דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

לילך מולדבסקי נגד אמינולאב בע"מ עב 007509/06

האיסור החוקי לפטר עובדת בתקופת הריונה חל רק כעבור 6 חודשי עבודה שלה - עד לתום 6 חודשי עבודה חל האיסור על הפליה של העובדת ועל פיטוריה מחמת הריונה בלבד.


בתי הדין לעבודה

עב 007509/06
בית הדין האזורי לעבודה ת"א – יפו
בפני: כב' השופטת דוידוב מוטולה סיגל
תאריך:17/02/2008 17.2.08

בעניין:
לילך מולדבסקי
 
 
ע"י ב"כ עוה"ד
מאור קשלס רונית

התובעת

 
 
נ  ג  ד
 
 
 
אמינולאב בע"מ
 
 
ע"י ב"כ עוה"ד
נאוה חן
הנתבעת



פסק דין

פתיח ותשתית עובדתית


1. עניינו של תיק זה בטענת התובעת כי פוטרה בשל הריונה, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988 (להלן – "חוק שוויון ההזדמנויות") ובחוסר תום לב.



2. מטעם התובעת העידה היא עצמה. מטעם הנתבעת העידו גב' ורדה ברקן, האחראית על משאבי אנוש בנתבעת, ד"ר שרה טל, מנהלת מחלקת הרישוי בנתבעת, ד"ר גלית צברי, מנהלת מחלקת מיקרוביולוגיה, וגב' נטלי בלומנטל, עוזרת למנכ"ל.



3. להלן העובדות הרלוונטיות, כפי שעלו מהעדויות שנשמעו בפני:

א. הנתבעת - אמינולאב בע"מ - הנה חברה למתן שירותי מעבדה אנליטיים לתעשיות הרפואה, המזון ואיכות הסביבה.



ב. התובעת, גב' לילך מולדבסקי, עבדה בנתבעת החל מיום 20.12.05, כמזכירה במחלקת המיקרוביולוגיה. במסגרת תפקידה היתה אחראית על הקלדת נתונים, תיוק, מענה לטלפונים, משלוח דואר והפקת דו"חות.



ג. בין הצדדים נחתם הסכם עבודה (נספח ת/2), אשר קובע כי "כל צד זכאי להביא חוזה זה לידי סיום בהודעה מוקדמת בכתב ע"פ חוק" (סעיף 10.1). עוד נקבע כי התובעת תהא זכאית לביטוח מנהלים לאחר ששה חודשי עבודה, ולקרן השתלמות לאחר חמש שנות עבודה; התובעת למדה מכך כי יש כוונה להעסיקה לטווח ארוך, ולטענתה כך גם נאמר לה.

ד. שכרה של התובעת עמד על 4,500 ₪ ברוטו לחודש (תלושי השכר צורפו כנספח ת/1 לתצהירה).



ה. כחודש לאחר תחילת עבודתה של התובעת נערכה לה שיחת משוב על ידי ד"ר גלית צברי, הממונה הישירה עליה. אין חולק כי במהלך השיחה הביעה ד"ר צברי שביעות רצון מתפקודה (סעיף 5 לתצהיר ד"ר צברי).



ו. מספר ימים לאחר השיחה לעיל זומנה התובעת למשרדה של האחראית על משאבי אנוש בנתבעת, גב' ורדה ברקן. גם בשיחה זו נמסר לה על שביעות רצון מלאה מעבודתה (עדות הגב' ברקן – עמ' 18 לפרוטוקול).



ז. מספר ימים לאחר מכן נמסר לתובעת על מינויה לתפקיד נוסף – אחראית על הארכיון. התובעת ציינה כי ראתה זאת כקידום, וכי מדובר בתפקיד הכפוף ישירות למנכ"ל החברה. הנתבעת טענה כי לא דובר בקידום אלא בעבודה פקידותית, אליה שובצה התובעת בנוסף לתפקידה הרגיל נוכח מצוקת כוח אדם. ה"חפיפה "לתפקיד הנוסף נערכה לתובעת על ידי גב' נטלי בלומנטל.



ח. ביום 27.2.06 יצאה ד"ר צברי לחופשת לידה, ואת מקומה מילאה ד"ר שרה טל, שכיהנה במקביל כמנהלת מחלקת הרישוי.



