דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
סימולטור 161
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

חובת אמון וחובת תום לב החלות על עובד - שמירת סודיות ואי תחרות במהלך ולאחר סיום יחסי עובד מעביד

איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין הגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק

 

חובת האמון וחובת תום הלב החלות על העובד והאיסורים הנגזרים מהן

"חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות הנובעות מחוזה העבודה, מהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים. העובד והמעביד אינם יריבים הניצבים משני עברי המתרס וחובתם ההדדית היא שלא להימצא בניגוד אינטרסים" (פס"ד גירית).

"יש לתת את הדעת לאינטרס הציבורי להצבת נורמה של התנהגות המאופיינת בהגינות ובתום לב. בעיקרון, מחייב איזון כזה כי עובד שפרש ממקום העבודה, ישמור על הסודות המסחריים של מעבידו הקודם, יקיים את חובת האמון שלו כלפיו ולא יתעשר על חשבונו שלא כדין" (פס"ד ורגוס).

"יחסי העבודה כיחסי שיתוף מתמשכים, דורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב בתקופת קיומם, ולאחר סיומם. חובות הנאמנות ותום הלב החלות על העובד הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים" (פס"ד הדקה ה- 90).

"... על עובד מוטלת חובה, הנגזרת מיחסי האמון שבינו לבין מעבידו והמעוגנת בחוזה עם מעבידו ובצורך לבצע חוזה זה בתום לב, לשמור על סודות עסקיים של המעביד, לא לנצלם לצרכיו הוא או לצורכי זולתו ולא לגלותם אלא ברשות המעביד. חובה זו מוטלת על העובד במשך קיומם של יחסי העבודה ואף לאחר סיומם, והיא באה לסיומה רק כאשר הסוד העסקי חדל להיות סוד שלא מיוזמת העובד. קיומה של חובה זו אינו מותנה בקיום הוראה מפורשת בחוזה העבודה" (בג"ץ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח').

"מחובת האמון נגזרות חובות רבות, אשר רובן מתייחסות לתקופת קיומם של יחסי עובד -מעביד ולאופן ביצוע העבודה על ידי העובד, כגון: האיסור על שידול לקוחות המעביד לעבור לעבוד עם העובד לאחר שיעזוב את מקום העבודה, עוד בתקופת עבודתו אצל המעביד, או האיסור על ניגוד עניינים. חובת האמון אינה מוגבלת רק לתקופת העבודה אצל המעביד. ענייננו הוא דווקא בחובות הנגזרות מיחסי האמון לאחר שהסתיימו יחסי העבודה" (פס"ד ורגוס).

"יש לתת משקל הולם לשיקולים של אמון, הגינות, תום לב ומסחר הוגן. הפרת חובות אלה על ידי המשיבים, יש בה משום פגיעה ממשית באינטרס הציבורי ובתקנת הציבור שאין להתירה. באשר, תקנת הציבור היא שלא יהפוך העובד ל"סוס טרויאני" אשר בא בחצריו של מעסיקו ויצא ממנו ונתח בידו. במיוחד כן, בשים לב לכך שהיו בעלי תפקידים ניהוליים בכירים בחברה..." (פס"ד גירית).

"החובה לשמור על הסודות המסחריים של המעביד אף בהיעדר תנאי מפורש בחוזה העבודה, נובעת מחובת הנאמנות וחובת תום הלב של עובד כלפי מעבידו המתחייבים מעצם היחסים ביניהם, מטיבם ומאופיים" (פס"ד ורגוס).

"מעבר לחובה שלא לחשוף סוד מסחרי, מוטלת על העובד חובת אמון כלפי מעבידו. מכוח חובת האמון מנוע העובד מלחשוף כל מידע קונפידנציאלי שנמסר לו במסגרת עבודתו, אף אם אין המידע בגדר סוד מסחרי" (פס"ד ורגוס).

