דף הבית
אפס מכירות, 100% ייעוץ
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

פיצוי בגין פיטורים שלא כדין

פיצויים בגין פיטורים שלא כדין - כללי
פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988
פיצויים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954
פיצויים לפי חוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949
פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006
פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), התשנ"ז-1997
פיצויים לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח - 1998
פיצויים לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

 

1. כללי - פיצוי על פיטורין שלא כדין

"כאשר פיטורין נעשו שלא כדין, על בית-הדין, בשיקוליו אם להצהיר על בטלות הפיטורין או להסתפק בפסיקת פיצויים כאשר מדובר בכל מעביד שהוא, לעשות את האיזון הנכון בכל מקרה. יש להביא בחשבון את מהות המעביד, את נימוקי הפיטורין, את העובדה שהפסד מקום עבודה הוא בדרך-כלל תופעה קשה לעובד, את גילו של המפוטר ואת סיכוייו של המפוטר למצוא עבודה מתאימה למיומנותו. בין השיקולים הללו תישקל גם מידת הקשר בין העובד למעבידו, ואם באכיפת יחסי העבודה יש משום אכיפה של עבודה אישית או שירות אישי בניגוד לסעיף 3(2) לחוק התרופות. עצם קיום יחסי עובד-מעביד עדיין אין בו אינדיקציה שמדובר בשירות אישי מהותי, ולא רק פורמאלי, שאכיפתו תסתור את תכליתו של סעיף 3(2) הנ"ל. אחת ממטרות משפט העבודה המודרני היא הגנה על מקום העבודה של העובד, הגנה על זכותו לעבוד. המטרה היא לתת לעובד ביטחון בעבודה באופן שפרנסתו ופרנסת משפחתו, כמו גם האפשרות של עובד להיות בעל תעסוקה לשם סיפוק צרכיו הנפשיים והרוחניים, ולא רק החומריים, יקבלו הגנה ראויה. המטרה היא שעובד לא יצטרך חדשות לבקרים לחפש לעצמו עבודה חדשה. הצורך של מערכת משפט העבודה להגן על הביטחון התעסוקתי הוא שהביא את הצדדים להסכמים הקיבוציים לקבוע דרכים לפיטורי עובדים קבועים, והוא שהביא רבות ממדינות אירופה לחקיקה כנגד פיטורין. אין לפטר עובד ללא נימוק ענייני, ונציגי העובדים, ועד עובדים וארגון יציג מפקחים על דרך הפיטורים" [0].

 

מה הם הנימוקים לכך כי פיטורין שרירותיים ללא סיבה אמיתית פסולים ?

על מנת להשיב על שאלה זו, ניעזר שוב בפסק הדין בעניין נתאי [0.1] המתייחס לכך בהרחבה: "הגישה האמריקאית מהמאה התשע עשרה לפיה בכל דקה נכרת הסכם חדש בין העובד למעבידו – work at will – ועל כן בכל דקה ניתן לסיים את היחסים, אינה קיימת עוד ככזו אף בארץ מוצאה, ארצות הברית. יש לזכור. פיטורין שרירותיים ללא סיבה אמיתית פסולים מכמה נימוקים".

בפסק הדין פורט בית המשפט את הנימוקים:

נימוק 1 – הפרת חוזה

נימוק 2 – חובת תום לב מוגברת כאשר מדובר ביחסי עבודה

"חובת תום הלב מוגברת כאשר מדובר ביחסי עבודה. מדובר בחוזה יחס – relational contract – המתאפיין על ידי קרבה גדולה בין הצדדים והתמשכות היחסים במשך תקופה ארוכה. על כן דורש עקרון תום הלב נאמנות מוגברת ביחסים בין הצדדים, נאמנות בה כל צד דואג גם לאינטרסים של הצד השני, ולא רק נשמר מלפגוע בהם כפי שהדבר נדרש בחוזה מסחרי רגיל. כשמדובר בפיטורין פירושה של דאגה לאינטרסים של הצד השני הוא שעל המעביד לדאוג לכך שזכות העובד לעבוד, זכות העובד לחופש העיסוק, לא תפגע מעבר למידה הדרושה. המשמעות של ניתוק יחסי עבודה היא שעובד, שלא הביע רצון לסיים את יחסי העבודה ולכן צפייתו היא להמשיך לעבוד, מוצא לשוק העבודה בגיל מבוגר מזה בו נכנס לעבודה, תוך שעליו לחפש עבודה חדשה. משהדבר נעשה בניגוד לרצונו הרי ברי שאותו עובד לא הכין לעצמו עבודה חלופית. הוצאת עובד לשוק העבודה בגיל מתקדם ועוד בתקופת אבטלה, היא פגיעה קשה. על כן על מעביד לעשות כל שביכולתו שעובד יוכל להמשיך לעבוד. עליו ראשית לכל לנסות ולמצוא לעובד תפקיד חלופי אם התפקיד שהעובד מילא אינו דרוש עוד. נימוק זה הוא נימוק משולב ממשפט חוקתי – חופש העיסוק והזכות לעבוד - דיני החוזים ודיני העבודה". [0.1]

על חובת תום לב מוגברת כאשר מדובר ביחסי עבודה עמד הנשיא מ' גולדברג במאמרו "תום לב במשפט העבודה" [1] :"יחסי עובד- מעביד הם 'יחסים חוזיים עליהם חלה חובת קיום בדרך המקובלת ובתום לב' ובדרך כלל נדרש בקיומם של יחסים אלה מעבר לתום הלב לו מצפים בחוזים אחרים, מסחריים. יחסי עובד-מעביד מחייבים את העובד לנהוג בדרך המתיישבת עם האמון המחוייב מתפקידו, ואת המעביד- בדרך העולה מחובת הדאגה לרווחת העובד... וחובת ההגינות... שני אלה הם אף מעבר לחובת 'קיום בתום לב' שמסעיף 39 לחוק החוזים.... [עקרון תום הלב] הפך ליסוד מוצק בפרשנות וביישום הסכמים קיבוציים וחוזי עבודה אינדיווידואליים, וזאת בשים לב לאופיים המיוחד של היחסים החוזיים במישור הקיבוצי, בין הצדדים ליחסי העבודה, ובמישור האינדיווידואלי, בין מעביד ועובדיו".

נימוק 3 – איסור על פי חוק לפיטורין שלא כדין

בפסק הדין מרחיב בית המשפט ואומר כי במדינות רבות קיים חוק האוסר פיטורין שלא כדין ונותן כדוגמא את החוק הגרמני נגד פיטורין – Kundigungsc1,878,000 Gesetz, אשר תכליתו להגן על העובד כנגד התוצאות של סיום חד צדדי של היחסים על ידי המעביד ומוסיף כי כך גם במדינות אירופה, לדוגמא, אנגליה, בה על המעביד מוטל הנטל להוכיח שהנימוקים לפיטורין היו הוגנים, או כפי שהבריטים מגדירים זאת - "potentially fair". השלב הראשון בוחן אם עילת הפיטורין נכללת ברשימה הקובעת מתי פיטורין יהפכו אוטומטית לפיטורין שלא כדין. אם העילה לפיטורין אינה כלולה ברשימה זו עוברים לשלב השני. בשלב זה בוחנים אם המעביד פעל בסבירות או באי סבירות כאשר פיטר את העובד.

 

2. פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988

 

איסור הפליה

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה [2] קובע בין היתר כי:"לא יפלה מעביד בין עובדיו ... מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, כמשמעותו בחוק שירות בטחון [נוסח משולב], תשמ"ו-1986, הצפוי להם, בכל אחד מאלה: .... (5) פיטורים או פיצויי פיטורים; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

 

נטל ההוכחה

חוק שוויון הזדמנויות [3] קובע בין היתר כי: " (א) בתובענה של ... עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 – (1)....תשלום פיצויי פיטורים ....... (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

 

סמכות שיפוט ותרופות

חוק שוויון הזדמנויות [4] קובע בין היתר כי:

"(א) לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין; ואולם בהליך אזרחי בשל פגיעה כאמור בסעיף 7, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק פיצוי שלא יעלה על 50,000 ש"ח, ללא הוכחת נזק;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים. הוראות סעיף קטן זה כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970".