ט. ביום 28.2.06 או בסמוך לכך הודיעה התובעת לד"ר טל כי הנה בהריון. לדבריה, ההודעה נמסרה על ידה מייד כאשר נודע לה לראשונה על כך. מהעדויות עלה כי תגובתה של ד"ר טל לבשורה היתה חמה מאוד; לטענת התובעת, היא אף ציינה מיוזמתה כי "לפחות עד הלידה אשאר להיות מועסקת אצל הנתבעת כיוון ששביעות הרצון מעבודתי היא כה גבוהה" (סעיף 15 לתצהיר התובעת; לגרסת ד"ר טל אמרה כי "לעולם לא פיטרנו בשל הריון, אם היא תהיה טובה אין שום מגבלה לסיפור הזה" (עמ' 13)).



י. ביום 24.3.06 ערכה ד"ר צברי מסיבת בריתה לכבוד הולדת בתה, אליה הוזמנו בין היתר גב' ברקן, ד"ר טל, התובעת ושאר עובדות המחלקה. במהלך האירוע עידכנה ד"ר טל את ד"ר צברי בדבר אי שביעות רצונה מהתובעת (כפי שיפורט להלן). מהעדויות עלה כי מתלוננת נוספת על התובעת באותו מעמד היתה גב' רוית לויטנר, הפקידה הותיקה במחלקה (שלא זומנה להעיד על ידי מי מהצדדים, וכבר אינה מועסקת בנתבעת). כיוון שגם ד"ר צברי לא היתה מרוצה מהתובעת בתקופה שטרם יציאתה לחופשת לידה, החליטה באותו מעמד על פיטורי התובעת, וגב' ברקן התבקשה להודיע לה על כך.



יא. ביום 4.4.06 הודיעה גב' ברקן לתובעת, בעל פה, על פיטוריה. לדברי התובעת, נאמר לה כי "הנתבעת החליטה על הפסקת עבודתך כדי שלא ייגרם נזק למערכת" (סעיף 17 לתצהיר התובעת), וזאת ללא כל הנמקה נוספת על אף בקשתה לכך. על אף שביקשה כי ד"ר טל תצטרף לשיחה ותנמק את פיטוריה, גב' ברקן סירבה לכך. במקביל נמסר לתובעת במעמד זה מכתב פיטורים (ת/3), בו נכתב כדלקמן:



"ברצוננו להודיעך כי עקב שינויים ארגוניים בחברתנו, עבודתך תסתיים ביום 6 באפריל 2006.

תאריך סיום יחסי עובד מעביד כולל תקופת הודעה מוקדמת עפ"י החוק.

אנו מודים לך ומאחלים לך הצלחה בהמשך דרכך".



יב. התובעת טענה כי לאחר צאתה משיחת הפיטורים פגשה את ד"ר טל, וביקשה ממנה הסברים על פיטוריה. לדבריה, ד"ר טל ציינה כי היא מופתעת לשמוע על הפיטורים ולא היתה לה כל ידיעה מוקדמת על כך. עוד מסרה כי תנסה לשלב את התובעת באופן זמני באחד מהפרויקטים בהם היא מטפלת, אך לא יצרה עימה כל קשר בנוגע לכך. ד"ר טל אישרה את הדברים, אך ציינה כי "לא רציתי להעליבה או להיראות לא טוב בעיניה... היא נעמדה מולי כמו בונקר... רציתי להיפטר ממנה ולכן אמרתי לה" (עמ' 14).



יג. בסמוך לאחר פיטורי התובעת (לטענת התובעת – יום למחרת) החלה לעבוד, במקומה, עובדת בשם תהילה. מהעדויות עלה כי תהילה (שם משפחתה לא נמסר) עבדה עוד קודם לכן בנתבעת ועזבה. כאשר התקשרה לאחל לד"ר צברי מזל טוב להולדת בתה, עלה מדבריה כי היא מחפשת עבודה קבועה. לדברי ד"ר צברי, לאחר ההחלטה על פיטורי התובעת "עלה בה הרעיון" להציע לתהילה לחזור לעבודה, וכך היה.







יד. התובעת ציינה כי על אף מאמציה, לא מצאה עבודה חלופית כלשהי עד הלידה. עם זאת לא יכולה היתה למסור פרטים כלשהם על המעסיקים אליהם פנתה בתקופה זו, ואף אישרה כי לא ביקשה את מכתב ההמלצה (שיפורט להלן) לצורך כך (עמ' 3).