"חובת האמון בין עובד למעביד אינה משתרעת אך ורק על שמירה על סודות מסחריים של המעביד. האיסור על שימוש במידע קונפידנציאלי של המעביד חל גם על מידע אחר שאינו בגדר סוד מסחרי" (פס"ד ורגוס).

"בקטגוריה זו של חובות שלאחר סיום יחסי עובד - מעביד, מוכרת במשפט המקובל ובמשפט הישראלי הדוקטרינה של איסור על שימוש במידע קונפידנציאלי של המעביד לשעבר (confidential information) לצורך התחרות עמו או העברת המידע לצדדים שלישיים... מקום שבו העובד עושה שימוש בסוד מסחרי של המעביד או במידע קונפידנציאלי אחר, בין בתקופת עבודתו אצל המעביד ובין לאחר שהסתיימו יחסי עובד -מעביד, עשויה לקום למעביד זכות תביעה שעיקרה הפרת חובת האמון האמורה. הגבלה זו על העובד חלה ללא צורך באיסור הסכמי מפורש על תחרות או בסעיף שמירת סודיות..." (פס"ד ורגוס).

"עילת תביעה זו של איסור על שימוש במידע קונפידנציאלי מוכרת ומבוססת במשפט האנגלו - אמריקני, אם כי הדעות חלוקות בשאלה מהו יסודה של עילת התביעה. יש הסבורים כי מקור החבות בתניה מכללא בחוזה ההעסקה; יש הסבורים כי מקורה בדיני הקניין ויש המציעים לראות בהפרת חובת האמון, עילה עצמאית... בספרות המשפטית ניתן גם למצוא אמירות שמהן עולה כי עילת התביעה נעוצה באיסור על תחרות בלתי הוגנת... כמו כן, ניתן לשבץ את עילת התביעה של הפרת אמון במסגרת דיני עשיית עושר ולא במשפט..." (פס"ד ורגוס).

חופש העיסוק של העובד והגבלתו

"היקף הזכות החוקתית לחופש העיסוק משתרע על כניסת חופשית לעיסוק, על ביצוע חופשי של עיסוק ועל אופן מימוש העיסוק" (פס"ד בצלאל).

"פגיעה עקיפה בחופש העיסוק תיחשב אף היא לפגיעה בזכות לחופש העיסוק" (פס"ד בצלאל).

"פגיעה עקיפה היא, למשל, פגיעה ביכולת האדם לממש את העיסוק ביחסים עם זולתו... הגבלה על אופן המימוש של העיסוק היא פגיעה בהיקף חופש העיסוק, גם אם נראה בה פגיעה עקיפה ובדרגה קלה יותר" (בג"ץ 9198/02 - ההסתדרות הרפואית בישראל נ' היועץ המשפטי לממשלה).

"זכות העובד לחופש העיסוק, כמוה כזכויות אחרות במשפט, אינה מוחלטת כי אם יחסית" (פס"ד בצלאל).

"... יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת הזמן, המקום וסוג הפעילות. השאלה בכל מקרה הינה, אם מועדה, תחומה וסוגה של ההגבלה אינם חורגים מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעביד" (פס"ד סער).

"יש להתחשב גם ב"אינטרסים הלגיטימיים" של העובד. אין להכיר בהגבלה השוללת מהעובד את יכולת העבודה בתחום מיומנותו. אין להצדיק הגבלה השוללת מהעובד את יכולת השתכרותו" (פס"ד סער).
 
"נמצא, כי ככלל, התחייבות "ערומה" לאי-תחרות, שאינה מגנה על אינטרסים של המעביד, מעבר לאינטרס אי-התחרות "כשלעצמו" (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימת לקוחות), אינה מעצבת "אינטרס לגיטימי" של המעביד, ודינה להיפסל בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור" (פס"ד סער).
 