 

סוג הפיצוי – ממוני ולא ממוני

"באשר לתביעת הפיצוי, אזי - עילות איסור ההפליה על פי סעיף 2 לחוק השוויון ככל שמדובר בפיטורים, הינן מקרה פרטי של פיטורים בחוסר תום לב. במקרה של פיטורים בחוסר תום לב בכל הנוגע לעילת הפיטורים, להבדיל מהליך הפיטורים, פסקנו בעבר כך: "משעובד פוטר שלא כדין, ללא צידוק עילתי ובהליך לא ראוי, מתעוררת שאלת הסעד לו הוא זכאי ... באשר לסעד הפיצוי, כאן יש להבחין בין פיצוי בגין נזק ממוני ופיצוי בגין נזק שאינו ממוני." (ע"ע 456/06 אוניברסיטת תל אביב - רבקה אלישע, ניתן ביום 27.2.2008, עמ' 36, להלן- עניין אלישע). לאור האמור, אף במקרה שלפנינו, קמה זכאות למשיבה לתשלום בגין נזק ממוני ולא ממוני" [5].

 

פיצוי ממוני

בעניין פניבלוב [6] סקר בית המשפט את אפשרויות התביעה השונות בגין נזק ממוני העומדות בפני העובד המפוטר:

 

  • עובד שפוטר שלא כדין בין אם הועסק על פי חוזה לתקופה קצובה ובין אם לאו, ותביעתו הינה להשיבו לעבודה ותביעה זו התקבלה: זכאי להפסד שכרו מאז פיטוריו ועד השבתו לעבודה מבלי שתלקח בחשבון חובת הקטנת הנזק
  • עובד המועסק שלא בחוזה לתקופה קצובה המפוטר בחוסר תום לב: נזקו הממוני ראוי להיקבע בעיקרו של דבר, על פי הפסד שכר בעבודה שנגרם לו כתוצאה מפיטוריו בחוסר תום לב ואיבוד מקור פרנסתו.
לעניין חובת הקטנת הנזק במקרה של תביעה לפיצוי בגין נזק ממון:

 

  • אין העובד רשאי להיבטל בביתו מכל מלאכה ולסמוך על הפיצוי בגין הפסד השכר שיקבל. אלא, עליו באופן אקטיבי בתום לב ובנפש חפצה לחפש עבודה מתאימה.
  • ככל ששרות התעסוקה אינו מציע לעובד עבודה מתאימה וקמה לו זכאות ל- דמי אבטלה יש להפחית את דמי האבטלה גם אם אלה לא נתבעו מהמוסד לביטוח לאומי מסכום הפיצוי בגין נזק הממון.
  • אין מניעה עקרונית שהמעביד המפטר עובד יציע לו לחזור למקום העבודה לאותו התפקיד ובאותו השכר, ומבחינה זו אין המעביד לשעבר שונה מכל מקום עבודה מוצע על ידי שירות התעסוקה. באשר לחובת העובד במקרה זה במסגרת חובת הקטנת הנזק יש ליתן הדעת, קודם כל לאופן הפיטורים.

 

פיצוי לא ממוני

"אשר לפיצוי בגין עוגמת נפש - עילת תביעה זו שייכת לעילות הפיצוי בגין נזק לא ממוני בשל פיטורים בחוסר תום לב. שיעורו של אותו פיצוי בגין עוגמת נפש צריך להיקבע גם כן, כפי שנקבע הפיצוי בגין הנזק הממוני, על פי מידת חוסר תום הלב בפיטורי העובד. ככל שמדובר בפיטורים שרירותיים יותר על פי עילתם ובהליך לקוי יותר; כך ראוי להניח, שנגרמה לעובד עוגמת נפש רבה יותר... סכום פיצוי זה אפשר שיגדל, ככל שיוכחו נסיבות אישיות קשות יותר אצל העובד מכפי שניתן היה לצפות עקב התנהלות המעביד, כגון תופעות נפשיות של דיכאון וכדומה. ההלכה היא, שאין להרבות בשיעור הפיצוי בגין עוגמת נפש. אמת המידה העליונה לקביעת פיצוי בגין נזק לא ממוני, של עוגמת נפש, צריכה להיות לדידנו אותה אמת מידה שנקבעה על ידי המחוקק במקרה של הטרדה מינית בניגוד לחוק הטרדה מינית, וחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ... " [7].

לסיכום, כאשר מפוטר עובד בחוסר תום לב כשהרקע או העילה לפיטוריו הם אפליה, העובד יכול לתבוע את המעסיק ולזכות בפיצוי ממוני ובפיצוי לא ממוני מעבר לזכאותו לפיצויי פיטורים.

3. פיצויים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954

הגבלת פיטורים

חוק עבודת נשים [8] קובע בין היתר כי:

"(א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים.

(ב) היה המעביד קבלן כוח אדם והעובדת הועסקה אצלו בפועל במשך שישה חודשים לפחות יראו, לענין סעיף קטן (א), גם הפסקה זמנית של העסקתה בפיטורים;....

(ג) (1) לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

(ג) (1א) לא יפטר מעביר עובדת או עובד בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה או לאחר תום ימי ההיעדרות, כאמור בפסקה (1), לפי העניין, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה; השר לא יתיר פיטורים לפי ספקה זו אלא אם כן שוכנע כי מתקיימים כל אלה:

(א) הפיטורים אינם בקשר ללידה, לחופשת הלידה או להיעדרות כאמור;

(ב) עסקו של המעביד חדל לפעול או שהמעביד הוכרז כפושט רגל לפי פקודת פשיטת הרגל (נוסח חדש), התש"ם- 1980, ואם הוא תאגיד - ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות (נוסח חדש), התשמ"ג-1983; לעניין זה, "חדל לפעול" - כהגדרתו בסעיף 9ב.

(ג) (2) לא יפטר מעביד עובד או עובדת, בימי העדרם מהעבודה לפי סעיף 7(ג)(1ג) או (ד)(1) או (ד1) במשך תקופה של שישים ימים לאחר תום ההיעדרות כאמור, ולא יתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פיטורים לפי פסקה זו אם הם לדעתו בקשר ללידה או להיעדרות כאמור מאת שר העבודה והרווחה.

(ג) (3) במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יבוא התקופות האמורות בפסקאות (1) ו-(1א).

(ד) לא יפטר מעביד עובדת השוהה במקלט לנשים מוכות בימי העדרה מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(5) או במשך תקופה של תשעים ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר לשהייה במקלט במנין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, לא יבואו התקופות האמורות בסעיף קטן זה.

(ה) לא יפטר מעביד עובדת העוברת טיפולי הפריה חוץ גופית או עובד או עובדת העוברים טיפולי פוריות, לקראת ילדם הראשון או השני, בימי העדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(4) או (ג1), לפי הענין, או במשך תקופה של 150 ימים לאחר תום ימי ההיעדרות כאמור, אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר עם היעדרות כאמור; הוראת סעיף קטן זה לא תחול על מעביד, לגבי עובד או עובדת כאמור, שחלפו שנתיים מהיום הראשון להיעדרותם מעבודה אצלו או באותו מקום עבודה, לפי הסעיף האמור.

(ו) לא יפטר מעביד עובדת בימי היעדרה מעבודה לפי סעיף 7(א) לא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופה האמורה; במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא תבוא התקופה האמורה בסעיף קטן זה.

(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;

(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה".

סמכות שיפוט ותרופות

חוק עבודת נשים [9] קובע בין היתר כי:

"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות לפי חוק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו להוציא צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א - 1970.

(ב) (1) מצא בית הדין האזורי לעבודה כי העובד או העובדת שהגישו תובענה, פוטרו בניגוד להוראות סעיף 9, יפסוק פיצויים שסכומם לא יפחת מ- 150% מהשכר שהיה מגיע להם במהלך התקופה המזכה; ואולם רשאי בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; לענין חישוב השכר לפי סעיף קטן זה, יחולו הוראות סעיף 13ב לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג- 1963, ותקנות לפי סעיף 13 לחוק האמור.

(ב) (2) לענין סעיף קטן זה, "התקופה המזכה" - תקופה שתחילתה ביום הפיטורים או ביום שבו המעביד ידע או שהיה עליו לדעת על קיומה של העילה להגבלת הפיטורים, לפי המאוחר, וסיומה במועד המוקדם מבין אלה:

(א) תום התקופה שבה חלה הגבלת הפיטורים כאמור;

(ב) אם ניתן היתר פיטורים לפי סעיף 9 - יום תחילת תוקפו של ההיתר;

(ג) אם העובד או העובדת הוחזרו לעבודה - יום החזרה לעבודה".