טו. ביום 27.7.06 (קרוב לארבעה חודשים לאחר הפיטורים) יצרה התובעת קשר טלפוני עם ד"ר טל, וביקשה ממנה מכתב המלצה. התובעת הקליטה את השיחה האמורה, והגישה את תמלילה (ת/1).



במהלך השיחה טענה התובעת כי פוטרה בשל ההיריון; תשובת ד"ר טל היתה – "לא, אני לא בטוחה. אני חושבת בגלל שרצו להביא את הבחורה הזאת, שרצתה לחזור ל"אמינולאב"" (עמ' 4 לתמליל). עוד ציינה – "זה בא לך בבום... מבחינתי לא היתה בעיה לפני כן... אני לא זוכרת שהיו בעיות קרדינאליות או משהו, שבגללם היה צריך לפטר. יכול להיות שבמעמד אחר בכלל לא היו מפטרים אותך..." (עמ' 4 – 5 לתמליל).



טז. בסמוך לאחר השיחה קיבלה התובעת מד"ר טל מכתב המלצה (ת/5), נושא תאריך 27.7.06, בו נרשם בין היתר כי:



"...ללילך היו הרבה משימות כאשר עיקר העבודה נסב סביב הנפקת תעודות מעבדה ללקוח וכן קיבלה לאחריותה את ארכיון ה – GLP, תפקיד חשוב ואחראי.

בהיכרותי הקצרה עמה הבחנתי כי לילך בחורה מאד נחמדה, עדינה ומסבירת פנים. ענתה לטלפונים ופנתה ללקוחות בהתחשבות רבה לצרכיהם, דבר המעיד על הגישה הנכונה שלה לגבי שירות לקוחות. לילך בחורה חברותית ונעים להיות במחיצתה.

בנוסף, הסתבר כי היא מאוד מסודרת ומאורגנת, שמה לב לפרטים. לא בוחלת בשום עבודה ומתאימה עצמה לצרכי המשרד. יש לה מוטיבציה גבוהה להצליח ולהתמיד בעבודה והיא מקרינה הרבה לויאליות למקום עבודתה.

אני מצטערת על כך שהמערכת נאלצה לפטרה מסיבות שאינן תלויות בה (הנתבעת טענה כי הכוונה לסיבות שאינן תלויות במערכת, אך טענה זו אינה מתיישבת עם לשון המכתב והיגיון הדברים וברור כי הכוונה לסיבות שאינן תלויות בתובעת עצמה – ס.ד.מ) ושלא הספקתי להכירה יותר וליהנות מיתרונותיה.

אני בטוחה כי לילך תתרום רבות לכל מסגרת מתאימה ותצליח מאוד בעבודתה בעתיד".



ביום 8.8.06, כעשרה ימים לאחר קבלת מכתב ההמלצה, הוגשה התביעה שבפני.

יז. התובעת טענה בכתב התביעה כי קיבלה הודעה מוקדמת בת יומיים בלבד, במקום ארבעה ימים המגיעים לה כחוק. אין חולק כי לאחר הגשת התביעה קיבלה את ההפרש (ת/4).



העדויות שנשמעו בפני לגבי סיבת הפיטורים



4. התובעת טענה כי סמיכות הזמנים (כחמישה שבועות) בין ההודעה על ההיריון לבין הודעת הפיטורים, על אף שיחות המשוב החיוביות וקבלת התפקיד הנוסף בסמוך טרם לכן, מלמדת באופן מובהק כי פוטרה בשל ההיריון, בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות, ללא הנמקה כלשהי ובחוסר תום לב. לדבריה, עבדה בחריצות ובנאמנות, ומעולם לא קיבלה הערות כלשהן לגבי שיחות טלפון מרובות מדי או גלישה באינטרנט (בו כלל לא השתמשה לדבריה – עמ' 1).



5. התובעת נשאלה אם מכתב ההמלצה מד"ר טל נועד לצרכי תביעה זו בלבד, והכחישה זאת. לדבריה, רצתה את מכתב ההמלצה על מנת להשתמש בו לאחר הלידה, על אף שלא נדרשה לו באותה עת לצורך מקום עבודה ספציפי. סיבה נוספת למכתב היתה כי "ידעתי שפוטרתי בשל ההריון ורציתי לשמוע מה היא אומרת בנדון" (עמ' 3).



