים על מנת להגיע לותק המינימאלי הנדרש (20 שנה).



מאידך, לעניין הכללתה בסעיף 4.1 להסכם הקיבוצי, חסר לה חודש אחד בלבד על מנת לענות על קריטריון הגיל שסעיף 4.1 להסכם הקיבוצי, עם זאת מבחינת קריטריון הותק הנדרש, חסרו לה שנה ושלושה חודשים.



מכל מקום, המשותף לכל שלושת העובדות הוא שכולן בנות מעל 56 כך שענו על קריטריון הגיל הנדרש בהחלטה המחריגה לצורך קבלת המענק, בעוד שהתובעות בענייננו, היו בנות פחות מ-56.



20. עיון בהחלטת הועדה למנהל וכ"א מיום 19/11/02 מעלה, כי בפתח הדיון ציינה הגב' מולי אורן - מרכזת הועדה, כי ישנם עובדים הנמצאים על סף הקריטריונים שנקבעו, והציגה בפני הוועדה רשימה של 20 בקשות לאישור חריג לתנאי פרישה שונים, ובכלל זה את שלושת העובדות שבנדון לגביהן התבקש לאשר את פרישתן תוך קבלת המענק.



כעולה מהחלטת הועדה וכמפורט בסעיף 10 לעיל, בחלק מן המקרים אישרה הועדה את החריגים המבוקשים, בחלק מן המקרים אישרה את המבוקש באופן חלקי ובחלק מן המקרים דחתה את הבקשות.



בכל הנוגע לשלושת העובדות שבנדון, כל שצוין בהחלטת הועדה היה: "מתבקשת החלטה לאשר קבלת המענק של גיל 57 לעובדות שבשנת 2003 ימלאו להן 57 ולהן פחות מ-20 שנות ותק".

בהמשך צוין:

"לאחר דיון פרטני בכל מקרה ומקרה מאשרת הועדה פרישות חריגות אלה של העובדים לפנסיה תקציבית.

החלטה

מאשרים מתן מענק לגיל 57 לעובדות דלעיל שבשנת 2003 ימלאו להן 57 ולהן פחות מ-20 שנות ותק".



21. כאשר נדרשה הנתבעת לנימוקים שבבסיס ההחלטה להחריג את אותן שלוש עובדות או למצער, להסביר מה כלל אותו דיון פרטני שנזכר בהחלטת הועדה, טענה כי לא ידוע לה מה היו השיקולים ששקלה הועדה לעניין שלוש עובדות אלו.



לדברי המצהיר מר בן נון, מבין משתתפי אותה ועדה רק הגב' ענת קינן ועו"ד הרשקוביץ מועסקים עדיין במבטחים, כאשר לטענתו בירור עם הגב קינן ועו"ד הרשקוביץ, העלה כי אינם זוכרים את הפרטים הנוגעים לשלושת העובדות הנ"ל (ראה: סעיף 29 לתצהירו).



לעניין זה הצהיר גם עו"ד הרשקוביץ בתצהירו כי המקרים הספציפיים שאושרו בועדה אינם זכורים לו וגם בירור עם הגב' קינן העלה שאף היא אינה זוכרת את הפרטים (ראה: סעיף 6 לתצהירו).



מכל מקום, במסגרת חקירתו הנגדית של העד מר בן נון, התברר כי אף אין בידי הנתבעת אסמכתאות כלשהן בכתב הנוגעות לאותן שלוש עובדות ולשיקולים שביסוד ההחלטה בעניינן (ראה: בעמ' 14 לפרוטוקול ש': 27-25).



22. במילים אחרות, מעבר לכך שלגבי אותן שלוש עובדות בגילאי 56 ומעלה שלא השלימו 20 שנות ותק, התקבלה החלטה המאשרת קבלת המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 1998 משיקולים פרטניים הנוגעים לכל אחת מהן, אין בפנינו כל מידע נוסף לעניין השיקולים הפרטניים שעמדו ביסוד ההחלטה להעניק לכל מהן את המענק.



ודוק, בסופו של יום התברר כי שני הצדדים, כל אחד מטעמיו הוא, יצאו מנקודת הנחה כי כל עוד לא הוכח אחרת, השיקולים שעמדו ביסוד ההחלטה היו שיקולים ענייניים במובחן משיקולים פסולים (ראה: סעיף 30 לתצהיר העד בן נון מטעם הנתבעת וסעיף 40 לסיכומי התובעות).



23. משכך הם פני הדברים, על יסוד העובדות שהתבררו בפנינו ומשדחינו את טענת התובעות בדבר הפליתן ביחס לעובדת פ.צ. - נפנה להלן לדון בטענותיהן של התובעות לפיהן הופלו לרעה ביחס לשלושת העובדות ת.ד., ש.ב.ח., ו- ת.א לעיל.



טענת ההפליה ביחס לשלושת העובדות שקיבלו את המענק



24. וכך, טוענות התובעות כי הנתבעת נהגה כלפיהן בחוסר נקיון כפיים, עת העלימה מידיעתן את ההחלטה המחריגה ומנעה מהן את האפשרות להמשיך ולעבוד בנתבעת במשך שנת 2003 באופן שהיו מגיעות לגיל 56, הגם שהיו מעוניינות בכך.



לטענתן, עסקינן בענייננו בנתבעת שהיא גוף ציבורי או "דו מהותי" ועל כן חלות עליה החובות המוגברות מתחום המשפט המנלהי ביחסיה עם עובדיה ובכלל זה חובת תום הלב והאיסור על הפליה.



מוסיפות התובעות וטוענות, כי עקרון השוויון בא לידי ביטוי מפורש בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן - חוק השוויון). סעיף 2 לחוק השוויון האוסר על הפליה בכל הקשור ליחסי עבודה מתפרש ומקבל את משמעותו לפי אותם הכללים שבית המשפט פירש, קבע ויצר בנושא השוויון בכלל.



אי לכך, לטענתן, משהוכח כי הופלו לרעה בתנאי הפרישה ביחס לאותן שלוש עובדות, הנטל עובר אל הנתבעת להראות בראיות ברורות, כי ההפליה בין התובעות לבין אותן עובדות היא הפליה מותרת, וכי אותה הפליה בניגוד לחוק השוויון הינה מתחייבת מסיבה עניינית ומוצדקת.



לטענתן, בנסיבות המקרה שבנדון, בהן לא ברור כלל מה היו השיקולים שהנחו את הנתבעת במתן אותה הטבה לשלושת העובדות - אין זאת אלא שהנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה על פי הדין להראות כי האבחנה אכן מוצדקת.



אי לכך, לשיטתן יש לקבוע כי התובעות עמדו בנטל להראות כי הופלו ביחס לאותן שלוש עובדות.

לעניין זה מפנות התובעות לפסק דינו של ביהמ"ש המחוזי בתל אביב בעניין ה"פ 269/06 אוסדון נ' המכללה האקדמית, על מנת לתמוך במסקנתן כי הנתבעת לא עמדה בנטל המוטל עליה להראות כי מדובר באבחנה מוצדקת, עת נהגה כלפי שווים באופן מפלה.



