דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

פיצוי בגין הפרת חוזה

פיצויים לפי חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973 , חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970

 

ככלל, אין הבדל בין חוזה שבעל פה לבין חוזה שבכתב, לעניין עצם קיומה של התקשרות חוזית בין עובד למעביד במסגרת יחסי עובד מעביד. ההבדל בין חוזה שבעל פה לבין חוזה שבכתב בא לידי ביטוי בדרך ההוכחה לקיומו של חוזה על כל תנאיו, דהיינו במישור הראייתי. כאן המקום להזכיר כי בכל מקרה על המעביד מוטלת החובה למסור לעובד הודעה בכתב בה יפרט את תנאי העבודה של העובד לפי חוק הודעה לעובד [1]. השאלה הנשאלת, באילו מקרים מוצא לנכון בית הדין לעבודה לפסוק לטובת העובד פיצוי כספי נוסף בשל הפרת חוזה, מעבר לתשלום פיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים ?

כבר בתחילה נדגיש כי בוודאי שניתן להתקשר בחוזה עבודה עם תנאים עדיפים העולים על החובות המינימליים על פי חוק, כאשר, בין היתר, במסגרת חוזה העבודה מוגדר מראש פיצוי כספי נוסף מעבר לפיצויי הפיטורים, ואולם אנו מבקשים להתייחס למקרים אחרים בהם בית הדין לעבודה פוסק לטובת העובד פיצוי כספי נוסף בשל הפרת חוזה, כזה, שאינו מוגדר מראש כפיצוי מוסכם במסגרת חוזה העבודה.

זה המקום להזכיר כי בשנת 1985 הוגשה הצעת חוק חוזה עבודה [2] אשר לא אושרה וכן כי מאז ועד היום אין חוק בישראל המתייחס ספציפית לחוזה עבודה.

מהו הבסיס החוקי עליו נשען בית הדין לעבודה כאשר הוא פוסק פיצוי כספי לטובת עובד בגין הפרת חוזה עבודה מצד מעבידו, בנוסף על פיצויי הפיטורים ?

חוזה עבודה ככל חוזה אחר כפוף לדיני החוזים: חוק החוזים [3], חוק החוזים (תרופות) [4] ובתנאי שאין הוראות אחרות לעניין חוזה העבודה והפרתו בחוק אחר המסדיר את יחסי העבודה.

"היחסים החוזיים בין התיאטרון והשחקנית הם יחסים שביסודם חוזה עבודה לתקופה בלתי-מוגבלת. ממהותו של חוזה כזה הוא, שעיקרו יציב ופרטיו נתונים לשינויים ולהשלמות באופן מתמיד, בבחינת ענפים חדשים של אותו גזע. כל שינוי ושינוי וכל השלמה והשלמה יש להם נפקות חוזית, אך יש לראותם, ליישמם ולפרשם בהקשר לחוזה שבמסגרתו באו. בפירוש שינוי והשלמה כאמור ניתן להיעזר בדיני חוזים, ובלבד שלא יתעלמו מהעיקר. העיקר הוא שאין מדובר בחוזה חדש, אלא בחוזה קיים ונמשך, המתמלא לפרקים תוכן מחודש, בין על-ידי הסכמים קיבוציים ובין בהסכמה הדדית-אינדיבדואלית - תופעה שהיא כמעט מיוחדת לחוזה העבודה ונוהגים לכנותה - revision", רויזיה [5].
 
משקבע בית הדין לעבודה כי הופר חוזה העבודה על יד המעביד, נדרש בית הדין להכריע בהתאם לנסיבות המקרה באיזה מן הסעדים על פי החוק, לזכות את העובד: סעד של אכיפת חוזה העבודה, דהיינו החזרת העובד לעבודה או סעד של פיצוי כספי בגין הפרת החוזה.

"לא עולה ממסקנתנו האמורה שמסלול האכיפה, במקרה של הפרת חוזה עבודה, יהיה "דרך המלך". כל אשר משתמע ממסקנתנו הוא שלבית-הדין יהיה שיקול דעת, באותם מקרים בהם אין מדובר ב"עבודה אישית", אם ליתן, במקרה של פיטורים הנעשים בהפרת חוזה העבודה, פיצוי כספי או צו אכיפה. על בית-הדין, בבואו לשקול את הסעד הראוי, יהיה להביא בחשבון את החלופה הרביעית של סעיף 3 לחוק החוזים (תרופות), דהיינו, אם האכיפה "צודקת בנסיבות הענין", וכן את השפעת האכיפה על יחסי העבודה במקום העבודה" [6].