6. ד"ר גלית צברי, מנהלת המחלקה למיקרוביולוגיה, העידה כי בשלב הראשון אמנם היתה מרוצה מהתובעת, אך בסמוך לאחר שיחת המשוב הראשונה חלה התדרדרות בתפקודה, כאשר "החלה לשוחח בטלפון הסלולארי שלה ללא הפסק, החלה לגלוש באינטרנט למשך זמנים ארוכים, החלה בויכוחים מקצועיים עם עובדי המחלקה ועימי ואם לא די בכך אף הקטינה באופן משמעותי את היקף הפקת הדו"חות" (סעיף 6 לתצהירה).



לאור זאת, קראה לתובעת לשיחה בסוף חודש 1/06 (לפי לוחות הזמנים – בסמוך מאוד לאחר שיחת המשוב הראשונה), והבהירה כי אינה מרוצה מתפקודה וכי "באם לא תשפרה במיידי אסיק את המסקנות" (שם).



7. ד"ר צברי ציינה כי לאחר מינויה של התובעת לתפקיד הנוסף התגברה אי שביעות הרצון ממנה, שכן "עפ"י ההגדרות היא הייתה קודם כל צריכה לסיים את המטלות במסגרת המחלקה שלי ורק לאחר מכן לפנות לארכיב אולם היא בחרה באופן עצמאי לקבוע את סדר העדיפויות וכך יצא לא אחת שהייתי נאלצת ללכת לארכיב בכדי להשיבה למחלקה וכל אותה עת אני מתריעה בפניה על תפקוד לקוי" (סעיף 9; בחקירתה הנגדית ציינה כי "פעם אחת היא חזרה ופעם אחת החזרתי אותה באופן אישי" – עמ' 7).



8. ד"ר צברי הוסיפה כי במהלך חודש 2/06 קראה לתובעת לשיחה נוספת, הבהירה לה כי אינה מרוצה מתפקודה נוכח כל הדברים שפורטו לעיל וכן אי עמידה ביעדים (דוגמת משלוח דואר ללא כתובת או עם כתובת לא נכונה), ואף ציינה בפניה כי תעביר את הדברים לד"ר טל אשר עומדת להחליפה. בחקירתה הנגדית הוסיפה כי "הזהרתי אותה בשיחה בפירוש, שהיא עוברת כל גבול, ואם היא תמשיך כך אני אסיק את המסקנות, במילים האלה" (עמ' 7).



9. לדברי ד"ר צברי, ההחלטה הסופית על פיטורי התובעת התקבלה במהלך מסיבת הבריתה, לאחר ששמעה את סיפורי עובדות המחלקה. לדבריה, "ההחלטה כמעט גמלה בי סופית גם קודם לכן אך בגלל שיצאתי לחופשת לידה העדפתי ששרה תקבל מערכת מתפקדת" (עמ' 8). לדבריה, בעת קבלת החלטת הפיטורים במהלך מסיבת הבריתה כלל לא ידעה כי התובעת בהריון, וממילא לא היה להריון כל קשר להחלטה שהתקבלה.



10. ד"ר שרה טל מסרה כי טרם שקיבלה על עצמה את תפקידה של ד"ר צברי שוחחה עימה ארוכות, "וכבר אז היא מסרה לי חוות דעת שלילית בנוגע ללילך" (סעיף 4 לתצהירה).



לדבריה, בתחילה סברה שהתובעת "בסדר ותוכל לתפקד בשלושת החודשים שאני שם" (עמ' 12), אך לאחר מכן גילתה כי התובעת "משוחחת בטלפון הסלולארי שלה ללא הפסק, גולשת באינטרנט למשך תקופות ארוכות, מתערבת בויכוחים מקצועיים עם עובדי המחלקה ועוד" (סעיף 5 לתצהירה; בחקירתה פירטה כי "כל מילה שאמרתי לרוית שהיתה הפקידה הותיקה התובעת היתה מסתובבת ומגיבה ומתערבת ואומרת את דעתה" – עמ' 12). בנוסף, התובעת "נעלמה לעיתים תכופות לארכיב ללא היתר וטרם שסיימה את המטלות שהוטלו על כתפיה" (סעיף 6).