"אינטרס שני שיש להתחשב בו הוא העובד עצמו. עבודתו היא רכושו, החומרי והרוחני. היא הבסיס לסיפוקו ולהגשמת עצמו. חופש הבחירה שלו הם חייו. כושרו לבחור לעצמו עיסוק הוא מקור חיותו וקניינו. הכשרתו היא האמצעי שבו יוכל להתחרות בשוק העבודה. מניעתו מעבודתו לתקופה מסוימת עשויה להוציא אותו כליל מחוג העבודה ולהביא להרס של שנות הכשרה רבות. "...מקום עבודתו של אדם, שבו הוא מבלה לכל הפחות שליש מיומו, אינו אמצעי השתכרות בלבד, כי אם מקום שממנו הוא מבקש להפיק סיפוק והגשמה עצמית. הגבלה על ניידות העובד תפגע בזכותו להגשים את עצמו" (פרשת צ'ק פוינט, בעמ' 312)" (פס"ד סער).
 
"בטרם יגביל בית הדין את עיסוקו של העובד, עליו לבחון את הנסיבות שלהלן:

(א) סוד מסחרי: יש להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. "סודות מסחריים" מוגנים מכוח החוקים העוסקים בקניין רוחני ובעתיד אף מכוח חוק עוולות מסחריות, תשנ"ט-1999 (להלן – חוק עוולות מסחריות) (החוק ייכנס לתוקף ביום 29.10.1999). מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך בתניית הגבלת עיסוק על מנת לאכוף את זכויות המעסיק הקודם. בנושא זה נרחיב בהמשך.

(ב) הכשרה מיוחדת: במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת; זאת, כתמורה עבור ההשקעה של המעסיק בהכשרתו. ברי, שאם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק הקודם רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה.

(ג) תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק: יש לבחון האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד מעביד.

(ד) חובת תום הלב וחובת האמון: יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב. דוגמה להפרת חובת האמון היא התקשרות עובד בזמן עבודתו עם אנשים אחרים כדי להעתיק את תהליך הייצור של מעסיקו (ע"א 2600/90 עלית חברה ישראלית לתעשית שוקולד וסוכריות בע"מ ואח' נ' סרנגה ואח'). בהקשר זה נציין, כי חובות האמון המוטלות על בעלי תפקידים בכירים רחבות יותר בהשוואה לעובדים זוטרים יותר. מחובת האמון המוטלת על עובד נגזרות חובות רבות, שרובן מתייחסות לפרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד מעביד. עם זאת, חובת האמון מתקיימת גם בתום יחסי העבודה, ובדרך כלל קשורה לנושא התחרות של העובד עם מעסיקו הקודם (ראה ע"א 1142/92 ורגוס בע"מ ואח' נ' כרמקס בע"מ ואח')" (פס"ד צ'ק פוינט).
 
"עניינו של הליך זה אינו הגבלת חופש העיסוק, שכן החברה אינה עותרת למתן צו שימנע מהעובד לעבוד אצל חברה מתחרה. עניינו של הליך זה הוא תביעה כספית, שעילתה אכיפת הסכם פרישה שנעשה בין הצדדים, כאשר לטענת החברה העובד הפר את הסכם הפרישה. כאמור לעיל, קבענו כי העובד התפטר מעבודתו ולא פוטר, וכפועל יוצא מכך העובד לא היה זכאי לפיצויי פיטורים בנסיבות סיום עבודתו. בהסכם הפרישה, הסכימה החברה לשלם לעובד פיצויי פיטורים שלא היה זכאי להם על פי חוק, כנגד התחייבותו שלא להתחרות בעסקי החברה במשך תקופה בת חצי שנה. עוד הוסכם, כי אם העובד יפר את הסכם הפרישה, יהיה עליו להשיב את הסכומים ששולמו לו על פי הסכם הפרישה.