ובאשר לתרופה לה זכאי מי שהופלה שלא כדין, הרי שלעניין זה מפנות התובעות לפסק הדין בעניין בג"צ 637/89 חוקה למדינת ישראל נגד שר האוצר ונציב מס הכנסה, פ"ד מו(1), 191.



לטענתן, לאור ההלכה שנפסקה באותו מקרה, התוצאה בענייננו היא שהתובעות זכאיות להשוואת מעמדן למעמדן של אותן שלוש עובדות וכפעל יוצא מכך, זכאיות הן לקבלת פיצוי בגובה המענק, על פי השיעורים שכאמור לא היו במחלוקת.



25. מנגד, לטענת הנתבעת אשר אינה חולקת על מעמדה כגוף ציבורי או "דו מהותי" לצורך העניין, היא נהנית מחזקת תקינות פעולות המנהל, אשר כפועל יוצא ממנה, בית הדין לא יתערב בסבירות החלטותיה, להבדיל מדרכי קבלתן, אלא אם כן הוכח שההחלטה נגועה בשיקולים זרים או בחוסר מידיות יוצא דופן, ולא זה המקרה שבפנינו.



יתרה מכך, לטענתה לא הוכחה בענייננו אפליה מכח הוראות חוק השוויון, באשר הוראות חוק זה אינן חלות בענייננו, בהינתן כי החוק עוסק ברשימה סגורה של טעמים כמפורט בסעיף 2 (א) לחוק, ולא זה המקרה שבפנינו.



ובאשר לטענת האפליה שלא על רקע השתייכות לקבוצה מוגדרת, טוענת הנתבעת כי מלכתחילה אין חובה על המעביד להעניק תנאי עבודה או תנאי פרישה זהים לכל העובדים כל עוד השוני אינו נובע משיקולים פסולים.



יתרה מכך, לטענתה, בענייננו לא הוכח שהנתבעת נהגה ביחס שונה כלפי שווים לאור נתוניהן של שלוש העובדות ביחס לנתוניהן של התובעות.



מכל מקום, טוענת הנתבעת, כי לא הוכח שנשקלו שיקולים זרים בהחלטה להעניק את המענק לאותן שלוש עובדות ואין המדובר ביחס בלתי הוגן או בקיפוח של התובעות ביחס לאותן שלוש עובדות, בפרט כך שעה ש-19 עובדות נוספות פרשו באותם תנאים כמו התובעות.

אי לכך, לטענתה, יש לקבוע כי התובעות לא הוכיחו את טענת ההפליה כנטען על ידן, וכפעל יוצא מכך לדחות את התביעה.



26. נקדים ונבהיר, כי אין בידינו לקבל את הנחת המוצא של התובעות לפיה יש להחיל על עניינן את הוראות חוק השוויון ולגזור ממנו גזירה שווה לגבי נטל ההוכחה הרובץ על הנתבעת, ונבאר.



סעיף 2 (א) לחוק השוויון, קובע את האיסור החל על המעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת העילות הנקובות בסעיף זה לחוק, כדלקמן:



"לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986 2 הצפוי להם, בכל אחד מאלה:

(1) קבלה לעבודה;

(2) תנאי עבודה;

(3) קידום בעבודה;

(4) הכשרה או השתלמות מקצועית;

(5) פיטורים או פיצויי פיטורים;

(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה" (ההדגשה הוספה - א.ר.ק.).



סעיף 9 (א) לחוק קובע לעניין נטל ההוכחה:

(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 -

(1) לענין קבלה לעבודה, קידום בעבודה, תנאי עבודה, שליחה להכשרה או השתלמות מקצועית, או תשלום פיצויי פיטורים - אם קבע המעביד לגביהם תנאים או כישורים, ודורש העבודה או העובד, לפי הענין, הוכיחו כי נתקיימו בהם התנאים או הכישורים האמורים;

(2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו"



27. ההלכה היא שנטל ההוכחה מוטל על התובע, על-פי הכלל ש"המוציא מחברו עליו הראיה".

במקרים בהם מצא המחוקק לנכון להעביר את נטל ההוכחה אל הנתבע הוא קבע כך במפורש, ובכלל זה כאמור בסעיף 9 לעיל לחוק השוויון [ראה לעניין זה: דב"ע נז/79-3 הסוכנות היהודית לארץ ישראל – צבי רוטנברג, פד"ע לב, 37].



עיון בסעיף 2 לחוק השוויון מעלה כי חוק השוויון קובע את איסור ההפליה מחמת אותן 14 עילות מפורשות שננקבו בו.



ודוק, בענייננו לא טענו הנתבעות כי הופלו בתנאי פרישתן מחמת אחת מאותן עילות, המתאפיינות באיסור הפליה בשל השתייכותו של הפרט לאחת מאותן קבוצות מוגנות כהגדרתן בסעיף זה.



משכך, ברי כי הוראות חוק השוויון אינן חלות על ענייננו, ועל כן









ו



אין ל"ייבא" מתוך חוק זה, הוראות ספציפיות הנוגעות לנטלי ההוכחה, בדוננו בעניינים שחוק זה אינו חל עליהם.



לא למותר יהיה לציין, כי על פי סעיף 9 (א) הנ"ל, נטל ההוכחה עובר אל שכמו של המעביד, רק לאחר שהעובד מוכיח כי התקיימו בו התנאים או הכישורים שאותם קבע המעביד.

בענייננו, וככל שעסקינן ב"תנאים או הכישורים" שקבע המעביד, הרי שאין חולק כי התובעות אינן עונות על תנאי ההחלטה המחריגה, כך שגם אם היינו מאמצים את סברת התובעות, לא התקיימו במקרה זה התנאים הנקובים בסעיף 9(א) לחוק, לצורך העברת נטל ההוכחה לשכמו של המעביד.



מכל מקום משקבענו כי הוראות חוק השוויון אינן חלות על ענייננו, הרי שאין בידינו לשעות לטענתן של התובעות לפיה בדוננו בתביעתן שבנדון, יש להחיל את הוראות סעיף 9 לחוק שוויון בנוגע לנטלי ההוכחה על עניינן, כך שהכלל לפיו נטל ההוכחה מוטל על התובע, נותר בעינו.



28. משזו קביעתנו, נפנה להלן לדון בטענת ההפליה שהעלו התובעות לגופה, שהרי איסור ההפליה, ובכלל זה איסור ההפליה ביחסי עבודה, אינו מתמצה בהוראות חוק השוויון, אלא מקורו בעקרון השוויון, אשר הוכר כעקרון על בשיטתנו המשפטית.



כאמור, בענייננו לא חלקה הנתבעת על מעמדה כגוף ציבורי או גוף "דו מהותי" כהגדרתו בפסיקה, במובן זה שאין חולק בין הצדדים בדבר חובתה של הנתבעת לנהוג כלפי עובדיה בשוויון ולהימנע מהפליה פסולה.



29. לאחר אקדמת מילין זו, נפנה להלן לנסיבות הרלוונטיות לתביעה המסוימת שבפנינו.