הגבלת פיטורי אישה בהריון – במדינות אחרות

בעניין אנריאטה לוי [10] התייחסו השופטים לרציונל להגבלת פיטורין של אישה בהריון וסקרו את הנהוג והמקובל במדינות אחרות בכל הקשור להגבלת פיטורי אישה בהריון, לאור חשיבות הנושא נביא את הדברים בהרחבה:

"נדמה שקיימים שלושה רציונלים להגבלת הפיטורין של אישה בהריון:

  1. הרציונאל הראשון הוא קיומה של אפליה על שני סוגיה – אפליה בין נשים לבין גברים ואפליה בין נשים הרות לבין עובדים אחרים.

כך למשל, חוקֵק המחוקק האוסטרלי לפני כ-25 שנה את חוק האפליה על בסיס מין (ראו: Sex Discrimination Act of 1984 as amended by Act No. 124 of 2009). סעיף 14(2) לחוק זה אוסר, בין היתר, על אפליה כלפי עובד על בסיס מין, מעמד אישי, הריון או הריון "בפוטנציה". סעיף 43 לחוק האמור מחריג מהכלל אישה בהריון במסגרת השירות הצבאי במידה שהיא משובצת בתפקידי לחימה. לעומת זאת,

 

בקנדה – מצוי המקור לאיסור אפליה כלפי אישה בהריון במסגרת דיני העבודה (Canadian Labor Code). המשותף לשני הדינים, האוסטרלי והקנדי, הוא העיקרון המשפטי המנחה בדבר האיסור להפלות לשם השמירה על השוויון.
 

2. הרציונל השני הוא האינטרס החברתי הכללי בעידוד הילודה.

 
שיקול זה מופיע באמנה הבינלאומית משנת 2002 (ILO Convention on Maternity Protection (Convention No. 183), הדנה בסוגיית פיטוריה של אישה בהריון המגלמת בתוכה את האחריות המשותפת של החברה והשלטון. ראוי לציין כי 17 מדינות אשררו את האמנה, מרביתן ממזרח אירופה.

 

  1. הרציונל השלישי מדגיש את הצורך להגן על נשים בהריון באשר הן. המוקד אינו, אפוא, בטענת האפליה ואף לא באינטרס הציבורי לעידוד ילודה. ההכרה היא בקבוצת עובדים מיוחדת הזקוקה להגנה פרטנית. ניתן להגדיר זאת כשונות רלוונטית.

נקודה נוספת. ישנן מדינות האוסרות רק על פיטורין בשל הריון (דוגמת קנדה; ראו החוק שהובא לעיל) וישנן מדינות האוסרות על פיטורין בזמן הריון, גם אם ההריון לא היווה את הסיבה לפיטורין (ראו את הכלל המחייב באיחוד האירופי המתייחס לא רק לאישה בהריון אלא גם לאישה מניקה;COUNCIL DIRECTIVE 92/85/EEC of 19. October 1992 .Article 16 (1) of Directive 89/391/EEC) (Official Journal L 348, 28.11.1992, p. 1)). המדינות הנמנות עם הקבוצה האחרונה נוהגות לקבוע תקופות מגן, בהן לא ניתן לפטר אישה שילדה מעבר למועד הלידה ולעיתים אף לאחר חופשת הלידה. אורכן של תקופות המגן הללו נע בין ארבעה שבועות (באוסטריה) לבין ארבעה חודשים (בגרמניה; ראו The Federal Maternity Protection Act (Bundesgesetzblatt, Part I, 2002-07-02, No. 43,. באיטליה התקופה היא של שלושה חודשים.

.... רק בשנת 1976 קבע בית המשפט הפדרלי לערעורים של ארה"ב כי פיטורין מהשירות הצבאי בשל הריון עלולים לעמוד בסתירה לתיקון החמישי לחוקה האמריקנית (ראו: Crawford v Cushman (1976, CA2 Vt) 531 F2d 1114 (1977, CA4 Va) 14 BNA FEP Cas 1643;Cook v Arentzen). לעומת זאת, צו כללי מחודש נובמבר 2009 קבע כי ביחס לאנשי המרינס הנלחמים בעיראק קיים איסור להביא להריון של חיילת אחרת או להיכנס להריון. כמובן, תוקפו של צו זה מוגבל לקבוצה מאוד מסוימת במקום מסוים (ראו: General Order No. 1 (4 November 2009). להשלמת התמונה, יובהר כי קיימים מנגנונים שונים לקבלת היתר מראש מגורם מוסמך, מקום בו הדין מתיר זאת ...".

שילוב פיצוי כספי עם סעד נוסף

בעניין אנריאטה לוי [10] לא הסתפקו השופטים במתן פיצוי עבור התקופה שהפסידה העותרת אלא קבעו כי יש לתת לה הזדמנות להשלים תקופה נוספת במסגרת יחסי עובד מעביד על מנת שתוכל לזכות בזכויות אשר יגיעו לה רק לאחר צבירת וותק של 10 שנים לפחות. נימוקי השופטים להחלטתם היו:

1. "הראשון, צה"ל הורה על פיטורי אישה בהריון בניגוד לדין...

2. השני, קיומן של נסיבות חדשות...העותרת מתקרבת מאוד מבחינת משך שירותה לתקופה של עשר שנים. עם תוספת התקופה שהוצעה, תצבור העותרת ותק של תשע שנים וכשבעה חודשים. תקופה זו נושקת לתקופה הרלוונטית לצבירת זכויות נוספות בגין שירות של עשר שנים...

3. השלישי, הפגיעה בסיכויי העותרת לזכות בזכויות הנובעות משירות בן עשר שנים. כזכור, תקופת המגן שאורכה 60 יום נועדה "לאפשר לעובדת הזדמנות כנה וממשית לשוב ולהשתלב בעבודה לאחר חזרתה מחופשת הלידה" (דברי הצעת החוק שהובאו לעיל). פיטורי העותרת מנעו ממנה את ההזדמנות האמורה. חסר זה מקבל יתר משמעות לנוכח הפער שהצטמצם לתקופה של כחמישה חודשים על מנת להגיע לעשר שנות שירות. אומנם נכון הוא כי אין זה ודאי שלו העותרת הייתה חוזרת לעבודה, ניתן היה לשלבה במעגל התעסוקתי. ברם, קיימת פגיעה בעצם אי קבלת ההזדמנות. ... כוחם המצטבר של שלושת הנימוקים מחזק את הצורך בכך שהסעד שיינתן יכלול לא רק את התקופה שהעותרת הפסידה עקב הפיטורין שלא כדין אלא גם שיינתן ביטוי מאוזן לאובדן ההזדמנות לקבל הארכה נוספת עד לצבירת תקופת שירות של 10 שנים....משכך, הסעד המוצע איננו אלא ניסיון להחזיר את המצב לקדמותו" [10].
 

4. פיצויים לפי חוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949

 

חובת ההחזרה לעבודה

חוק חזרה לעבודה [11] קובע בין היתר כי:

"(א) חייל משוחרר שסמוך לפני התגייסותו היה עובד קבוע במפעל, חייב בעל המפעל, בהתאם להוראות פרק זה –

(1) לקבלו בחזרה לעבודה שבה עבד סמוך לפני התגייסותו, בתנאים שאינם גרועים לחייל המשוחרר מן התנאים שבהם היה עובד באותה עבודה אלמלא התגייס; או

(2) אם קבלתו לעבודה האמורה ובתנאים כאמור אינה בגדר אפשרות מעשית - לקבלו לעבודה הטובה ביותר ובתנאים הטובים ביותר שהם בגדר אפשרות מעשית.

(ב) סעיף זה לא יחול על חייל משוחרר שלפני התגייסותו קיבל מבעל המפעל פיצויי פיטורים. כן לא יחול סעיף זה על חייל משוחרר אשר אחרי התגייסותו קיבל פיצויי פיטורים על פי הסכם בתום-לב עם בעל המפעל".