לאור האמור, פסק הדין בעניין סער עליו הסתמך העובד אינו רלבנטי, שכן לא מבוקש לאכוף על העובד הוראה בהסכם הקובעת הגבלת עיסוק. אנו סבורות, כי מעביד רשאי להתנות את הסכמתו לתשלום פיצויי פיטורים מעבר למגיע על פי החוק בהתחייבות להגבלת עיסוק. במקרה כזה, הבחירה נתונה בידי העובד: רוצה – "מוותר" על פיצויי הפיטורים שאינם מגיעים לו על פי החוק, ואז חופש העיסוק שלו אינו מוגבל על פי הסכם (להבדיל מהמגבלות המוטלות עליו מכוח חובת תום הלב, חובת האמון וחובת שמירת סודיות).

רוצה – מסכים לתנאי המעביד. העובד אינו יכול לאחוז את החבל בשתי קצותיו: מחד – לקבל את פיצויי הפיטורים ששולמו לו על בסיס התחייבות להגבלת עיסוק; מאידך – לאחר ששולמו לו פיצויי הפיטורים, לטעון כי התחייבותו מנוגדת לתקנת הציבור. נוסיף, כי מקובל עלינו שעל התנאים לתשלום פיצויי פיטורים להיות סבירים ומידתיים. אנו סבורות, כי הסכם הפרישה מקיים תנאי זה, שכן מדובר בתקופת הגבלה קצרה יחסית, בת חצי שנה בלבד, כאשר כנגדה שולמו עשר משכורות, בסכום גבוה, כ- 178,000 ₪" (פס"ד איזוטסט).
   

אינטרסים לגיטימיים של המעסיק

"סוד מסחרי אינו מילת קסם. על מעסיק הטוען לקיומו של סוד מסחרי להוכיח את קיומו. היינו. עליו לתאר ולפרט מהו הסוד. אין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של 'סוד'... אלא יש להצביע לדוגמה על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסויימת, רשימת לקוחות מסויימת, תהליך מסויים וכו'. במסגרת הוכחת הסוד המסחרי על המעסיק הקודם להוכיח גם את היקפו את הזמן שעליו להיוותר בגדר 'סוד'. יתרה מזו, על המעסיק הקודם להוכיח, כי מדובר ב'סוד' וכי הוא נקט באמצעים סבירים במטרה להבטיח את שמירת הסוד המסחרי..." (פס"ד צ'ק פוינט).

"הסוד יכול להיות גלוי או ידוע לעובדים המתעסקים בו ואף על פי כן, להישאר סודי כלפי זרים היכולים להשיגו רק בקשיים מסוימים. סודיות הסוד היא יחסית ואין צורך שיהיה סודי באופן מוחלט... בעניין זה ראוי להפנות את תשומת הלב להצעת החוק לאיסור תחרות לא הוגנת, תשנ"ו-1996, בסעיף 8, שם מוגדר "סוד מסחרי" בהגדרה התואמת את הגדרתו בספרות ובפסיקה לפני אותה הצעה: "מידע עסקי, מכל סוג, שאינו נחלת הרבים או שאינו ניתן לגילוי כדין בנקל על ידי הרבים, אשר סודיותו מקנה לבעליו יתרון על פני מתחריו, ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו;"" (פס"ד ורגוס).

"הפסיקה הכירה בכך שרשימת לקוחות או רשימת ספקים יכולה להוות במקרים המתאימים סוד מסחרי. אולם זאת רק בתנאים מסויימים ולא באופן אוטומטי. רשימת ספקים או לקוחות תוכר כסודית רק כאשר היא מחזיקה "ערך מוסף" מלבד קיבוץ שמות הלקוחות או הספקים בענף, בנסיבות בהן הוכח כי נדרש מאמץ מיוחד בגיבושה, ויש יתרון בקבלתה מן המוכן" (פס"ד הדקה ה- 90).