וכך, בדוננו בשאלת הפלייתן הנטענת של התובעות ביחס לאותן שלוש עובדות, ועל מנת לעמוד על טענת ההפליה הנטענת, שומה עלינו לסווג תחילה את ההוראות הנורמטיביות הרלוונטיות לענייננו.



במישור הראשון - עסקינן בהוראותיהם של ההסכם הקיבוצי לשנת 2001 וההסכם הקיבוצי לשנת 1998.

מכוחם של שני הסכמים אלו, קמה לכל עובד שפוטר מעבודתו במסגרת הליך הצמצומים שבנדון, זכות כי עבודתו תופסק בהתאם למנגנון שנקבע בסעיף 5.1.2. להסכם 2001 וכי עם הפסקת עבודתו יקבל את תנאי סיום העבודה כהגדרתם בהסכם 1998, בין אם במסלול פיצויי הפיטורים ובין אם במסלול הפנסיה התקציבית, הרלוונטי לענייננו כמפורט בסעיף 4 להסכם 1998, על תת סעיפיו.

בהינתן כי עסקינן בהוראות שמקורן בהסכם קיבוצי, ולאור הוראות חוק הסכמים קיבוציים, המאפיין את זכויות העובדים במישור זה, הוא מחד היותן זכויות במישור הקיבוצי המגיעות לכלל העובדים כהגדרתם בהסכם הקיבוצי ומאידך, היותן הלכה למעשה זכויות מוקנות, בדומה להוראות חוק המקנות זכויות לפרט.



במישור השני - עסקינן ב"החלטה המחריגה", החלטה זו לא עוגנה בהסכם קיבוצי, כך שבמישור היחסים הקיבוציים, אין המדובר בזכות נורמטיבית מכח הסכם קיבוצי, ברם מנגד, היא מתאפיינת בכך שהיא כללית ומתייחסת לציבור בלתי מסוים.



בקבלת ההחלטה המחריגה, עשה המעביד שימוש בפררוגטיבה המוענקת לו, והיטיב באופן חד צדדי את תנאי הפרישה של עובדיו, מבלי שעיגן את ההטבה בהסכם קיבוצי מול ארגון העובדים.

עם זאת, המאפיין החלטה זו, שהיא כאמור החלטה כללית החלה על ציבור בלתי מסויים ובמובן זה עסקינן למעשה בהסדר קיבוצי, חד צדדי.



במישור השלישי - עסקינן בהחלטת הועדה למינהל מיום 19/11/02 אשר דנה במקרים פרטניים של עובדים ואישרה לחלק מאותם עובדים שעניינם הובא בפנינה, תנאי פרישה לפנים משורת הדין החל על כלל העובדים, ובין היתר אישרה לאותן שלוש עובדות את קבלת המענק כהגדרתו בסעיף 4.2 להסכם 98, הגם שלא ענו על תנאי ההסכם הקיבוצי וההסדר הקיבוצי.



טענת ההפליה שהעלו התובעות בענייננו מתייחסת להפלייתן לרעה לטענתן, ביחס לאותן שלוש עובדות מכח החלטת הועדה למינהל מיום 19/11/02 שדנה כאמור באותם מקרים פרטניים של עובדים שהובאו בפניה.



וכך לשיטת התובעות, משהעניקה הנתבעת לאותן שלוש עובדות, אשר בדומה לתובעות לא ענו על הקריטריונים הנקובים בסעיף 4.2 להסכם הקיבוצי בדבר הזכאות למענק או על תנאי ההסדר הקיבוצי אשר התירו להפחית שנה מאחד הקריטריונים, את המענק, פשיטא שהיפלתה לרעה בין אותן שלוש עובדות לבין התובעות, באופן המזכה את התובעות בקבלת המענק.



30. אין בידינו לקבל את טענתן זו של התובעות, ונבאר טעמינו להלן.



הפליה פסולה אינה אלא צדו השני של המטבע בדוננו בעיקרון השוויון.



על מעמדו הרם של עקרון השוויון בשיטתו המשפטית, נפסק לא אחת, כי:

עיקרון השויון הוא מעקרונות היסוד של משפטנו ... אף שאינו כתוב על ספר - כלומר, אינו מהווה חלק מחוקה כתובה ונוקשה - הרי הוא מנשמת אפו של המשטר החוקתי שלנו כולו ..."

[ראה: בג"צ 98/69 ברגמן נ. שר האוצר, פד"י כג(1) 693; בג"ץ 637/89 "חוקה למדינת ישראל" לעיל].



ועל תכליתו, נפסק:

"עקרון השוויון בא לשרת מטרה של השגת תוצאה צודקת. לא השוויון ה'טכני' או 'הפורמאלי' הוא הראוי להגנה, אלא השוויון המהותי, דהיינו השוויון בין שווים. בני-האדם, או קבוצות בני אדם, שונים לא אחת זה מזה [220] או זו מזו בתנאיהם, בתכונותיהם ובצורכיהם, ולעתים יש צורך להפלות בין מי שאינם שווים כדי להגן על החלש או הנזקק, לעודדו ולקדמו. שוויון בין מי שאינם שווים אינו, לעתים, אלא לעג לרש. לפיכך, השאלה המתעוררת כשנטענת טענת הפליה אינה רק אם פלוני מופלה לטובה לעומת אלמוני, אלא יש גם לברר, אם ההפליה היא בלתי מוצדקת. דהיינו, האם מסיבות זהות גררו אחריהן יחס שונה. ההבחנה בין מסיבות שונות, מאידך, אין בה משום הפליה".

[ראה: בג"צ 1703, ק.א.ל קווי אויר נ' ראש הממשלה, פ"ד נב(4) 220].



ובאשר למהותו:

"עיקרון השוויון, אשר אינו אלא הצד השני של מטבע ההפליה ואשר המשפט של כל מדינה דמוקרטית שואף, מטעמים של צדק והגינות, להמחישו, משמעותו, כי יש להתייחס, לצורך המטרה הנדונה, יחס שווה אל בני אדם, אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה. אם אין מתייחסים אליהם יחס שווה, כי אז לפנינו הפליה".

[ראה: ד"נ 10/69 בורונובסקי נ' הרבנים הראשיים לישראל ואח', פד"י כ"ה (1), עמ' 5].



והוסיף בית הדין הארצי, תוך הפניה להלכה הפסוקה:

"עקרון השוויון מחייב התייחסות שווה לאנשים בעלי מאפיינים דומים. קיומה של שונות עשוי להצדיק התייחסות שונה: "רק אי הגינות שבנהיגת אי שוויון בשווים, להפליה פסולה תחשב" (בג"צ 30/55 ועדה להגנה על אדמות נצרת המופקעות ואח' נגד שר האוצר, פ"ד ט' 1265, 1261)"

[ראה: ע"ע 1219/01 רפאל עמירן ואח' – רשות הדואר ואח' פד"ע ל"ט, 245].


ועל התוצאות של אותה הפליה נאמר בין היתר:

"הפליה בין אדם לאדם פוגעת בחוש הצדק השוכן עמוק – עמוק בליבנו, והמשפט נחלץ בכל-כוחו ובכל מאודו להגן על המקופח שלא-כדין ועל מי שהופלה לרעה. כללי השוויון ואיסור ההפליה אין הם אלא כללי צדק והגינות שחברה מתוקנת לא תוכל לחיות בלעדיהם"

[ראה: בג"צ 6051/95 רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נא (3) 289].