 

סמכויות ועדות תעסוקה

חוק חזרה לעבודה [12] קובע בין היתר כי:

"...(ג) מצאה ועדת תעסוקה שבעל מפעל לא קיים חובה המוטלת עליו כלפי התובע לפי חוק זה (בחוק זה - הנתבע), תיתן אחד מאלה:

(1) בהסכמת התובע - צו המורה לנתבע לקבל או להחזיר, לפי הענין, את התובע לעבודה, בתנאים, בזמן ובמקום שתקבע (בחוק זה - צו להעסקה);

(2) צו המורה לנתבע לשלם לתובע, במועד שתקבע, פיצויים בסכום השווה לחמש פעמים השכר שהתובע קיבל או שהיה זכאי לקבל בעבור חודש העבודה שבסמוך לפני הפרת זכותו; ואולם רשאית הועדה להחליט, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחד שתקבע; לענין חישוב השכר לפי פסקה זו יחולו הוראות סעיף 13ב והתקנות שלפי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג1963- (בחוק זה - צו לפיצויים);

(3) צו להעסקה וצו לפיצויים, כאחד (בחוק זה - צו משולם), ואולם סכום הפיצויים בצו משולב ייקבע, על אף הוראות פסקה (2), רק בהתאם לנזק שנגרם לתובע בפועל עקב הפיטורים שלא כדין; בהערכת הנזק שנגרם לתובע לענין צו משולב תשקול הועדה, בין השאר, הפסד שכר עבודה, נזקים כספיים אחרים עקב הפסד השכר בזמן שחלף ממועד הפרת הזכות וכן פגיעה בשמו הטוב או במוניטין של התובע ועגמת הנפש שנגרמה לו.

(ד) נתנה ועדת תעסוקה צו מהצווים שלפי סעיף קטן (ג) תורה בו כי הנתבע יישא בהוצאות התובע בשל ההליך בסכום שקבעה; דין הוצאות שקבעה הועדה לפי סעיף קטן זה כדין פיצויים שנקבעו לפי חוק זה.

(ה) לסכום הפיצויים וההוצאות שציוותה ועדת תעסוקה ושלא שולמו במועד, יוספו ויהיו לחלק מהצו, הפרשי הצמדה כמשמעותם בחוק פסיקת ריבית והצמדה, התשכ"א 1961-, וכן ריבית צמודה, כמשמעותה בחוק האמור, בכפל השיעור הקבוע בסעיף 10א(א) לחוק ההוצאה לפועל, התשכ"ז 1967 -, מהמועד שנקבע בצו לתשלום ועד למועד הפירעון בפועל".

אי קיום צו להעסקה

חוק חזרה לעבודה [13] קובע בין היתר כי:"(א) (1) נתנה ועדת תעסוקה או נתן בית הדין האזורי לעבודה, צו להעסקה לפי סעיף 21(ג) או סעיף 26, לפי העניין, בין בצו יחיד ובין בצו משולב, והנתבע לא קיים את הצו, רשאי בית הדין האזורי לעבודה, לפי בקשת התובע, לחייב את הנתבע, נוסף על פסיקת הוצאות ההליך, לשלם לתובע פיצויים בסכום מוגדל, אשר לא יפחת מפי אחד וחצי מהשיעור הקבוע בסעיף 21(ג)(2) רישה, אלא אם כן יחליט בית הדין, מטעמים מיוחדים שיירשמו, לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע; בהחלטת בית הדין ייקבע המועד לתשלום; דין פיצויים לפי פסקה זו כדין פיצויים לפי סעיף 21(ג)".

 

האיסור לפטר עובד שנקרא לשירות מילואים

"...חל איסור על פיטורי עובד בשני מעגלים: המעגל הרחב – חל איסור על פיטורי עובד בשל שירות במילואים, בשל קריאה לשירות מילואים או בשל שרות צפוי במילואים (סעיף 41(א(א1)) והמעגל הצר – הוא המעגל הנוגע לענייננו – אוסר על פיטורי עובד בתקופת שרותו במילואים, עם הרחבה לתקופה של 30 ימים שלאחר שירות מילואים בן יומיים רצופים לפחות (סעיף 41א(ב)). האיסור במעגל הרחב הוא מוחלט: פיטורים בשל שרות במילואים או קריאה לשירות במילואים או שירות צפוי במילואים בטלים ואין דרך לסטות מכך. לעומת זאת, האיסור במעגל הצר הוא יחסי: נקודת המוצא היא שפיטורים במהלך שירות המילואים חזקה עליהם שהם קשורים בשרות... פיטורים אלה אסורים אפוא אלא בהיתר של ועדת התעסוקה וזו אינה מוסמכת ליתן היתר אלא אם הפיטורים "אינם בשל שירות המילואים". לעניין זה קובע החוק במפורש כי הנטל להוכיח כי הפיטורים "אינם בשל שרות המילואים" מוטל על המעסיק" [14].

סעד הפיצוי

"...הפיטורים מבחינה משפטית למעשה בטלים, ומכל מקום הפיצוי שהשיתה ועדת התעסוקה במקרה זה על החברה מוצדקים....פיטורים ממש ערב שירות המילואים מנוגדים לתכלית החוק, שבאה להגן על תעסוקתו של איש המילואים בתקופת שירות המילואים ושלושים יום לאחריה ועקב שירות המילואים. לא למותר לציין כי החברה מנעה מן המערער מלקבל דמי אבטלה במשך שלושה חודשים, בכך שסירבה למלא את הטפסים המתאימים לשם כך והגדילה על ידי כך את אובדן ההכנסה שלו בתקופה בה היה מחוסר עבודה...... אשר על כן הערעור מתקבל..." [15].
 

5. פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006

 

איסור פיטורים

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום [16] קובע בין היתר כי:

"(א) לא יפטר מעביד עובד בשל היעדרותו מהעבודה או אי-ביצוע העבודה, מחמת הוראה שניתנה בשעת התקפה לפי סעיף 9(ג) לחוק ההתגוננות האזרחית, או הוראה שניתנה בעת מצב מיוחד בעורף לפי סעיף 9ד(א) לחוק האמור, אשר בשלה נמנע מן העובד להתייצב לעבודתו או לבצעה, לפי הענין, ולענין אדם עם מוגבלות - לרבות בשל מוגבלותו.

(ב) (1) לא יפטר מעביד עובד בשל היעדרותו מהעבודה לצורך השגחה על ילדו, הנמצא עמו, עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד מחמת הוראה כאמור בסעיף קטן (א), או עקב הוראה של השר האחראי שניתנה בשעת התקפה או בעת מצב מיוחד בעורף אשר מכוחה מחויב העובד לשהות במוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד, ובלבד שבתקופת היעדרותו של העובד התקיים אחד מאלה: (א) הילד נמצא בהחזקתו הבלעדית של העובד או שהעובד הוא הורה יחיד של הילד; (ב) בן זוגו של העובד הוא עובד או עובד עצמאי, ולא נעדר מעבודתו, מעסקו או מעיסוקו במשלח ידו, לצורך השגחה על הילד, ואם בן הזוג אינו עובד או עובד עצמאי - נבצר ממנו להשגיח על הילד.

(ב) (2) הוראות פסקה (1) לענין היעדרות מהעבודה עקב סגירת מוסד החינוך שבו לומד או שוהה הילד של העובד, לא יחולו אם היה במקום העבודה של העובד או של בן זוגו, בעת היעדרות העובד כאמור באותה פסקה, סידור נאות להשגחה על הילד.

(ג) לא יפטר מעביד עובד בשל היעדרות מהעבודה או אי-ביצוע העבודה מחמת מצב ביטחוני כמשמעותו בהסכם בדבר תשלום שכר באזור הגבלה, ששרר במקום מגוריו או במקום עבודתו של העובד, ובלבד שמקום העבודה או מקום המגורים, לפי הענין, מצויים באזור הגבלה; בסעיף קטן זה - "אזור הגבלה" - (1) לענין התקופה שמיום ט"ז בתמוז התשס"ו (12 ביולי 2006) עד יום ו' באב התשס"ו (31 ביולי 2006) - אזור הגבלה כהגדרתו לפי חוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961; (2) לענין התקופה שמיום ז' באב התשס"ו (1 באוגוסט 2006) עד יום כ"א באב התשס"ו (15 באוגוסט 2006) - אזור הגבלה כפי שנקבע לפי חוק מס רכוש וקרן פיצויים, התשכ"א-1961, לגבי יום ו' באב התשס"ו (31 ביולי 2006), ובלבד שקיים מצב מיוחד בעורף באותו אזור הגבלה; "הסכם בדבר תשלום שכר באזור הגבלה" - כהגדרתו בסעיף 12.