במקרים רבים, סעד אכיפת חוזה העבודה אינו מעשי, אם לאור משך הזמן שחלף מאז שהופסקה עבודתו של העובד אצל המעביד, אם לאור טיב מערכת היחסים בין העובד והמעביד, אם לאור הנסיבות שהביאו לכדי הפרת החוזה או העוולות שנגרמו לעובד, אם לאור סיבות אחרות ובחלק מהמקרים בית הדין אכן עושה שימוש בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות), בדרכו לשלול את החלופה של סעד אכיפת החוזה.

הסעיף [7], דן בזכות לאכיפת חוזה וקובע כי: "הנפגע זכאי לאכיפת החוזה, זולת אם נתקיימה אחת מאלה:

(1) החוזה אינו בר ביצוע,

(2) אכיפת החוזה היא כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי,

(3) ביצוע צו האכיפה דורש מידה בלתי סבירה של פיקוח מטעם בית- משפט או לשכת הוצאה לפועל,

(4) אכיפת החוזה היא בלתי צודקת בנסיבות העניין".

משקבע בית הדין כי המעביד הפר את חוזה העבודה ונשללה החלופה של סעד אכיפת החוזה, נותרה החלופה של סעד בצורת פיצוי כספי בגין הפרת החוזה.

חוק החוזים (תרופות) [8] דן בין היתר בזכות הנפגע לפיצוי כספי בגין הפרת חוזה, "הנפגע זכאי לפיצויים בעד הנזק שנגרם לו עקב ההפרה ותוצאותיה ושהמפר ראה אותו או שהיה עליו לראותו מראש, בעת כריתת החוזה, כתוצאה מסתברת של ההפרה".

חוק החוזים (תרופות) [9] קובע עוד כי:"גרמה הפרת החוזה נזק שאינו נזק-ממון, רשאי בית המשפט לפסוק פיצויים בעד נזק זה בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין".

וכן, חוק החוזים (תרופות) [10] דן גם בפיצויים מוסכמים:

"(א) הסכימו הצדדים מראש על שיעור פיצויים (להלן - פיצויים מוסכמים), יהיו הפיצויים כמוסכם, ללא הוכחת-נזק; אולם רשאי בית המשפט להפחיתם אם מצא שהפיצויים נקבעו ללא כל יחס סביר לנזק שניתן היה לראותו מראש בעת כריתת החוזה כתוצאה מסתברת של ההפרה.

(ב) הסכם על פיצויים מוסכמים אין בו כשלעצמו כדי לגרוע מזכותו של הנפגע לתבוע במקומם פיצויים לפי סעיפים 10 עד 14 או לגרוע מכל תרופה אחרת בשל הפרת החוזה.

(ג) לענין סימן זה, סכומים שהמפר שילם לנפגע לפני הפרת החוזה והצדדים הסכימו מראש על חילוטם לטובת הנפגע, דינם כדין פיצויים מוסכמים".

 

הפרת חוזה עבודה -

הפרת חוזה עבודה מצד מעביד, ברב המקרים, בסופו של דבר, באה לידי ביטוי בפיטורי העובד (לעניין פיטורים שלא כדין נרחיב בפרק נפרד).

בית הדין עמד על זכות העובד לטעון להפרת חוזה ולעמוד על זכותו לאכיפת החוזה או לפיצויים בגין הפרת חוזה העבודה, באומרו: "הרי שאין לדרוש מהמשיב, אחרי שהמעביד הפר את חוזה העבודה עמו, שיסכים לעבוד בעבודה פחותה ובשכר יותר נמוך אצל אותו מעביד שנהג עמו שלא כהוגן. מלבד זאת: אילו היה המשיב מקבל את ההצעה לעבוד כמתלמד, הוא היה מאבד את זכותו לטעון להפרת חוזה ואת זכותו לפיצויים" [11].