הנה כי כן, ביסוד האיסור לנהוג באפליה, עומדים טעמים מהותיים של הגנה על החלש, מניעת קיפוח, וטעמים של צדק והגינות.



יש והפליה פסולה נובעת משלילת זכות חוקית של הפרט וכך מתמזגת ההפליה הפסולה עם שיקולים פסולים אותם שקלה הרשות, בין אם שיקולים זרים ובין אם שיקולים לא סבירים בהם נקטה הרשות, ויש והפליה נובעת מכך שהרשות מונעת מן הפרט זכות בשל השתייכותו לקבוצה כלשהי, בין אם כנימוק בלעדי ובין אם כנימוק מצטבר שיש בו כדי ל"הכתים" את שיקול דעתה של הרשות.



כך או כך, לא כל שוני בין שניים פירושו הפליה. "הפליה פסולה פרושה יחס שונה אל שווים; פירושה יחס בלתי שווה ובלתי הוגן למי שראויים לאותו יחס [ראה: בג"צ 112/50(2), יוסיפוף נ' היועץ המשפטי, פ"ד ה, 481], ועל דרך החיוב, החובה להתייחס באופן שווה, לצורך המטרה הנדונה, אל בני אדם, אשר לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה.



31. ומן הכלל אל הפרט.



בענייננו, לא טוענות התובעות כי הופלו לרעה ביחס לאותן שלוש עובדות בשל השתייכותן לקבוצה מוגנת זו או אחרת.



יתרה מכך, התובעות אף לא טוענות כי הופלו לרעה ביחס לאותן שלוש עובדות משיקולים פסולים או זרים ששקלה הנתבעת בענייננן.



למעשה, נהפוך הוא הנכון התובעות מטעמים (אשר יובהרו בהמשך) טוענות בסיכומיהן, כי בהעדר ראיה לשיקולים שנשקלו בעניין אותן שלוש עובדות, אין להן אלא להניח כי נשקלו שיקולים סבירים ולא שיקולים פסולים כגון קירבת משפחה, השתייכות פוליטית וכיוצא באלו (ראה: סעיף 40 לסיכומיהן).



הנה כי כן, הלכה למעשה, טענת התובעות מתמצית בכך שאף לשיטתן, מטעמים לגיטימיים, העניקה הנתבעת, לפנים משורת הדין, לאותן שלוש עובדות הטבה שלא היו זכאיות לה על פי הדין החל על כלל עובדי ועובדות הנתבעת, ועל כן לשיטתן, קמה להן הזכות לקבלת אותו מענק.



לביסוס טענתן בדבר הסעד המגיע להן, מפנות התובעות כאמור לפסק דינו של בית המשפט העליון בבג"צ 637/89 חוקה למדינת ישראל נגד שר האוצר ונציב מס הכנסה, פ"ד מו(1), 191 (להלן - פרשת חוקה לישראל).



32. באותו מקרה נדונה טענת העותרת להכיר בה כ"מוסד ציבורי" על פי סעיף 9(2) לפקודת מס הכנסה באופן שתזכה להקלות במס.

עוד טענה העותרת שם כי גם אם אינה עונה על הגדרת "מוסד ציבורי" שברישא לסעיף 9(2) הנ"ל, הרי שהיא זכאית להכרה כמוסד ציבורי מכח הסיפא לסעיף, המסמיכה את שר האוצר לאשר מטרות נוספות שהוגרו באותו סעיף כ"מטרה ציבורית", שכן לעניין זה היא הופלתה לרעה לעומת עמותות אחרות שאף הן אינן "מוסד ציבורי". לציין, כי באותו מקרה הכירה המדינה בכך שייתכן שבעבר נעשו טעויות וניתנה הכרה לעמותות אחרות שאינן עונות על הגדרת מוסד ציבורי, אך לדבריה, לא היה בכך כדי להצדיק טעויות נוספות בעתיד.



בית המשפט העליון קבע באותו מקרה כי העותרת אינה גוף ציבורי ואף הגיע למסקנה כי לא נפל פסול בשיקול הדעת שהפעיל שר האוצר באותו מקרה על סמך המדיניות שקבע, עת נמנע מלהכיר בה כגוף ציבורי.



ובאשר לעתירת העותרת לזכאותה לסעד המבוקש על ידיה מן הטעם שהופלתה לרעה ביחס לאותם מספר גופים שכן הוכרו כגוף ציבורי – הרי שהגם שדחה את הטענה לגופה, הבהיר בית המשפט העליון כי את טענת ההפליה והתרופה בגינה יש לבחון על פי שלושה מצבים אפשריים, כאשר לגבי השניים הראשונים קבע כי במקרה האחד זכאי הפרט לסעד של קבלת אותה זכות, במקרה השני לעומת זאת קבע כי גם אם תוכח אפליה, אין בכך כדי לזכות את העותר בתרופה המבוקשת על ידו להשוות את מצבו למצבו של האחר, ואילו לגבי המצב השלישי נקבע:



"מצב הדברים השלישי בו קיימת הפליה הוא זה: החוק אינו מעניק לפלוני ולאחרים זכות. עם זאת, החוק מעניק לרשות המוסמכת שיקול-דעת להעניק את הזכות האמורה על-פי שיקול דעתה. שיקול-דעת זה יוצר מיתחם של אפשרויות סבירות. במסגרתן של אלה קובעת הרשות השלטונית מדיניות, לפיה היא מעניקה טובת הנאה לאחרים ונמנעת מלהעניק טובת הנאה זו, מטעמים מפלים, לפלוני. מה כוחה של ההפליה הפסולה במצב דברים זה? התשובה מתבקשת מאליה: פלוני זכאי ליחס שוויוני מטעם הרשות השלטונית"





לשיטת התובעות, ובמובחן מן המצב השני שהוגדר באותו פסק דין, אשר אינו מקים לעותר סעד של אכיפת הזכות שנמנעה ממנו, ובמובחן מן המצב הראשון שעניינו בשלילת זכות מוקנית שהוקנתה בדין או בחוק - נקודת המוצא לדיוננו היא שהגם שהזכות הנתבעת אינה מעוגנת בהוראת הדין, הרי שבהעניקה לאותן שלוש עובדות את המענק, פעלה הנתבעת משיקולים סבירים בתחום סמכותה כמעביד.



אי לכך, לשיטתן יש לסווג את ענייננו כנכלל בהגדרת "מצב הדברים השלישי" שנדון בפרשת "חוקה לישראל" ועל כן ולאור אשר נפסק באותו מקרה, משהעניקה הנתבעת את אותה טובת הנאה לשלושת העובדות ונמנעה מלהעניקה לתובעות – הרי שלאור עקרון השוויון קמה לתובעות הזכות לקבלת אותו מענק.



33. אין בידינו לקבל את סברתן זו של התובעות ונבאר.