(ג1) (1) בתקופה הקובעת ובתקופות ההארכה, לא יפטר מעביד עובד בשל היעדרות מהעבודה או אי-ביצוע העבודה בהתאם להוראות ההסכם בדבר תשלום שכר באזור הכרזה, מחמת מצב ביטחוני כמשמעותו בהסכם האמור ששרר במקום מגוריו או במקום עבודתו של העובד, ובלבד שמקום העבודה או מקום המגורים, לפי הענין, מצויים באזור הכרזה; בפסקה זו - "אזור הכרזה", "הסכם בדבר תשלום שכר באזור הכרזה" ו"התקופה הקובעת" - כהגדרתם בסעיף 18א; "תקופות הארכה" - כמשמעותן בסעיף 18ה.

(ג1) (2) הוראות סעיפים 4, 7 ו-8 לא יחולו לענין פסקה (1).

) היה המעביד קבלן כוח אדם, יראו לענין סעיף זה גם הפסקה, קבועה או זמנית, של העסקת העובד, כפיטורים, ויחולו הוראות אלה:

(1) מעסיק בפועל לא יגרום לפיטוריו של עובד של קבלן כוח אדם, בשל היעדרותו מהעבודה או אי-ביצוע העבודה בנסיבות כאמור בסעיפים קטנים (א), (ב) או (ג), לפי הענין;

(2) קבע בית הדין לעבודה כי עובד של קבלן כוח אדם פוטר בשל היעדרותו מהעבודה או אי–ביצוע העבודה בנסיבות כאמור בסעיפים קטנים (א), (ב) או (ג), לפי הענין, חזקה היא כי המעסיק בפועל גרם לפיטוריו בניגוד להוראות פסקה (1), אלא אם כן הוכיח אחרת;

(3) הוראות סעיף קטן זה באות להוסיף על האיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעביד לפי סעיף זה.

(ה) פוטר עובד בניגוד להוראות סעיף זה, בטלים הפיטורים.

 

נטל ההוכחה

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום [17] קובע בין היתר כי: "בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם הוכיח העובד שניים אלה:

(1) כי נעדר מעבודתו או לא ביצעה, בנסיבות כאמור בסעיף 2(א) או (ב)(1), לפי הענין;

(2) כי הפיטורים היו בעת היעדרותו מהעבודה או אי-ביצועה, כאמור בפסקה (1), או בתוך חודשיים לאחר מכן".

 

סמכות שיפוט ותרופות

חוק הגנה על עובדים בשעת חירום [18] קובע בין היתר כי: " לבית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בתובענה לפי פרק זה, והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו כאמור יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970".

 

מהו הסעד הראוי ?

"לאחר שקבענו כי פיטוריו של התובע הם בניגוד לחוק הגנה על עובדים, אנו עושים שימוש בסמכות שהוקנתה לנו בסעיף 5 לחוק ומחליטים לפסוק לתובע פיצוי בסך של 80,000 ₪ בגין הנזק שנגרם לו עקב הפיטורים, סכום אשר כולל נזק ממוני ולא ממוני. במסגרת פסיקת הסכום, לקחנו בחשבון את השיקולים שהביאו לפיטורי התובע, העדר שימוע, גילוי, ותקו במקום העבודה, והסיכוי למצוא עבודה חלופית וכן את העובדה שהתובע היה זכאי לקבל דמי אבטלה, בסכומים נמוכים מהשכר שהוא קיבל מטעם הנתבעות. באשר לבקשתו של התובע להורות על החזרתו לעבודה תוך מתן סעד של אכיפה, נציין כי יש לבחון במקרה דנן את מהות הפגם שנפל בהליך הפיטורים ואת חומרתו, מחד, ומאידך את השפעת הסעד שיינתן על העובד, ועל ההקשר התעשייתי והתעסוקתי. אנו סבורים כי במתן סעד שיורה על החזרתו של התובע לעבודה יהא כדי לפגוע הן בתובע עצמו והן במפעל ובנוסף עלול הדבר להקשות על התקשורת בין התובע לבין הממונים עליו. זאת, בנוסף לשיהוי הניכר בהגשת התביעה רק בחודש יוני 1997, מבלי שהוגשה כל בקשה לסעד זמני כנגד הפיטורים" [19].
 
 

 

6. פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז - 1997

 

הגבלת פיטורים

חוק הגנה על עובדים [20] קובע בין היתר כי:

"(א) לא יפגע מעביד בענייני עבודתו של עובד ולא יפטרו בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד אחר של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור.

(ב) לא יפגע ממונה מטעם המעביד בענייני עבודה של עובד, ולא יגרום לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו או נגד עובד של אותו מעביד, או שסייע לעובד אחר בקשר להגשת תלונה כאמור".

 

 סמכות שיפוט ותרופות

חוק הגנה על עובדים [21] קובע בין היתר כי:

"(א) לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיף 2 והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין וכן רשאי הוא לחייב את המפר בתשלום פיצויים שאינם תלויים בנזק (בסעיף זה - פיצויים לדוגמה), בסכום שלא יעלה על 50,000 שקלים חדשים; ואולם רשאי בית הדין לפסוק פיצויים לדוגמה בסכום שלא יעלה על 500,000 שקלים חדשים, בשל חומרת ההפרה או נסיבות הנוגעות להפרה, לרבות התנהגות המפר או היותה הפרה חוזרת;

(2) ליתן צו מניעה או צו עשה, לרבות צו המבטל פיטורין צו המורה על העברת העובד למשרה מתאימה אחרת, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו ליתן צו לפי סעיף זה, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

(א1) בפסיקת פיצויים לדוגמה לפי סעיף קטן (א)(1) רשאי בית הדין להתחשב –

(1) בקנס שהוטל על המפר לאחר שהורשע, בשל אותה הפרה, בעבירה לפי חוק זה;

(2) בפיצויים מיוחדים שנציב תלונות הציבור ציווה לתתם לפי סעיף 45ג(ב) לחוק מבקר המדינה, התשי"ח-1958 (נוסח משולב).

(א2) ...

(ב) הוראות סעיף קטן (א)(2) יחולו על כל מעביד שהוא גוף ציבורי וכן על כל מעביד שאינו גוף ציבורי המעסיק יותר מ-25 עובדים.

(ג) מצא בית הדין האזורי לעבודה, כי תלונת התובע או כי התלונה שסייע בהגשתה היתה תלונת שווא, בנסיבות שהתובע ידע על כך או שהיה עליו לדעת על כך, לא יתן בית הדין סעד לפי חוק זה; ואם מצא כי התלונה או כי הסיוע בהגשתה היו גם שלא בתום לב, רשאי בית הדין לחייב את התובע, לאחר שנתן לו הזדמנות סבירה לטעון את טענותיו לענין זה, בתשלום פיצויים למעביד או לעובד אחר שנגדו הוגשה התלונה".

 

נטל ההוכחה

חוק הגנה על עובדים [22] קובע בין היתר כי: "בתובענה של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהיה חובת ההוכחה על הנתבע כי פעל שלא בניגוד להוראות הסעיף האמור, אם טרם חלפה שנה מיום הגשת התלונה על ידו או בסיועו כאמור באותו סעיף, ואם הוכיח העובד את כל אלה:

(1) כי המעביד פגע בענייני עבודתו או פיטר אותו או כי הממונה מטעם המעביד פגע בענייני עבודתו או גרם לפגיעה בענייני עבודתו או לפיטוריו, לפי העניין;

(2) כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפגוע בענייני עבודתו או לפטרו, ולענין פגיעה בענייני עבודה שלגביהם נקבעו תנאים או כישורים - גם כי התקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים כי הממונה מטעם המעביד".

 

מהו הסעד הראוי ?