בעניין נתאי [12] קבע בית המשפט: "פיטורין שרירותיים ללא סיבה אמיתית פסולים מכמה נימוקים. האחד, מדובר בהפרת ההסכם בין הצדדים. אין לבטל הסכם בין צדדים ללא נימוק סביר. ביטול חד צדדי של הסכם כלשהו, ולא רק הסכם עבודה, צריך שיעשה בתום לב" ובאופן דומה קבע בית המשפט בעניין בוקובזה [13] : "...חוזה עבודה ככל חוזה אחר, יש לקיים ב'דרך המקובלת ובתום לב', כמצוות סע' 39 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג-1973".

 

הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה -

הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הינה מקרה "פרטי" של הפרת חוזה עבודה והיא מהווה דוגמא טובה למקרה בו מתקיימות נסיבות נוספות המזכות את העובד בפיצוי כספי נוסף מעבר לזכאותו לפיצויי פיטורים. מעביד אשר מפטר עובד אשר מועסק במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה עלול להיות חשוף לתביעה מצד העובד בגין הנזקים שנגרמו לעובד, עקב הפיטורים, כגון: אובדן הכנסה בגובה שכר העבודה החודשי עד למועד סיומו של חוזה העבודה לתקופה קצובה או שלילת זכאות העובד לדמי אבטלה עקב הפיטורים המוקדמים.

"העסקה על פי חוזים לתקופות קצובות ואי חידוש החוזה האחרון לתקופה קצובה לאחר תקופת העסקה ארוכה בדרך זה, היא עקיפת דרכי הפיטורין הלגיטימיים ועל כן פיטורין שלא כדין...ואכן מירב שיטות המשפט רואות במי שעובד על פי חוזה לתקופה קצובה כעובד בעבודה זמנית ואם לאחר תקופה מסויימת לא מסתיימים היחסים רואים את העובד באופן אוטומטי כעובד קבוע. במספר שיטות משפט נעשה הדבר בחקיקה או באמנות ובאחרות, באמצעות הפסיקה." [12] .

בהמשך, באותו פסק הדין בעניין נתאי [12] מביא בית המשפט דוגמא מהחוק הגרמני להעסקה, Beschaftigungsforderungsgesetz לפיו מותר להעסיק בחוזים קצובים עד לגבול של שנתיים בלבד. בתקופה זו מותר להאריך את החוזה כך שבסך הכל יהיו בתקופה זו לכל היותר שלושה חוזים לתקופות קצובות בלבד (Backmeister-Trittin, Kundigungssc1,878,000gesetz mit Nebengesetzen, Kommentar). מערכת המשפט בגרמניה הגיעה למסקנה כי על ידי כריתת חוזים לתקופות קצובות ניתן לעקוף את ההגנה מפני פיטורין ולכן לבסוף, המחוקק הגרמני, הביא סוף לנוהג זה בכך שהוא קבע גבול מבחינת התקופה בה ניתן להעסיק על פי חוזים לתקופות קצובות וכן קבע את מספר הפעמים בם מותר להאריך חוזים אלה כאשר לאחר תקופה זו הופך העובד אוטומטית לקבוע. בעניין זה, עוד התייחס בית המשפט לדין בקהילה האירופאית ולפסיקות של בתי המשפט בנורבגיה, שבדיה ודרום אפריקה. העסקה על פי חוזה לתקופה קצובה נעשה לגבי עובדים עונתיים שעבודתם דרושה לתקופה מוגבלת. יש הגבלה על חידוש חוזים אלו. הם יכולים לארוך 12 חודשים או פחות לגבי עבודה מסוימת כך שהתקופה המקסימלית של העסקה לא תעלה על 36 חודשים.

להבדיל מפיצוי בגין אי הודעה מוקדמת לפיטורים אשר מחושב על בסיס השכר החודשי של העובד ללא נלווים לשכר, פיצוי כספי בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הינו פיצוי מלא, דהיינו: "חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על-ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה" [14].

 

על מי מוטל נטל ההוכחה כי העובד לא פעל באופן סביר להקטנת הנזק?

נטל ההוכחה מוטל על המעסיק.