בעניין פרשת חוקה לישראל הנ"ל, דן בית המשפט העליון בעתירת הפרט כנגד הרשות השלטונית הפועלת במסגרת סמכותה מכח הוראת חוק, בנסיבות בהן נקבע כי הרשות נהגה באופן מפלה כלפי העותרת ביחס למספר עמותות שוות לה.



בית המשפט העליון קבע כי נקודת המוצא לבחינת טענת האפליה שהעלתה העותרת היא שעקרון השוויון הוא מעקרונות היסוד של משפטנו וכי כל דבר חקיקה מתפרש באופן שתכליתו הינה להגשים שוויון בין אדם לבין חברו ולא להפלות ביניהם.

מכאן, שכל רשות שלטונית, הפועלת מכוח הוראת חוק, חייבת לפעול מתוך שוויון, שאם לא כן, תחרוג מסמכותה, וכי כל אדם זכאי לכך כי ההחלטה בעניינו תתקבל מתוך יחס של שוויון כלפיו וכי החלטה מפלה היא החלטה פסולה.



אלא שבית המשפט לא עצר בכך והקשה, האם נובע מכך, כי בכל מקרה של הפליה זכאי המופלה לכך שיוענקו לו אותן טובת הנאה או זכות המוענקות לאחרים שאינם שונים ממנו?



לצורך תשובה לשאלה זו, קבע בית המשפט העליון כי יש להבחין בין שלושה מצבים עקרוניים שבהם פלוני טוען להפליה.



המצב הראשון:

"במצב הראשון, לפלוני ולאחרים שכמותו אינטרס המוגן באופן אובייקטיבי - ללא היזקקות לשיקול-דעת הרשות השלטונית - בדין. הרשות השלטונית מכירה באינטרסים של האחרים, אך בדרך מפלה שוללת זאת מפלוני".



המצב השני:

"במצב השני, לפלוני ולאחרים שכמותו אין אינטרס המוגן באופן אובייקטיבי בהוראת הדין, ואף לא ניתנה הסמכה לרשות השלטונית להעניק אינטרס זה על-פי שיקול-דעתה, לא לפלוני ולא לאחרים שכמותו. חרף זאת, מעניקה הרשות השלטונית את האינטרס לאחרים ובדרך מפלה אינה מעניקה אותו לפלוני".



המצב השלישי:

" במצב השלישי, לפלוני ולאחרים שכמותו אין אינטרס המוגן באופן אובייקטיבי בדין.

עם זאת, הדין הסמיך את הרשות השלטונית, על-פי שיקול-דעתה, להעניק אינטרס זה לפלוני ולאחרים.

הרשות השלטונית עושה שימוש בשיקול-דעתה, מעניקה את האינטרס לאחרים אך בדרך מפלה שוללת זאת מפלוני"



ובאשר לתוצאה בכל אחד מן המצבים קבע בית המשפט העליון, כי במצב הדברים הראשון:

"במצב הדברים הראשון לפלוני ולאחרים שכמותו אינטרס המוגן באופן אובייקטיבי (וללא כל צורך בהפעלת שיקול-דעת מינהלי) בדין. הרשות השלטונית מפלה את פלוני, שכן היא מכירה בזכותם של האחרים, אך אינה מכירה בזכותו של פלוני, השווה להם.

במצב דברים זה ההפליה הפסולה מביאה לביטול ההחלטה של הרשות המינהלית. משמעות הדבר הינה ההכרה בזכותו של פלוני. אכן, במצב דברים זה ההפליה הפסולה התמזגה עם השיקול הזר והבלתי סביר (ראה ע"א 6/66 [7], בעמ' 333). אילו שקלה הרשות שיקולים ענייניים וסבירים, הייתה מעניקה לפלוני אותה הכרה בזכותו כפי שהיא מעניקה לאחרים. ההפליה בין פלוני לבין האחרים מבוססת על שיקולים פסולים (בין שיקולים זרים, בין שיקולים בלתי סבירים ובין שיקולים אחרים שלא כדין). מכיוון שלאחרים מגיעה זכות מסוימת, ומכיוון שגם לפלוני מגיעה אותה הזכות עצמה, הרי הבטלות של השיקול הפסול והמפלה תוצאתה הענקת זכות לפלוני..".



לגבי מצב הדברים השני:

"במצב הדברים השני אין לפלוני ולאחרים זכות המוגנת בדין. אין גם לרשות הציבורית שיקול-דעת מינהלי להעניק אותה זכות. חרף זאת, מעניקה הרשות אותה טובת הנאה לאחרים ואינה מעניקה אותה לפלוני. בכך היא מפלה את פלוני ביחס לאחרים.

ההחלטה המפלה, בשל אופייה זה, בטלה היא ומבוטלת. עם זאת, אין בכוח ביטולה של ההפליה כדי להעניק לפלוני זכות שהדין אינו מאפשר להעניק לו. בית המשפט לא יצווה על הרשות המינהלית לעשות מעשה - להעניק לפלוני זכות - אשר עומד בניגוד לחוק ...

...ביטול ההחלטה המפלה אינו מציב זכות לפלוני, שכן זכותו אינה מוכרת בדין.



...מהי תרופתו של פלוני במצב הדברים השני? אין פלוני יכול להביא לידי כך שהרשות השלטונית תעניק לו טובת הנאה או אינטרס. כל שביכולתו של פלוני לעשות הוא להביא לידי כך שהרשות המינהלית תחדל ממנהגה המפלה ותפסיק להעניק לאחרים טובות הנאה שאינן מגיעות להם כדין. תרופתו של פלוני הינה אפוא בעלת היבט "שלילי" (מניעת טובת הנאה שניתנה שלא כדין לאחרם) ולא בעלת היבט "חיובי" (הענקת טובת הנאה לעצמו)...."



ולגבי מצב הדברים השלישי, קבע כאמור:

"מצב הדברים השלישי בו קיימת הפליה הוא זה: החוק אינו מעניק לפלוני ולאחרים זכות. עם זאת, החוק מעניק לרשות המוסמכת שיקול-דעת להעניק את הזכות האמורה על-פי שיקול דעתה. שיקול-דעת זה יוצר מיתחם של אפשרויות סבירות. במסגרתן של אלה קובעת הרשות השלטונית מדיניות, לפיה היא מעניקה טובת הנאה לאחרים ונמנעת מלהעניק טובת הנאה זו, מטעמים מפלים, לפלוני. מה כוחה של ההפליה הפסולה במצב דברים זה? התשובה מתבקשת מאליה: פלוני זכאי ליחס שוויוני מטעם הרשות השלטונית"





34. ביישמנו את אותה הלכה על מישור מערכת יחסי העבודה שבענייננו, הרי שבשונה ממצב ה"דברים השלישי" כפי שהוגדר בפרשת חוקה לישראל הנ"ל, אין עסקינן בענייננו בקביעת מדיניות של הענקת טובות הנאה ל"אחרים" ומניעתה מהתובעות.



ככל שעסקינן ב"מדיניות", הרי שה"מדיניות" ההטבות בה נקטה הנתבעת, מצאה את ביטויה בהחלטה המחריגה מיום 2/10/02 (להלן גם - ההסדר הקיבוצי החד צדדי).