סעד אכיפת יחסי עבודה

"לנוכח הקביעה כי החלטת הצבא שלא לקדם את העותרת נגועה בפגם, עולה שאלה מהו הסעד שראוי לתתו בנסיבות עניין זה. האם יש להורות לצבא לפעול לשילובה של העותרת בשורותיו בדרגה ובתפקיד מתאימים, או שמא די בנסיבות העניין בפיצוי כספי שהצבא מציע או פיצוי אחר להטבת הפגיעה שנגרמה?" ובהמשך לזה קבע בית המשפט: "התפיסות המקובלות במשפט העבודה אינן חלות באורח אוטומטי וטבעי על המסגרות המיוחדות של הצבא והמשטרה. אולם יש להן משקל בקביעת קני המידה הראויים במסגרת הביקורת השיפוטית על מעשי הרשות הציבורית במקרה שלפנינו. כפיית שחרורה של העותרת מהצבא תוך מתן הטבה כספית מיוחדת לא ירפא את העוול שנגרם לה. לעומת זאת קידומה ושיבוצה של העותרת בתפקיד הולם לכישוריה יעשו צדק עמה ולא יפגעו, בנסיבות העניין, בהיערכותו של הצבא וברמת תפקודו. יתרה מכך: שילובה של העותרת בשירות כאמור תענה לדרישות הגינות בסיסיות המתבקשות בנסיבות מקרה זה. לפיכך דרך הפעולה האמורה תשיג מצד אחד את תיקון הפגיעה שנגרמה לעותרת ותאכוף מצד אחר על הצבא הקפדה על הפעלת אמות מידה ענייניות וראויות בדרך התנהלותו, ובכלל זה בתחום קידום ושיבוץ חיילים בשירות קבע" [23] .

 

סעד פיצוי כספי

"חלוף הזמן מהווה לא פעם שיקול בדחיית סעד האכיפה, וזאת גם במקרים בהם האחריות להימשכות ההליכים אינה רובצת לפתחו של העובד. אמנם, כטענת העותרת בתיק דנן, לא פעם נמשכים ההליכים המשפטיים זמן רב שלא מטעמים התלויים בעובד והוא עלול למצוא עצמו, בסופו של הליך שבו עלה בידו להוכיח את צדקתו, עומד מול שוקת שבורה. חוש הצדק מתרעם נוכח מצב דברים זה, אולם כורח המציאות הוא. לכן, לעיתים אין מנוס מהתחשבות בהיבט הזמן שחלף, והדבר עלול להוות גורם מכריע בהעדפת סעד הפיצויים הכספיים על פני סעד האכיפה. ברם לטעמי, כאשר חלוף הזמן מהווה שיקול מרכזי נגד אכיפת יחסי העבודה, והימשכות ההליכים אינה נזקפת לחובתו של העובד, יש ליתן לדבר ביטוי ממשי בגובה סכום הפיצויים אשר נפסק לעובד כפיצוי על פיטוריו" [24] .

בעניין זה קבע בית המשפט כי לאור הנסיבות שפורטו בהרחבה בפסק הדין אין מקום להתערב בהחלטת בית הדין הארצי לעבודה והותיר את סעד הפיצוי הכספי על כנו.
 

7. פיצויים לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998

 

איסור הפליה

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות [25] קובע בין היתר כי: "לא יפלה מעביד בין עובדיו ... מחמת מוגבלותם, ובלבד שהם כשירים לתפקיד או למשרה הנדונים, בכל אחד מאלה: ... (5) פיטורין או פיצויי פיטורין; (6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מהעבודה".

סמכות שיפוט ותרופות

חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות [26] קובע בין היתר כי: " לבית-הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות פרק זה והוא רשאי –

(1) לפסוק פיצויים אף אם לא נגרם נזק של ממש בשיעור שייראה לו בנסיבות העניין;

(2) לתת צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת; בבואו לתת צו לפי פסקה זו, יביא בית הדין בחשבון, בין היתר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע; הוראות פסקה זו כוחן יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970".

 

זכות השוויון, איסור אפליה והמבחן לבדיקת קיומה של אפליה

בעניין דה קסטרו [27] אמר בית המשפט כי השאלה אינה אם המעביד חושב, באופן סובייקטיבי, כי הוא פעל באפליה כלפי העובד אלא אם מדובר במעשה שניתן לכנותו באופן אובייקטיבי כמעשה אפליה: "יש להזכיר שהכרה פוזיטיבית בזכות השוויון לאנשים עם מוגבלות מקורה באמנת העבודה מספר 111 של ארגון העבודה הבינלאומי האוסרת אפליה על בסיס נכות או מצב בריאותי, בין יתר הטעמים הפוסלים אפליה. יש גם רלוונטיות לעניין איסור אפליה על בסיס נכות, מוגבלות פיזית ו/או מנטלית לאמנת העבודה בדבר תעסוקת נכים מס' 159 של ארגון העבודה הבינלאומי, אשר מיועדת לחיסול אפליה כנגד נכים, מושג המתייחס לאנשים שסיכוייהם להבטחת מקום עבודתם, הישארותם במקום העבודה או קידום בעבודה מתאימה הם מצומצמים מהותית עקב מגבלה פיזית או הפרעה מנטלית. באשר למבחן הישים למען הקביעה האם מדובר במעשה אפליה, הוא בעל אופי אובייקטיבי. השאלה אינה אם המעביד חושב (סובייקטיבית) כי הוא פעל באפליה כלפי העובד אלא אם מדובר במעשה שניתן לכנותו אובייקטיבית כמעשה אפליה... דברים אלה יפים הן לאפליה מטעמי מוגבלות פיזית או נפשית הן, אפליה מטעמים שונים של שייכות לקבוצות אחרות. בהתחשב בקריטריון האובייקטיבי לקביעת מעשה אפליה, הכוונה או המניע של ההחלטה אינם רלוונטים".

 

נטל ההוכחה

"בהתאם לסעיף 13 לחוק שוויון זכויות, חובת ההוכחה כי הנתבע לא הפלה את התובע שעה שהחליט על הפסקת עבודתו בניגוד לרצונו על רקע מוגבלותו הפיזית מוטלת על הנתבע" [27].

סעד של אכיפה בשילוב פיצוי כספי

"אף במגזר הפרטי התפתחה הלכה בסוגית אכיפת יחסי עובד-מעביד ובבג"צ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד כח (1) 371 הותוותה הלכה לפיה יוענק סעד אכיפה מקום בו מעשה הפיטורים מפר זכויות חוקתיות של העובד. כך, בפסק דין דב"ע נו/209-3 מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב, פד"ע לג 289 ועס"ק 108/00 הורן את ליבוביץ בע"מ נ' הסתדרות העובדים, פד"ע לה 145 נאכפו יחסי עבודה כשהתברר שהעובדים פוטרו בגין מימוש זכות חוקתית, חופש ההתארגנות (הצטרפות לארגון העובדים, פעילותם בו והשתתפות בשביתה). בשני המקרים הנ"ל הגיע בית הדין הארצי לכלל מסקנה כי נסיבות העניין חייבו אכיפת יחס עבודה ולא ניתן היה להסתפק בסעד של פיצויים.... הסעד הכספי במקרה שבפנינו לא מהווה פתרון הולם לבעית אפליה של אדם עם מוגבלות. לכן, אנו סבורים כי יש להורות על החזרתו של התובע לעבודה לאחר שפיטוריו בוטלו. על הנתבע לשלם לתובע פיצוי בגין השכר שהוא היה מקבל אילו שובץ לעבודה בהתאם למגבלותו בזמן פיטוריו (4 שעות עבודה ביום) עד להחזרתו בפועל לעבודה... באם חו"ח, לא יכול התובע לחזור לעבודה, בשלב זה, בהתאם לקביעות רפואיות, בעיקר זו של רופא תעסוקתי, ישלם הנתבע לתובע פיצוי כאמור עד היום ופיצוי נוסף בגין 12 חודשים על בסיס אותו סכום. מסכום הפיצוי שעל התובע לקבל ינוכה הסכום שהוא קיבל בגין הודעה מוקדמת, כפי שעולה מתלוש השכר חודש 5/04" [27].

פיצוי בגין נזק לא ממוני:

"המחוקק ביקש להחמיר את הסנקציה כאשר קיימת אחריות על פי חוק שוויון זכויות ועל כן, קבע תרופה מיוחדת, פיצוי ללא הוכחת נזק, הכוללת פיצוי בגין עוגמת נפש או כאב וסבל...יש להתחשב במטרה ההרתעתית של פסיקת פיצוי על נזק לא ממוני אך גם בכך שבהכרעתנו הורינו על אכיפה של יחסי עבודה. לאור זאת, אנו פוסקים פיצוי על נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪ אשר יישא בהפרשי הצמדה וריבית כחוק אם לא ישולם 30 יום מיום המצאת פסק הדין" [27].