11. ד"ר טל ציינה כי לא העירה לתובעת על התנהגותה, אך עידכנה בכך את ד"ר צברי במהלך מסיבת הבריתה. לדבריה, "לי התחיל לא להתאים... נוסף על כך הפקידה הראשית אמרה או אני או היא... אמרתי לה שיש בלאגן במחלקה ולא מרוצים" (עמ' 13). לאור זאת, החליטה ד"ר צברי לפטר את התובעת. כאשר נשאלה מתי נודע לד"ר צברי על ההיריון, השיבה כי במהלך מסיבת הבריתה או יום – יומיים טרם לכן (עמ' 15), כך ש"כאשר דיברנו בבריתה על כך שצריך לפטרה, ידענו שתינו שהיא בהיריון אך זה לא היה כלל אישו" (עמ' 16).



ד"ר טל הדגישה כי החלטת הפיטורים התקבלה ללא כל קשר להריונה של התובעת ומשיקולים מקצועיים בלבד. לדבריה, נעדרה ממעמד הפיטורים שכן היא חשה אי נוחות לפטר עובדים, וכך היא נוהגת גם במקרים דומים.



12. ד"ר טל אישרה כי נתנה לתובעת את מכתב ההמלצה, שצוטט בסעיף 3 ט"ז לעיל. לדבריה, התובעת טענה בפניה כי קבלת המכתב נדרשת לה על מנת להתקבל לעבודה חדשה, והיא רצתה לעזור לה "מתוך התחשבות ורחמים" (סעיף 11 לתצהירה; בתמליל טוענת התובעת כי תזדקק למכתב ההמלצה לצורך חיפוש עבודה לאחר הלידה).



בעדותה הוסיפה כי משך כל השנים היא מתקשה לומר לעובדים את דעתה עליהם, וזו אחת מחולשותיה. לכן נתנה לתובעת את המכתב, מתוך "טעות וחולשה" (עמ' 15). עוד ציינה כי התובעת ביקשה תיקונים למכתב (דוגמת אזכור הארכיון עליו היתה אחראית), והיא הוסיפה אותם לבקשתה.



13. גב' ורדה ברקן, האחראית על משאבי אנוש בנתבעת (ובנוסף רעייתו של מנכ"ל החברה), העידה כי בתחילת חודש 4/06 התקבלה ההחלטה כי התובעת אינה מתאימה למערכת, והיא התבקשה על ידי ד"ר טל להודיע לה על הפסקת עבודתה. לדבריה, ידעה כי התובעת בהריון אך לא היתה לכך כל השלכה על ההחלטה. עוד ציינה כי פירטה בפני התובעת את הסיבות לפיטוריה וכי ניתנו לה מספר התראות טרם לכן, והתובעת לא הסתייגה מכך. בחקירתה הנגדית הוסיפה כי:



"שרה טל דיברה איתי על הבעיות, גם רוית אמרה שהסיטואציה לא טובה. בשלב מסוים דיברתי עם גלית. אמרנו שנעשה חושבים והגענו להחלטה שזה לא מתאים וזה גורם לנו ליותר מדי בלאגן ואז לאחר שהחלטנו לפטרה הסתבר שתהילה יכולה לחזור וזה הציל אותנו" (עמ' 19).



14. גב' נטלי בלומנטל, עוזרת למנכ"ל הנתבעת ובעלת קשר משפחתי לבעלי המניות, היתה אחראית במסגרת תפקידה על ארכיון ה – GLP (תקן בינלאומי המשקף את איכות העבודה), וביצעה "חפיפה" לתובעת על מנת להכניסה לתפקיד אחראית הארכיון. גב' בלומנטל הדגישה כי מדובר בעבודה פשוטה שכוללת תיוק, מספור דפים, רישום מסמכים וכיו"ב. בפועל ביצעה לתובעת "חפיפה" ראשונית בת מספר שעות בלבד (כחצי שעה – שעה בכל פעם), שטרם הסתיימה.



לדבריה, התובעת "לחצה עלי לבוא להדרכה בכל הזדמנות אפשרית... וכפי שהדברים נראו לי היא עשתה כל שביכולתה בכדי להימנע מהעבודה השוטפת במחלקה" (סעיף 5 לתצהירה).