אם נראה בהסכם הקיבוצי את מקבילתו של ה"חוק", היינו אותו מנגנון שמעניק זכות קנויה לאזרח, ובהתאמה לענייננו, לעובד - הרי שההסדר הקיבוצי החד צדדי, הוא הוא אותה "מדיניות", כפי שתוארה ב"מצב הדברים השלישי", בפרשת חוקה לישראל.



וכך, הגם שה"חוק", ובענייננו ההסכם הקיבוצי, אינו מעניק לתובעות ולאחרים זכות קנויה לקבלת המענק אם לא הגיעו לגיל 57 ולא השלימו 20 שנות עבודה, הרי שבמסגרת מערכת יחסי העבודה יש למעביד שיקול-דעת להעניק זכויות מעבר לאלה הקבועות בהסכם הקיבוצי, באופן חד צדדי.



בענייננו, ומכח שיקול דעת זה, קבעה הנתבעת מדיניות, אשר מצאה את ביטויה בהחלטת הועדה למינהל מיום 2/10/02 להגמיש את הקריטריונים הקבועים בהסכם הקיבוצי כך שגם מי שחסרה לו שנה באחד הקריטריונים, יהיה זכאי להכלל בסעיף 4.1 להסכם הקיבוצי.



35. הנה כי כן, בשונה מסברת התובעות, עניינו נופל דווקא למצב "הדברים השני", היינו אותו מצב בו, אין לתובעות או לאחרים זכות מוקנית בהסכם הקיבוצי ואף לא במדיניות שהחילה הנתבעת במסגרת הפררוגטיבה שלה כמעביד להעניק זכויות שאינן מעוגנות בהסכם הקיבוצי.



כעולה מפסק הדין בעניין חוקה לישראל, העובדה שהנתבעת העניקה במקרה זה הטבה לאותן שלוש עובדות שלא עוגנה בדין או במדיניות אותה אימצה, בין אם שלא כדין ובין אם לפנים משורת הדין – אינה מקימה לתובעות את הזכות לקבלת הסעד הנתבע על ידן, באשר זכות זו לא עוגנה בדין כלשהו.



לכל היותר, ואם בכלל, היה בכך כדי להקים להן "זכות שלילית" לביטול אותה הטבה שניתנה לאחרים, אך לא היה בכך כדי לסייע בידן לקבל את אותה הטבה.



36. ואומנם, כאשר נדרש בית הדין הארצי לעבודה, לשאלה דומה במישור מערכת יחסי העבודה, בהקשר לטענת הפליה שהועלתה כלפי המדינה אשר נהגה בניגוד להסדר הקיבוצי חד צדדי שהיא עצמה החילה, הגיע בית הדין הארצי למסקנה בדעת רוב, כנגד דעתו החולקת של כב' הש' צור, כי עסקינן ב"מצב הדברים השני" אשר אינו מעניק לתובעים שם את הסעד של קבלת ההטבה, אותה קיבלו עובדים אחרים.



[ראה: ע"ע 174/03 סגן ניצב שפיק סעיד ואח' - מדינת ישראל/משטרת ישראל, (לא פורסם – פסה"ד מיום 29/5/05)].



37. באותו מקרה, נדון ערעורם של קציני משטרה בכירים על החלטת בית הדין האזורי לעבודה, אשר דחה את תביעתם להכיר בתואר אקדמי שקיבלו כמזכה לשכר בדירוג מהנדסים.

הקצינים ערעורו על פסק הדין לבית הדין הארצי.



לאחר שדחה פה אחד את טענות המערערים בדבר זכאותם לאותה הטבה, פנה בית הדין הארצי לדון בטענת ההפליה שהעלו אותם קצינים.



וכך, התברר באותו מקרה, כי בניגוד להוראות ההסדר הקיבוצי אותו החילה המעבידה על עובדיה, היא העניקה לשני שוטרים באותו מעמד של התובעים את ההטבה הנתבעת במסגרת הסכם פשרה אליו הגיעה עם אותם שוטרים בבית המשפט.



כב' הש' צור סבר בדעת מיעוט כי עניינם של השוטרים נכלל ב"מצב הדברים השלישי" כהגדרתו בפרשת חוקה לישראל, ועל כן משהעניקה הנתבעת את ההטבה לשני שוטרים לפנים משורת הדין, שומה עליה להעניקה גם לתובעים ולשאר השוטרים העונים על אותם תנאים.



לעומת זאת כב' סגנית הנשיא (בתוארה אז) הש' ברק, קבעה בדעת הרוב, כי עניין לנו ב"מצב הדברים השני".



ודוק נקודת המוצא של בית הדין הארצי לצורך אותו דיון היתה כי:

"אמת, לאור הפשרה שנעשתה על ידי המדינה בבית הדין האזורי בעניין אחר, וזאת לפנים משורת הדין, אכן הופלו המערערים לרעה לעומת אותם שוטרים עמם הגיעה המדינה להסדר לפיו הוכרו לימודיהם".





אך בדונו בסעד אותו ראוי להעניק למערערים במצב דברים זה, נקבע על ידי בית הדין הארצי באותו מקרה:

"כאשר רשות ציבורית מפלה בין מי שלא היה מקום להפלות ביניהם והיא מכירה בכך שהיא הפלתה, אין לחייבה להפלות גם את כל יתר האנשים הדומים לאלו שזכו לסעד מהרשות רק משום שחלק קיבלו את הסעד. כך בדרך כלל. כך בודאי כאשר הרשות מזכה לפנים משורת הדין בגלל נסיבות מיוחדות".



אי לכך נקבע באותו מקרה:

"ערכאה שיפוטית יכולה לאכוף פעולה כאשר על פי דין אדם זכאי לה ומופלה לרעה בכך שזו אינה מוענקת לו למרות הדין המזכה אותו. זהו המקרה הראשון המצויין בפסק הדין "חוקה לישראל". המקרה השלישי הוא כאשר האפלייה היא בתחום שיקול הדעת של הרשות והפעולה נכנסת למתחמה של סבירות.

המקרה שלנו, הנופל לקבוצה השנייה המצויינת בפסק הדין "חוקה לישראל", הוא כאשר מוענקת זכות שלא בדין מתוך שיקולים שונים. ערכאה שיפוטית אינה יכולה לאכוף פעולה שלא על פי דין רק משום שזו הוענקה לאחר בטעות או בדרך של פשרה. אל לנו לפגוע בנטייה החיובית של המדינה להגיע לפשרות במקרים המתאימים ואל לנו לאכוף עליה פעולה שלא כדין".



38. הוא הדין אף בענייננו.



העובדה שבמסגרת הליך פיטורי הצמצום שבנדון, דנה הנתבעת במספר מקרים חריגים והעניקה לחלק מן העובדים שהובאו בפניה תנאי פרישה לפנים משורת הדין, אינה מקימה לתובעות או לשאר העובדים שפוטרו במסגרת אותו הליך, זכות לקבלת אותם תנאים לפנים משורת הדין.



לא למותר יהיה להזכיר שדרך כלל, אנו מצפים ממעביד הגון ותם לב, כי במסגרת פיטורי צמצום של עובדיו, ישקול כל מקרה לגופו וייתן דעתו לנסיבותיו האישיות של עובד ועובד.