בפסק הדין מוזכרים דבריה של פרופסור פרנסיס רדאי מתוך מאמרה, "נשים בשוק התעסוקה" [28] (עמוד 114 ואילך) לפיהם היא רואה בכך קנס אזרחי. היא מציינת במאמרה כי נדירים המקרים בהם ניתנת לעובדים זכות לפיצויים ללא נזק ממון, ובכל המקרים הכוונה היא להרתיע את המעביד באמצעות קנס אזרחי מפעילות בלתי רצויה. לדעתה המטרה של סעיף 10(1) היא מתן פיצויים עונשיים על עצם העבירה על החוק.
 

8. פיצויים לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

 

איסור פגיעה בעובד לענין חברות או פעילות בועד עובדים או בארגון עובדים

חוק הסכמים קיבוציים [29] קובע בין היתר כי:

"(א) מעביד לא יפטר עובד, לא ירע תנאי עבודה של עובד, ולא יימנע מקבלה של אדם לעבודה, בשל אחד מאלה:

(1) חברותו או פעילותו בארגון עובדים;

(2) פעילותו לצורך הקמה של ארגון עובדים;

(3) הימנעותו מהיותו חבר בארגון עובדים או הפסקת חברותו בארגון עובדים;

(4) חברותו בועד עובדים או פעילותו בועד עובדים הפועל במסגרת ארגון עובדים; לענין זה, יראו ועד עובדים כפועל במסגרת ארגון עובדים אם יושב ראש ארגון העובדים או מי מטעמו נתן הודעה בכתב המאשרת זאת;

(5) פעילותו לצורך הקמה של ועד עובדים.

(ב) בסעיף זה, "תנאי עבודה" - לרבות קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה".

 

סמכות שיפוט ותרופות

חוק הסכמים קיבוציים [30] קובע בין היתר כי: "לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי בשל הפרת הוראות סעיפים 33ט ו33-י והוא רשאי –

(1) ליתן צו מניעה או צו עשה; הוראת פסקה זו כוחה יפה על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970;

(2) לפסוק פיצויים, אף אם לא נגרם נזק של ממון, בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

סעד של אכיפה בנסיבות של פגיעה בזכות יסוד חוקתית

"בבית הדין לעבודה התגבשה במהלך השנים גישה חדשה לסוגיית האכיפה של חוזה העבודה, והורחבה קשת המצבים שבהם אפשר לאכוף אותו כשמדובר בפיטורים שלא כדין. על פי הגישה החדשה יש מקום לתת צו אכיפה כל אימת שמעשה הפיטורים שלא כדין פוגע בזכות יסוד חוקתית. בית הדין לא ראה מניעה בנסיבות אלה מלתת את סעד האכיפה על אף הוראות סעיף 3(2) לחוק החוזים תרופות. פיתוח הלכה זו החל בפסק הדין בעניין מפעלי תחנות [31] והוא גובש סופית בחקיקה בתיקון חוק הסכמים קיבוציים וכן בפסיקה בפסק הדין שניתן בעניין הורן את ליבוביץ המובא להלן" [32].

 

שינוי הלכה לעניין הסעד הראוי

"לא עולה ממסקנתנו האמורה שמסלול האכיפה, במקרה של הפרת חוזה עבודה, יהיה "דרך המלך". כל אשר משתמע ממסקנתנו הוא שלבית-הדין יהיה שיקול דעת, באותם מקרים בהם אין מדובר ב"עבודה אישית", אם ליתן, במקרה של פיטורים הנעשים בהפרת חוזה העבודה, פיצוי כספי או צו אכיפה. על בית-הדין, בבואו לשקול את הסעד הראוי, יהיה להביא בחשבון את החלופה הרביעית של סעיף 3 לחוק החוזים (תרופות), דהיינו, אם האכיפה "צודקת בנסיבות הענין", וכן את השפעת האכיפה על יחסי העבודה במקום העבודה...משהתברר כי המשיבים פוטרו לאלתר, תוך הפרת הסכם העבודה האישי עמהם (ראה פיסקה 8(ז) לעיל), הרי שהרקע לפיטורים, שהוא מחמת פעילותם לארגון חבריהם, נראה לנו כמקרה המצדיק את הפעלת שיקול-הדעת בכיוון של מתן צו אכיפה, מאחר שאין די בסעד של פיצוי כספי... מתן אפשרות למעביד למנוע את התארגנות עובדיו בארגון מקצועי על-ידי פיטורי אלה מהעובדים הפועלים להתארגנות, אף אם ישולם להם פיצוי כספי גבוה בגין פיטוריהם שלא כדין, ישים לאל כל אפשרות להתארגן במקום שמעביד לא יחפוץ באותה התארגנות. בהיות חופש ההתארגנות מחירויות היסוד של שיטתנו המשפטית, על בתי-הדין לעבודה לסכל כל ניסיון לפגוע ברצונם של עובדים להתארגן באיגוד מקצועי שיגן על זכויותיהם" [31].

 

חברות בארגון עובדים - אינה סיבה לפטר עובד

"...באמנה מס' 158 של ארגון העבודה הבין-לאומי נקבע במפורש, כי חברות בארגון עובדים אינה סיבה לפטר עובד....כמובן, שכאשר קיימת סיבה עניינית המצדיקה פיטורי עובדים, שאינה קשורה להיות העובדים מאורגנים או בלתי מאורגנים, אין בדברינו לעיל כדי למנוע את הפיטורים.... נוסיף, כי התנכלות לעובדים, לרבות פיטורים, מחמת הפעלת זכות ההתארגנות או השתתפות בשביתה נאסרה באמנות ארגון העבודה הבינלאומי [33] וכן באמנות האו"ם [34] . מדינת ישראל, כחברה בארגון העבודה הבינלאומי, באו"ם וכן מכוח אשרור חלק מהאמנות הנ"ל, קיבלה על עצמה את העקרונות שהותוו בהן. משכך, יש להיעזר באמנות ככלי פרשני וכאמת מידה בעת קביעתה של מדיניות שיפוטית ראויה, וכן במלאכת האיזון בין הזכויות השונות של בעלי-הדין". [35]

עוד לעניין הסעד הראוי – אכיפה בשילוב פיצוי כספי

"במקרים רבים פסיקת פיצויים בגין הפרת חוזה העבודה או פגיעה בזכות החוקתית של העובדים להתארגן לא תשיג את מטרת הסעד – להגן על הזכות החוקתית של העובדים. על-כן, הסעד הראוי הוא דווקא אכיפת יחסי העבודה בצירוף תשלום פיצויים... חיזוק לצורך האמור בסעד אפקטיבי מצאנו גם בניסיונן של מדינות אחרות בעולם להתמודד עם פגיעה בזכות ההתארגנות." [35].

בפסק הדין הביאו השופטים את דברי המלומד [36] Betten , לדבריו, מרכיב חשוב בזכות העובדים להתארגן, הוא ההגנה על נציגי העובדים מפעולות נגד מצד המעביד. לטענתו, במדינות רבות יש הגנות על נציגי העובדים אך מידת האפקטיביות של ההגנות הללו, תלויה בצד הפרקטי, היישומי שלהן ובאכיפתן.

עוד הוסיפו השופטים כי הניסיון האמריקני מלמד, כי בהיעדר מדיניות שיפוטית ראויה מפרים המעסיקים את החוק ופוגעים בזכות העובדים להתארגן. פעולות המעסיקים המכוונות לשלול את זכויות ההתארגנות של עובדיהם מכונות בארה"ב - Union Supression כאשר תופעה זו נפוצה בארצות-הברית ונכללת בין הגורמים האחראים להתדרדרות שיעור ההתארגנות בארצות-הברית.

פיטורים בניגוד לזכות חוקתית

בעניין הורן את ליבוביץ [35] קבעו השופטים כי ההגנה מפני פגיעה של המעסיק בחברי ארגון העובדים או בנציגיו מהווה חלק בלתי נפרד מחופש ההתאגדות של העובדים, "משכך, ברי, כי פיטורי עובדים בשל רצונם להתארגן ולהשתתף בשביתה מהווים הפרה של זכותם החוקתית".

חיזוק לקביעה זו מצאו השופטים בפסיקת בית-המשפט האירופי לזכויות אדם, כפי שסוכמה בספרם של המלומדים וויט וג'יקובס וצוטטה בפסק הדין כדלקמן:

"...it seems clear that the right to freedom of association may be infringed by acts of intimidation
against a trade union official” [37]
דהיינו, שבאירופה פיטורי חבר ועד עובדים היו נחשבים להפרת סעיף 11 לאמנה האירופית בדבר הגנה על זכויות האדם וזכויות יסוד.