"כעקרון, היה מקום לקזז מסכום הפיצוי גם את הסכומים שהשתכר המערער בחודשים ינואר 2004 עד מרץ 2004 או את הסכומים שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה, לרבות דמי אבטלה. זאת, לנוכח חובתו של המערער לנקוט אמצעים סבירים להקטין את נזקו [עע 260/06 רמת טבעון מעונות הורים בע"מ – זיוית פניבלוב]. אולם, נטל ההוכחה כי המערער לא פעל באופן סביר להקטנת הנזק מוטל על החברה.....בהיעדר נתונים על גילו של המערער ועל מצבו המשפחתי ועל שיעורי דמי האבטלה בתקופה הרלוונטית, לא ניתן לכמת את סכום דמי האבטלה לו היה זכאי המערער ולקזזו מסכום הפיצוי" [15].

 

איזה הפסדים כולל פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה?

פיצוי בגין הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה הינו בגין הפסד כספי בלבד.

"הפיצוי בגין הפרת חוזה לתקופה קצובה הינו בגין הפסד כספי בלבד... התובעת אינה זכאית לפיצוי בגין נזקים לא ממוניים, כגון הפגיעה בזכותה לעבוד וכד...'" [16].

הפרת הסכם קיבוצי -

הפרת הסכם קיבוצי הינה מקרה "פרטי" נוסף של הפרת חוזה עבודה והיא מהווה דוגמא טובה למקרה בו עומדות לעובד הגנות נוספות במסגרת הסכם קיבוצי אשר עשויות לזכות את העובד בפיצוי כספי נוסף מעבר לזכאותו לפיצויי פיטורים. לדוגמא, מעביד אשר מפטר עובד אשר מועסק במסגרת הסכם קיבוצי עלול להיות חשוף לתביעה הן מצד העובד והן מצד נציגות העובדים במקרה שהפיטורים בוצעו שלא בהתאם להוראות ההסכם הקיבוצי.

"...על כן קובעים הסכמים קיבוציים רבים כללים ופרוצדורות לדרך בו ניתן לפטר עובד. כאשר לא נאמר בהסכם הקיבוצי דבר בנדון יש לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב....ארגון העובדים והמעביד נושאים ונותנים זה עם זה באשר לזכויות וחובות העובדים בעת העבודה וכן באשר לשאלה באילו נסיבות ובאילה דרכים ניתן לפטר עובד. על כן במקרה בו המעביד מבקש לפטר עובדים בגין מצב כלכלי או רה-ארגון של מפעלו, על המעביד לבצע את הפיטורין הללו לא בשרירות אלא על פי הדרכים המוסכמים על הצדדים להסכם או להסדר קיבוצי ובתום לב. פיטורין כאלה בדרך כלל דורשים היוועצות עם ארגון העובדים באשר למספר המפוטרים ולשמותיהם (עסק 1005/00 הסתדרות העובדים הכללית החדשה ואחרים - E.C.I. טרם פורסם)... פיטורין בגלל נימוקים משמעתיים או בגלל אי התאמה מתבררים גם הם בדרכים הקבועים באותם הסכמים ועל המעביד להוכיח את קיום עילת הפיטורין" [12].

במקרה שלהלן פסק בית המשפט פיצוי כספי לטובת העובד כסעד חלופי להחזרתו לעבודה שלדעתו אינה עוד אפשרית לאור נסיבות המקרה: " ...פסיקה של פטור בלא כלום גם היא אינה צודקת במקרה זה שהייתה קיימת בו זכות לחזרה לעבודה אך היא אינה מוצדקת בנסיבות העניין. הסעד המקובל במקרים מעין אלה הוא סעד של פיצוי כספי...אשר-על-כן הייתי מחזיר את הדיון בנקודה זו לבית-הדין האזורי, כדי שיפסוק את הפיצוי הכספי שהמערער זכאי לו למן זיכויו בדין בהתחשב בכל הנסיבות, לרבות חובת הקטנת הנזק. פיצוי זה הוא כמובן נוסף על פסיקת פיצויי הפיטורים ועל פסיקת השכר למן מועד הפיטורים ועד לזיכויו בדין, כמפורט בסעיף 6 לעיל" [17].