15. גב' בלומנטל ציינה עוד כי התובעת הרבתה לשוחח שיחות פרטיות, לרבות באמצעות הטלפון הסלולארי, וזאת בהיקף מעבר למקובל. לדבריה, "היא אמרה שלוקח הרבה זמן לעשות את העבודה הזו ואמרתי לה שאם תדבר פחות בטלפון זה יעזור" (עמ' 11).



16. העדות מטעם הנתבעת הדגישו, בנוסף לאמור לעיל, כי רוב העובדות בנתבעת הן נשים, שחלקן הארי אמהות לילדים, וכי הריון, לידה ואמהות מעולם לא היוו משקל כלשהו בהחלטות לגביהן.

הכרעה


17. אין צורך להכביר מילים על חשיבותו של עקרון השוויון בכלל, ועקרון השוויון בין המינים בפרט (בג"צ 6845/00 איתנה ניב נ. בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נו (6) 663). במסגרת זו הוסבה כבר תשומת הלב להפלייתן ההסטורית – מבנית של נשים והשלכותיה (דב"ע נו/ 129-3 שרון פלוטקין – אחים אייזנברג בע"מ, פד"ע לג 481), המובילה לעתים לדעות קדומות בנוגע ליכולתן להמשיך בביצוע עבודתן כרגיל תוך כדי ההריון וכאמהות צעירות.



מטעם זה, וכן נוכח ההכרה בקושי – הנובע מהדעות הקדומות כאמור – למצוא עבודה חלופית תוך כדי ההריון, בחר המחוקק להקנות הגנה מיוחדת כנגד פיטורי נשים בהריון, וזאת במסגרת חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן – "חוק עבודת נשים"). עם זאת, הגנה זו חלה על נשים המועסקות ששה חודשים לפחות במקום העבודה (סעיף 9(א)), כאשר התובעת בענייננו פוטרה לאחר כשלושה חודשים וחצי בלבד.



18. המסגרת החוקית הרלוונטית לענייננו הנה לפיכך חוק שוויון ההזדמנויות, הקובע כאיסור כללי כי אין להפלות עובד או עובדת על רקע - לענייננו - מין, הריון, מעמד אישי או הורות (סעיף 2(א)). כבר נקבע כי חוק זה חל במקביל לאיסור הספציפי על פיטורי עובדת בהריון בחוק עבודת נשים, ומבלי שחוק עבודת נשים יוצר הסדר שלילי בקשר לכך (ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים – ניצה הולצמן, מיום 22.9.03). ההבדל המהותי הנו כי האיסור על פיטורי עובדת בהריון טרם שחלפו ששה חודשים להעסקתה – יחול רק ככל שייקבע עובדתית כי פוטרה מחמת הריונה (או בין היתר מחמת הריונה).



19. עוד יש לקחת בחשבון בהקשר זה כי קשה מאד להציג ראיות ישירות בדבר הפליה (ש' רבין – מרגליות, המקרה החמקמק של הפליה בעבודה - כיצד מוכיחים את קיומה, הפרקליט מד 529; ר' שמיר ומ' שטראי, שוויון הזדמנויות בבית הדין לעבודה: לקראת סוציולוגיה של ההליך השיפוטי, שנתון משפט העבודה ו' 287). לכן קבע המחוקק, בסעיף 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות, כי ככל שעובד שפוטר יוכיח "שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו" – יועבר הנטל למעביד להוכיח שלא פוטר מחמת אחת העילות האסורות לפי החוק.



20. לאחר שקילת הראיות, שוכנעתי כי התובעת לא פוטרה בשל הריונה. להלן הנימוקים להכרעתי זו:



א. האמון שנתתי בעדויותיהן של ד"ר צברי וד"ר טל, אשר העידו שתיהן כי החלטת הפיטורים לא היתה קשורה כלל ועיקר לעובדה כי התובעת היתה בהיריון, אלא התקבלה משיקולים ענייניים ומאי שביעות רצון מתפקודה. ד"ר צברי וד"ר טל, כשתי הממונות הישירות על התובעת במהלך תקופת עבודתה הקצרה, העידו שתיהן על דברים דומים שהפריעו להן בהתנהגותה של התובעת, וגרמו להחלטה שאינה מתאימה להמשיך ולעבוד במחלקה.