להלן סעיף 11 לאמנה האירופית בדבר הגנה על זכויות האדם וזכויות יסוד:

"Article 11. Freedom of assembly and association

(1) Everyone has the right of freedom of peaceful assembly and the freedom of association with others, including the right to form and to join trade unions for the protection of his interests.

(2) ...”.

אכיפה כסעד ביניים

"בגישה המודרנית התפתחה הלכה נוספת. על פיה, אם יש ראיות לכאורה המבססות את העובדה שהפיטורים היו שלא כדין, יש להחזיר את העובד לעבודה בתקופת הביניים עד לסיום ההליך המשפטי. הדבר נדרש כדי לאפשר הענקת סעד אכיפה כסעד סופי. אם הדבר לא ייעשה, הסבירות שהעובד יוכל לחזור למקום העבודה אם יינתן צו אכיפה כסעד סופי הולכת וקטנה. אם ניתן צו ביניים המחזיר את העובד לעבודה, קשה לשכנע את בית המשפט כי לא ייתכן שיתוף פעולה בין העובד למעביד. מתן סעד הביניים עושה את סעד האכיפה כסעד פרקטי. הימצאות העובד מחוץ למקום העבודה פוגעת בסיכוייו לחזור לעבודה. הלכה זו התפתחה בפסק הדין בעניין כפר מנדא..." [38]

בחינת חוקיות הפיטורין

"יש לבחון האם הפיטורין היו כדין, וזאת בשני שלבים. האחד, האם היה נימוק לגיטימי רלוונטי לפיטורים והשני, גם אם היה נימוק כזה, האם השיקולים של המעביד היו סבירים ומידתיים... משאין נימוק ענייני לפיטורין, אין גם צורך לבחון את שאלת סבירות הפיטורין. משלא היה כל נימוק ענייני לפיטורין הופכת בחינה זו למיותרת" [39].

גוף פרטי, גוף ציבורי וגוף דו מהותי וההבחנה ביניהם

"גם גוף פרטי אינו רשאי לפטר בשרירות. אך אם יש לו נימוקים לפיטורין ייתכן שבשלב השני, השלב של מבחן הסבירות והמידתיות, קנה-המידה יהא שונה לגבי גוף פרטי מאשר לגבי גוף ציבורי..." [39].

 

הסעד, אכיפה או פיצוי כספי ?

בעניין מנדא [39] קבעו השופטים כי כאשר בית הדין מגיע למסקנה שהפיטורין לא היו כדין, שתי אופציות עומדות בפניו:

1. האחת, והיא הטבעית יותר, לאכוף את היחסים על-ידי הוראה על החזרת העובד לעבודה.

2. השנייה, לאכוף את היחסים באופן שהעובד לא יוחזר פיזית לעבודה אלא ישולם לו שכרו לתקופה סבירה.

בפסק הדין, הוסיפו השופטים כי בית-הדין במשך השנים נהג שלא להחזיר פיזית עובדים לעבודה למרות שהגיע למסקנה שהפיטורין לא היו כדין לאור פסיקת בית-המשפט הגבוה לצדק בעניין צרי (בג"ץ 254/73 צרי חברה פרמצבטית וכימית בע"מ נ' בית הדין הארצי לעבודה) וסלמאן סלמאן (בג"ץ 380/74 סלמאן סלמאן נ' בית-הדין הארצי לעבודה בירושלים) ואולם, להלכה זו יש לשים סייגים, אם לא כן לא יהססו מעבידים לפטר עובדים.

 

אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד.



[0] ע"ע 300178/98, דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ, תק-אר 2001 (3), 59 (2001)
 
[0.1] ע"ע (ארצי) 300053/96, אסנת נתאי נ' בית התפוצות על שם נחום גולדמן, תק-אר 2002 (2), 125 (2002)
 
[1]מ' גולדברג, "תום לב במשפט העבודה", בר-ניב (1987) 139, 143

[2]סע' 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

[3]סע' 9 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

[4]סע' 10 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

[5]ע"ע (ארצי) 549/08, סלאנגו קריסטליין בע"מ נ' אינה חי

[6]ע"ע 260/06, רמת טבעון מעונות הורים בע"מ - זיוית פניבלוב

[7]בש"א 205/07, אוניברסיטת תל אביב נ' רבקה אלישע, תק-אר 2008 (1), 470 (2008)

[8]סע' 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954

[9]סע' 13א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954

[10]בג"ץ 7000/08 , אנריאטה לוי נ' שר הביטחון

[11]סע' 6 לחוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949

[12]סע' 21 לחוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949

[13]סע' 27 לחוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949

[14]ע"ע 347/06, מדינת ישראל – משרד הביטחון – תנה תעשיות בע"מ, תק-אר 2007 (1), 32 (2007)

[15]ע"ע (ארצי) 268/07, איגור רובינשטיין נ' מובילי סלע בע"מ, תק-אר 2008 (3), 524 (2008)

[16]סע' 2 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006

[17]סע' 4 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006

[18]סע' 5 לחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006

[19]עב' (נצ') 1694/07, נח נגאוקר נ' יפתח גליל סטון בע"מ, תק-עב 2008 (2), 7737 (2008)

[20]סע' 2 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז - 1997

[21]סע' 3 לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז - 1997

[22]סע' 3א לחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז - 1997

[23]בג"ץ 01 /6840, פלצמן בל נ' ראש המטה הכללי, צבא ההגנה לישראל, תק-על 2005 (4), 219 (2005)

[24]בג"ץ 4485/08, רבקה אלישע נ' אוניברסיטת תל-אביב, תק-על 2009 (4), 116 (2009)

[25]סע' 8 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998

[26]סע' 14 לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח – 1998

[27]עב' (נצ') 1732/04, דה-קסטרו דקל יצחק נ' מ.ב.א הזורע, תק-עב 2005 (3), 39 (2005)

[28]פרופסור פרנסיס רדאי, "נשים בשוק התעסוקה" בספר מעמד האישה (ירושלים, 1995), עמ' 114

[29]סע' 33י לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[30]סע' 33יא לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957

[31]דב"ע נו/ 3-209, מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב, תק-אר 96 (3), 9064 (1996)

[32]רות בין ישראל, דיני עבודה, כרך ב', חלק רביעי, פרק שלישי, עמ' 689, האוניברסיטה הפתוחה

[33]אמנות (מס' 87) של ארגון העבודה הבינלאומי בדבר חופש ההתאגדות והגנת הזכות להתארגן [29] והאמנה (מס' 98) בדבר הזכות להתארגן ולנהל משא ומתן קיבוצי [30], שצוינו לעיל.

[34]סעיף 23 להכרזה האוניברסלית בדבר זכויות האדם, משנת 1948 שאושררה על-ידי מדינת ישראל בשנת 1991 [31]; סעיף 8 לאמנה בדבר זכויות כלכליות חברתיות ותרבותיות; סעיף 22 לאמנה בדבר זכויות אזרחיות ומדיניות; אמנה (מס' 154) של ארגון העבודה הבינלאומי בעניין קידום המשא ומתן הקיבוצי [32].

[35]עס"ק 1008/00, הורן את ליבוביץ בע"מ – הסתדרות העובדים הכללית החדשה, תק-אר 2000 (2), 324 (2000)

[36]L. Betten International Labour Law [26], at p. 101-102.

[37]F. Jacobs, R. White The European Convention of Human Rights [24], at p. 193.

[38]רות בין ישראל, דיני עבודה, כרך ב', חלק רביעי, פרק שלישי, עמ' 704, האוניברסיטה הפתוחה

[39]ע"ע 375/99 , החברה הכלכלית לפיתוח כפר מנדא (1997) בע"מ נ' עבד אלחמיד ג'אבר, תק-אר 2000 (2), 297 (2000)



פיצויים בבית הדין לעבודה:
 
  1. מבוא - רקע כללי לזכות לפיצויי פיטורים
  2. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים - פיצויים לפי חוק הגנת השכר, תשי"ח 1958
  3. פיצוי בגין הפרת חוזה - פיצויים לפי חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973 , חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970
  4. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין - פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 , פיצויים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 , פיצויים לפי חוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949 , פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006 , פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז – 1997 , פיצויים לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח - 1998 , פיצויים לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957
  5. פיצויים בבית הדין לעבודה - סיכום
מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.