להלן דוגמא נוספת לפיצוי כספי כסעד חלופי להחזרת העובד לעבודתו: "אני שותף לעמדת סגנית הנשיא, לפיה בעקבות פגם זה בפיטורי המערערת היא זכאית לסעד של פיצוי. ...במקרה דנן אין מקום לפצות את המערערת עבור "הציפייה לעבוד תקופה נוספת ועל-כן לקבל גם פנסיה גבוהה יותר", מאחר שהיא יצאה לגימלאות מוקדם וטרם הגיעה ל- גיל הפרישה. בכך יש משום יתרון שכן, לשם המחשה, היא יכלה לעבוד במקום אחר ולהרוויח שכר מלא, נוסף על ה- פנסיה. לאור האמור ובהתחשב במכלול נסיבות המקרה הגעתי לכלל מסקנה כי לו דעתי תישמע, נעמיד את סכום הפיצויים שיוענק למערערת על סך של 50,000 ש"ח נכון ליום מתן פסק-דין זה" [18].

אפשר לסכם ולומר כי ישנם לא מעט מקרים בהם מוצא לנכון בית הדין לעבודה לפסוק לטובת העובד פיצוי כספי נוסף בשל הפרת חוזה, מעבר לתשלום פיצויי פיטורים על פי חוק פיצויי פיטורים, בין אם מדובר בהפרת חוזה עבודה "רגיל", בין אם מדובר בהפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה ובין אם מדובר בהפרת הסכם קיבוצי. ביטול חד צדדי של הסכם עבודה צריך שייעשה בתום לב, מעסיק "אינו רשאי" לבטל הסכם עבודה ללא נימוק סביר, בדיוק ככל הסכם אחר. מעסיק אשר לא יפעל בדרך זו חשוף לתביעה כספית מצד העובד.

אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד.




[1]חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב – 2002, ס"ח תשס"ב, 1837 (להלן: "חוק הודעה לעובד")

[2]הצעת חוק חוזה עבודה, התשמ"ה-1985 ה"ח תשמ"ה, 129 (להלן: "הצעת חוק חוזה עבודה")

[3]חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973, ס"ח תשל"ג, 118 (להלן: "חוק החוזים")

[4]חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970, ס"ח תשל"א, 16 (להלן: "חוק החוזים (תרופות)")

[5]דב"ע לה/30-3 (ארצי), מרים זהר-גלבלום נ' נאמנות התיאטרון הלאומי "הבימה", תק-אר 1975 (2), 1 (1975)

[6]דב"ע נו/ 3-209, מפעלי תחנות בע"מ נ' ישראל יניב, תק-אר 96 (3), 9064 (1996)

[7]סע' 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970

[8]סע' 10 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970

[9]סע' 13 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970

[10]סע' 15 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970

[11]ע"א 429/73, חברת ענרל בע"מ נ' שלמה ליפשיץ, פ"ד כט (2), 146 (1975)

[12]ע"ע (ארצי) 300053/96, אסנת נתאי נ' בית התפוצות על שם נחום גולדמן, תק-אר 2002 (2), 125 (2002)

[13]דב"ע מח/19-3 בוקובזה ציון - ביטא הנדסה ופיתוח בע"מ, פד"ע י"ט, 388

[14]דיון מח/22-3 (ארצי), טלמיר אלקטרוניקה בע"מ נ' שמואל יפה

[15]ע"ע (ארצי) 345/06, פרץ טסטה נ' אטיס אלקטרוניקה בע"מ, תק-אר 2009 (3), 456 (2009)

[16]עב' (י-ם) 3008/01, שלומית עמיחי נגד מדינת ישראל – שרת החינוך, תק-עב 2004 (4), 1220 (2004)

[17]ע"ע 300178/98, דוד ביבס נ' שופרסל בע"מ, תק-אר 2001 (3), 59 (2001)

[18]ע"ע 300258/97, יהודית חנן נ' המועצה המקומית מנחמיה, תק-אר 2002 (1), 205 (2002)



פיצויים בבית הדין לעבודה:
 
  1. מבוא - רקע כללי לזכות לפיצויי פיטורים
  2. פיצויי הלנת פיצויי פיטורים - פיצויים לפי חוק הגנת השכר, תשי"ח 1958
  3. פיצוי בגין הפרת חוזה - פיצויים לפי חוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג – 1973 , חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1970
  4. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין - פיצויים לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח 1988 , פיצויים לפי חוק עבודת נשים, תשי"ד 1954 , פיצויים לפי חוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה התש"ט-1949 , פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו–2006 , פיצויים לפי חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז – 1997 , פיצויים לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח - 1998 , פיצויים לפי חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז - 1957
  5. פיצויים בבית הדין לעבודה - סיכום
מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.