על מנת לעודד מעבידים לעשות כן, יש להעניק להם את החופש להעניק במקרים המתאימים לכך, זכויות לפנים משורת הדין, באותם מקרים חריגים שיבואו בפניהם.



אם בנסיבות אלו, נראה בכל מקרה בו הוענקה זכות עודפת לפלוני משום הפליה פסולה המזכה את כל שאר העובדים באותה זכות, נחטא לתכלית לא פחות חשובה במערכת יחסי העבודה, והיא התכלית של מניעת שרירות לב ויחס בלתי הוגן כלפי החלש.



39. אמת הדבר. בענייננו לא הוכחו בפנינו השיקולים הפרטניים שעמדו ביסוד החלטת הוועדה להעניק לכל אחת מאותן שלוש עובדות מסוימות את המענק, אך מתוך עיון בסוג המקרים שהובאו בפני הוועדה והשיקולים שהנחו את הוועדה בשאר המקרים, ניתן להווכח כי המדובר היה במספר מצומצם של עובדים מתוך כלל הפורשים במסגרת אותו הליך פיטורים, אשר לגביהם התקיימו נסיבות מיוחדות, שחייבו התייחסות מיוחדת מצד הנתבעת.



בענייננו הסכימו הצדדים כי לא מן הנמנע שגם בעניינן של שלושת העובדות, הופעלו שיקולים סבירים.



ודוק, גם אם לא כך היו פני הדברים והעובדות זכו להטבה מטעמים פסולים (ואיננו קובעים שכך), הרי שמבחינתן של התובעות אין בכך כדי לסייע להן לקבל את הסעד המבוקש, גם לשיטתן הן עצמן.



40. משזו מסקנתנו, אין לנו אלא לדחות את הסעד המבוקש על ידי התובעות, ואולם לא נשלים מלאכתנו בלתי אם נוסיף כי בנסיבות המקרה שבפנינו, אף לא שוכנענו כי לגופם של דברים, קופחו התובעות ביחס לאותן שלוש עובדות מן הבחינה המהותית, ונבאר.



41. כאמור, לא כל שוני בין שניים פירושו הפליה.

ביסוד האיסור לנהוג באפליה, עומדים טעמים מהותיים של הגנה על החלש, מניעת קיפוח, וטעמים של צדק והגינות.



ועל כן, השאלה המתעוררת כשנטענת טענת הפליה איננה רק השאלה האם פלוני מופלה לטובה לעומת אלמוני, אלא יש לברר, אם ההפליה היא בלתי מוצדקת. היינו, האם הוכח שהרשות, או המעביד בענייננו הפר את החובה להתייחס באופן שווה, לצורך המטרה הנדונה, אל בני אדם שהם שווים או שלמצער לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לאותה מטרה.



להזכיר, בענייננו אין עסקינן בטענת הפליה המתייחסת להוראה נורמטיבית כלשהי, כך שניתן לבחון את השוויון והשונות בהתייחס לציבור בלתי מסוים, אלא בטענה שעניינה במתן הקלה פרטנית ביחס לאותן הוראות נורמטיביות.



יתרה מכך, בענייננו טענת ההפליה אינה מועלית על רקע אפליה בשל השתייכות הפרט לקבוצה מוגנת מוגדרת, כך שניתן לבחון את השוויון והשונות בהתייחס לאותן קבוצות מוגדרות.



משכך, והואיל ועסקינן בטענת הפליה בין פרטים ספציפיים ומסוימים מתוך ציבור כולל, יש לבחון את "השוויון", אם קיים, ואת השונות בין אותם פרטים בינם לבין עצמם, כדי להגיע מסקנה כי פרט אחד הופלה לטובה או לרעה לפי העניין, ביחס לאחר, וזאת על רקע התכלית שלשמה נקבעו אותן הוראות מלכתחילה.



42. בענייננו, נועדו תנאי סיום העבודה המועדפים בכלל, ותנאי סיום העבודה במסלול הפנסיה התקציבית בפרט, לצמצם ככל האפשר בנזקיהם של אותם עובדים ועובדות אשר פוטרו מעבודתם עקב צורכי המעביד ושלא עקב נסיבות הנוגעות אליהם באופן אישי.



כעולה מן ההסכמים הקיבוציים וההחלטה המחריגה הפרמטרים שנלקחו בחשבון לעניין חישוב הטבות הפרישה במסלול הפנסיה התקציבית, מבוססים על שני קריטריונים: האחד קריטריון הגיל והשני קריטריון הותק בעבודה.



בהינתן נתוניהם האישיים השונים של העובדים בכלל, מבחינת וויתקם ומבחינת גילם - על פניו, לא יכול להיות שוויון מוחלט בין העובדים כפרטים בינם לבין עצמם, מבחינת היקף ה"נזק" שנגרם לכל פרט כתוצאה מן הפיטורים הכפויים ואף לא שוויון מוחלט בהיקף ההטבה של כל פרט ביחס לפרט אחר.



מה שכן ניתן לקבוע, וזאת בהתייחס לכלל החלופות שבסעיפים 4.1 עד 4.3 להסכם הקיבוצי, הוא שאם בעובדות עסקינן, הרי שככל שויתקה של העובדת רב יותר וגילה צעיר יותר, כך ההטבה ממנה נהנית העובדת בתנאי פרישתה, על פני עובדת אחרת שגילה מבוגר יותר וויתקה נמוך יותר, היא גדולה יותר.



במילים אחרות, מן ההיבט של התכלית שלשמה נקבעו אותם תנאי פרישה, ככל שויתקה של העובדת רב יותר וגילה צעיר יותר, כך "ניזקה" עקב הפיטורים הכפויים קטן יותר מאשר "ניזקה" של עובדת אחרת שגילה מבוגר יותר וויתקה נמוך יותר.



43. לא הוצגו בפנינו נתונים המתייחסים למשכורתן הקובעת של שלושת העובדות, אך מתוך הנתונים שכן הוצגו בפנינו ברי כי במסגרת תנאי פרישתן, שיעורי הפנסיה (בין אם תקציבית ובין אם מקרן הפנסיה) לה יהיו זכאיות שלושת העובדות לאור ויתקן בנתבעת עומד על קצת יותר מאשר מחצית שיעור הפנסיה (בין אם תקציבית ובין אם מקרן הפנסיה) לה זכאיות התובעות.



זאת ועוד, בשים לב לגילן של אותן שלוש עובדות, משך הזמן ממנו "ייהנו" מן הפנסיה התקציבית הוא קצר יותר מאשר משך הזמן ממנו ייהנו התובעות.



44. הנה כי כן, לנוכח השוני בנתוניהן של האישיים של התובעות מחד ושלושת העובדות מאידך, לא ניתן לומר כי מבחינת "שוויון הנתונים" לצורך התכלית הרלוונטית לענייננו – עסקינן בפרטים בעלי נתונים שווים.



לא זו אף זו. לאור הכללים לפיהם מחושב המענק, הרי שגם לאחר קבלת המענק ספק רב הוא האם לעניין התכלית הרלוונטית לענייננו – "ניזקן" של שלושת העובדות עקב הפיטורים הכפויים, ביחס לתובעות, הוא קטן יותר.