ד"ר צברי אף ציינה כי אמרה דברים אלו לתובעת, וכי היו ביניהן שתי שיחות נוספות לאחר שיחת המשוב הראשונה, במהלכן הבהירה את אי שביעות הרצון ואת הדברים לשיפור; התובעת אמנם לא אישרה זאת אך גם לא הכחישה (הכחשתה במהלך חקירתה הנגדית התייחסה רק להערות בעניין שיחות הטלפון והגלישה באינטרנט).



ב. יש לזכור כי הנתבעת הינה גוף פרטי, וככזו רשאית להחליט על פיטורי עובדת מכל סיבה, כפוף לחובותיה על פי דין, ההסכם הקיבוצי או האישי, וחובת תום הלב (הכוללת בחובה - לפי הפסיקה הנוכחית – גם את חובת השימוע). עוד יש לזכור כי המחלקה בה הועסקה התובעת הנה מחלקה קטנה שכללה את מנהלת המחלקה ושלוש פקידות (שלפי העדויות ישבו זו לצד זו), כך שיש חשיבות רבה ליחסים האישיים ביניהן.



בנוסף יש לזכור כי גם אם בהסכם העבודה של התובעת לא הוגדרה תקופת ניסיון פורמאלית, ברור כי תקופת העבודה הראשונית בכל מקום עבודה הינה תקופה במהלכה בודקים הן המעסיק והן העובד את מידת התאמתם ההדדית. פיטורים במהלך תקופה זו (ובענייננו – לאחר שלושה חודשים וחצי) ייבחנו לפיכך בפחות קפידה מאשר פיטורים לאחר תקופה ארוכה יותר.



ג. לא נשמט מעיני כי בשלב ראשון הביעו ד"ר צברי, וכן גב' ברקן, שביעות רצון מלאה מתפקודה של התובעת, אך זאת בתום החודש הראשון לעבודתה. מקובלת עלי עדותה של ד"ר צברי כי לאחר שיחת המשוב הראשונית חל שינוי בדעתה על התובעת, פחות בשל כשלים בביצוע עבודתה המקצועית ובעיקר בשל אי השתלבות חברתית עם הפקידה הותיקה יותר (שבאה לידי ביטוי בויכוחים חוזרים ונשנים) ושיחות מרובות בטלפון הנייד.



חוסר שביעות הרצון התגבר בשל מינויה של התובעת לתפקיד הנוסף של אחראית הארכיון; מהעדויות עלה כי ראתה זאת כקידום ולכן העדיפה להקדיש זמן רב יותר לעבודה זו, על חשבון משימותיה השוטפות במחלקה שאמורות היו להיעשות קודם לכן. ייתכן שמינוי זה אף החריף את מערכת היחסים בינה לבין הפקידות הנוספות.



ד. ראוי לציין כי לא נערך רישום כלשהו לשיחות המשוב הראשוניות, ולכן עצם הודאתן של ד"ר צברי וגב' ברקן בשיחות הללו ובנאמר בהן - מחזק את אמינותן באופן משמעותי.



עוד ראוי לציין כי התובעת לא הציגה כראיה את פירוט השיחות מהטלפון הנייד שלה בתקופה הרלוונטית על מנת להוכיח כי לא דיברה בו רבות בשעות העבודה. היא אף לא זימנה עדים נוספים מטעמה, דוגמת גב' רוית לויטנר, אשר אינה מועסקת עוד בנתבעת.



ה. אני נותנת אמון בעדותה של ד"ר צברי, כי לא היתה שבעת רצון מתפקודה של התובעת עוד טרם יציאתה לחופשת לידה, אך החליטה שלא לבצע שינויים כלשהם דווקא כאשר היא עוזבת את המחלקה. עם זאת כאשר התברר לה, במהלך מסיבת הבריתה שערכה, כי המשך עבודתה של התובעת במחלקה גורם לקשיים חברתיים ותפקודיים, החליטה שאין טעם לעכב עוד את ההחלטה וכי יש לפטרה.



בהחלט ייתכן, כי זרז לקבלת ההחלטה היתה שיחת הטלפון שקיבלה ימים ספורים קודם לכן מתהילה, עובדת לשעבר ממנה היתה מרוצה מאוד בזמנו, אשר רמזה כי יש באפשרותה לחזור לעבודה. עם זאת גם שיקול זה, לו רמזה ד"ר טל בשיחת הטלפון בינה לבין התובעת, אינו קשור להיריון, ואינו מהווה הפרה של חוק שוויון ההזדמנויות.