לצורך ההמחשה נפנה לדוגמא המספרית שלהלן.



כך, לגבי התובעת אלסטר לבנה, הרי שעקב הפיטורים הכפויים בגיל 55 ו-5 חודשים נמנע ממנה להמשיך ולהשתכר בנתבעת משכורת מלאה במשך 9 שנים ו-7 חודשים עד הגיעה לגיל 65 היינו "נשללה" ממנה האפשרות להשתכר למחייתה עוד 115 משכורות מלאות מעבודתה בנתבעת.



לאור הוראות סעיף 4.3 להסכם הקיבוצי ונתוניה האישיים של תובעת זו, "צומצם" נזקה של התובעת אלסטר בדרך של תשלום הפנסיה התקציבית עד הגיעה לגיל 60 ולאחר מכן באמצעות קרן הפנסיה, ביחס למצבה אלו התאפשר לה לעבוד עד גיל 65, בשיעור של 70% ממשכורת קובעת מלאה, העולה כדי שווה ערך ל- 80 משכורות בקירוב.



במילים אחרות, לאור נתוניה האישיים של תובעת זו "צומצם" נזקה של תובעת זו עקב הפיטורים הכפויים בהיקף העולה כדי שווה ערך ל- 80 משכורות בקירוב, כך ש"ניזקה" עקב הפיטורים הכפויים עומד על שווה ערך ל – 35 משכורות בקירוב.



לעומת זאת, עקב הפיטורים הכפויים בגיל 56 ו-11 חודשים נמנע מן העובדת ת.א. להמשיך ולהשתכר בנתבעת משכורת מלאה במשך 9 שנים ו-7 חודשים עד הגיעה לגיל 65 היינו "נשללה" ממנה האפשרות להשתכר למחייתה עוד 109 משכורות מלאות מעבודתה בנתבעת, ונשללה ממנה האפשרות לצבור עוד כ-19 אחוזי פנסיה בקירוב.



לאור הוראות סעיף 4.3 להסכם הקיבוצי ונתוניה האישיים של עובדת זו, "צומצם" נזקה של העובדת ת.א. בדרך של תשלום הפנסיה התקציבית עד הגיעה לגיל 60 ולאחר מכן באמצעות קרן הפנסיה, ביחס למצבה אלו התאפשר לה לעבוד עד גיל 65, בשיעור של 37.5% ממשכורת קובעת מלאה, העולה כדי שווה ערך ל- 40 משכורות בקירוב.



במילים אחרות, לאור נתוניה האישיים של העובדת "צומצם" נזקה של ת.א. עקב הפיטורים הכפויים בהיקף של 40 משכורות, כך ש"ניזקה" עקב הפיטורים הכפויים עומד על שווה ערך ל – 69 משכורות בקירוב.



יתרה מכך, לאור ויתקה בנתבעת הרי שהעובדת ת.א. תפרוש לגמלאות לפי סעיף 4.3 להסכם הקיבוצי, בין אם בגיל 60 ובין אם בגיל 65 בהיקף של 37.5% פנסיה בעוד שהתובעת אלסטר תפרוש לגמלאות בין אם בגיל 60 ובין אם בגיל 65 בהיקף של 70%.



45. זאת ועוד, אם נציב את נתוניה של עובדת זו בנוסחה לחישוב המענק, כעולה מהוראות ההסכם הקיבוצי כפי שיושמו בהחלטה המחריגה, הרי שעובדת זו תהיה זכאית למענק ששיעורו ביחס למשכורת הקובעת יכול להגיע לשווה ערך ל-37.5 משכורות.



זאת ועוד, לאור הוראות ההחלטה המחריגה יחושבו אחוזי הפנסיה כאילו פרשה בגיל 60 כך שיכולים הם להגיע ל- 43.5%.



הנה כי כן, גם לאחר קבלת המענק, היקף "ניזקה" של ת.א. כתוצאה מן הפיטורים הכפויים, יהיה כמעט שווה להיקף "ניזקה" של התובעת אלסטר מן ההיבט של מספר המשכורות שנשללו מן השתיים, אך זאת בנסיבות בהן שיעור הגימלה שלה יעמוד על שיעור נמוך בהרבה משיעור הגימלה של התובעת אלסטר.



לא למותר יהיה לציין כי לתוצאה דומה נגיע גם ביחס לעובדות הנוספות ותובעת קרחי.

46. הנה כי כן בדוננו בתכלית הרלוונטית לבחינת ה"שוויון" שבין התובעות לשלושת העובדות נשוא טענת ההפליה שהעלו – מלכתחילה לא ניתן לקבוע כי עסקינן בפרטים בעלי נתונים שווים מבחינה משפטית, או שלמצער לא קיימים ביניהם הבדלים של ממש, שהם רלוונטיים לתכלית נשוא דיוננו. מה גם שאף לאחר קבלת אותה הטבה – לא שוכנענו כי התובעות שבנדון קופחו ביחס לאותן שלוש עובדות.



זאת בשונה מן המצב ההפוך, אילו לשם הדוגמא, המענק היה ניתן לתובעות ולא לשלושת העובדות.



גם במצב דברים זה, ולאור כל המבואר לעיל, לא היה בכך כדי להקים לשלוש העובדות זכות לקבלת אותה הטבה, אך למצער ניתן היה לומר כי אותה אבחנה בין פרטים ביחס למטרה הרלוונטית, נושאת בקרבה תחושה של קיפוח או חוסר הוגנות.



לא כך הם פני הדברים בענייננו. בסופו של יום, לא שוכנענו כי גם לאחר קבלת המענק קופחו התובעות (אשר מלכתחילה לא היו שוות לאותן עובדות לעניין המטרה הרלוונטית) ביחס לאותן שלוש עובדות.



47. סיכומם של דברים.



כמבואר לעיל, העובדה שבמסגרת הליך של פיטורי צמצום, העניקה הנתבעת, לפנים משורת הדין, זכויות נוספות ל-3 עובדות מבין 24 עובדות שפרשו לפי אותו סעיף להסכם הקיבוצי, וביניהן התובעות - אינה מקימה לתובעות או לשאר העובדות זכות לקבלת אותן זכויות.



לא זו אף זו וכפי שבואר לעיל, גם לגופם של דברים לא שוכנענו כי בעשותה כן קיפחה הנתבעת את זכותן של התובעות, באופן בלתי הוגן או כזה שעומד בסתירה לעקרון השוויון.





48. סוף דבר –



אשר על כן ולאור כל המבואר לעיל, אין לנו אלא לדחות את תביעתן זו של התובעות.



לאחר שנתנו דעתנו למדיניותו של בית הדין בכל הנוגע לפסיקת הוצאות בתביעות של גמלאים למימוש זכויותיהם – איננו עושים צו להוצאות.



המזכירות תמציא העתקים לצדדים





ניתן היום כ' בסיון, תשס"ח (23 ביוני 2008) בהעדר הצדדים.







אביטל רימון-קפלן
שופטת

נציג מעבידים

יגאל צדוק

נציג עובדים

בריל עמי









מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.