ו. אני נותנת אמון בעדותה של ד"ר טל, כי לא היתה שבעת רצון מעבודתה של התובעת ואמרה דברים אלו לד"ר צברי. עוד אני נותנת אמון מלא בדבריה לפני, לפיהם אחת מחולשותיה כמנהלת היא ניסיון לרצות את העובדים ולמצוא חן בעיניהם, ולכן הנה נמנעת מלבקרם וכן נמנעת ממעמדי פיטורים. ד"ר טל ציינה כי התנהלות זו גרמה גם לדברים שאמרה לתובעת בשיחת הטלפון ביניהן (על מנת להימנע מאי נעימות כלפיה) וכן להוצאת מכתב ההמלצה.



ממילא, גם בשיחת הטלפון ובמכתב ההמלצה לא אומרת ד"ר טל כי הפיטורים נעשו בשל ההיריון, על אף שהתובעת ניסתה להוביל אותה לכך פעם אחר פעם במהלך השיחה.



ז. לא נשמט מעיני כי לפי עדותה של ד"ר טל, ד"ר צברי היתה מודעת בעת קבלת החלטת הפיטורים להריונה של התובעת, כאשר ד"ר צברי עצמה הכחישה זאת. עם זאת, ד"ר טל לא העידה כי סיפרה על כך בעצמה לד"ר צברי במהלך מסיבת הבריתה או קודם לכן, כך שקיימת גם האפשרות כי סברה שד"ר צברי מודעת לכך הגם שטרם נודע לה על כך. יש לזכור כי התובעת היתה בחודשי הריונה המוקדמים ולא טענה כי ההיריון היה ניכר כלפי חוץ. ממילא, גם אם נצא מנקודת הנחה כי ד"ר צברי ידעה על ההיריון בעת שקיבלה את החלטת הפיטורים – הרי שאין בכך בלבד כדי להעיד כי ההחלטה הושפעה מכך.



ח. בנוסף לכל האמור לעיל, ועל אף שלא הייתי מבססת את הכרעתי על כך בלבד, נתתי אמון בעדויות מטעם הנתבעת כי הנתבעת מעסיקה נשים רבות, רובן אמהות לילדים, ומעולם לא קיבלה החלטה כלשהי בהתבסס על היריון או הורות. ד"ר צברי, למשל, העידה כי כבר בעת ריאיון העבודה סיפרה כי בכוונתה להרות בקרוב, ועל אף זאת התקבלה לעבודה. גם התובעת עצמה התקבלה לעבודה כאשר היא אם לילדה קטנה.



אדגיש כי דרך כלל, טענות מסוג זה אינן רלוונטיות, שכן מקרים אחרים בהם לא היתה הפליה לא בהכרח מלמדים כי לא היתה הפליה במקרה המסוים. למרות זאת מצאתי לנכון לציין את האמור בסעיף זה במאמר מוסגר, במצורף לכל האמור לעיל ולא כסיבה עצמאית.



21. נוכח כל האמור לעיל, שוכנעתי כי התובעת לא פוטרה בשל ההיריון, או בין היתר בשל ההיריון. בכתב התביעה טענה לא רק להפרתו של חוק שוויון ההזדמנויות, אלא גם לפיטורים בחוסר תום לב, שלא משיקולים ענייניים וללא הנמקה – אך זאת תוך הפניה לטענתה כי פוטרה מחמת הריונה, ולא מטעמים אחרים. ממילא, כאשר קבעתי לעיל כי לא פוטרה בשל הריונה – לא הוכח כי פוטרה בחוסר תום לב.



בסיכומיה הוסיפה התובעת כי פיטוריה נעשו ללא שימוע, אך טענה זו לא עלתה בכל מועד עד הסיכומים וממילא מדובר בהרחבת חזית שלא ניתן להתייחס אליה.



22. סוף דבר – נוכח כל האמור לעיל, התביעה נדחית. בהתחשב בכלל הנסיבות, אין צו להוצאות.



ניתן היום י"א ב אדר א, תשס"ח (17 בפברואר 2008) בהעדר הצדדים







דוידוב מוטולה סיגל, שופטת



ק: נעמי ט.



מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.