"ככלל, כדי שתקום החובה שלא לעשות שימוש במידע של אחר, על המידע עצמו להיות קונפידנציאלי. לדרישה זו שני פנים: פן אחד, עניינו נסיבות העברת המידע. הפן האחר עניינו סוג המידע. לעניין נסיבות העברת המידע, יש להוכיח כי המידע הועבר בתנאי שלא ייחשף מעבר לקבוצה מסוימת של אנשים. כשמדובר ביחסי עובד - מעביד ברור שהמידע נמסר לעובד למטרות מסוימות מאוד של ביצוע העבודה לטובת המעביד. יחסי עובד -מעביד מטיבם מאפשרים לעובד לקבל ולאסוף אינפורמציה שברשות המעביד בעת שהוא מבצע את העבודות שהוטלו עליו ולצורך ביצוען.

עם זאת, חובת הסודיות אינה חלה על כל מידע שנמסר לעובד או שהעובד רכש בקשר עם עבודתו. כאמור, יש להוכיח כי המידע עצמו ראוי להיות מוגן. בעניין זה יש להבחין בין תקופת קיומם של יחסי עבודה לתקופה שלאחר סיומם. כל עוד נמשכים יחסי העבודה, העובד אינו יכול לעשות שימוש במידע עסקי של המעביד או להעבירו לאחרים. אך בדרך כלל, כאשר הסתיימו יחסי העבודה, רשאי עובד לעשות שימוש בכישורים ובידע האישי שרכש בקשר עם עבודתו כדי להפיק תועלת אישית ולהתחרות במעבידו, ובלבד שלא יעשה שימוש במידע קונפידנציאלי של המעביד העולה כדי הפרת חובת אמון או הפרת החובה לנהוג בתום - לב..." (פס"ד ורגוס).

"באותו מקרה נקבעו מבחנים לסיווגו של מידע כמידע קונפידנציאלי, כדלקמן:

א. סוג העבודה – בעיסוק שבו מעצם טיבו וטבעו מועבר מידע קונפידנציאלי לעובד באופן קבוע, יכול המעביד לצפות מהעובד להבין את רגישות המידע יותר מאשר מעובד שמועבר אליו מידע קונפידנציאלי באופן מקרי.

ב. המידע לפי טיבו הוא סוד מסחרי או חומר שאינו בא בגדר הגדרת סוד מסחרי אך נחשב, בנסיבות העניין, כקונפידנציאלי במידה גבוהה עד שהוא דורש הגנה כשל סוד מסחרי. אין אפשרות לספק רשימה של מידע מוגן, ויש לאתר אותו על פי סממניו ומאפייניו. תהליכי ייצור סודיים הם דוגמה מובהקת למידע קונפידנציאלי. העובדה שהמידע נמסר לחוג אנשים מצומצם יכולה לשפוך אור על סטטוס המידע ומידת הקונפידנציאליות שלו.

ג. המידע הרלוונטי ניתן להפרדה ממידע אחר שהעובד רשאי לעשות בו שימוש, כגון הידע הכללי והמיומנות שרכש העובד במהלך עבודתו.

מבחנים אלה מבטאים דרך אחת מני כמה, להתמודד עם תחימת המידע הקונפינדציאלי ועם הגדרתו" (פס"ד ורגוס בציטוט ובתרגום מתוך פסק הדין הזר – Faccenda Chicken Ltd. v. Fowler).

"ראוי לציין, שבהצעת החוק לאיסור תחרות לא הוגנת, נקבעה עוולה נזיקית כללית שעניינה תחרות בלתי הוגנת וייתכן שבמסגרתה תוטל חובה על עובד להגן על מידע קונפידנציאלי אף שאין הוא עולה כדי סוד מסחרי" (פס"ד ורגוס).

"ההגנה על ידע, רעיון וסוד מקצועי, כאמור, כוחה יפה גם כלפי צד שלישי, אליו הועברו על ידי מי שלא היה רשאי להעבירם. הצד השלישי עשוי להתחייב בתשלום פיצויים בגין גרם הפרת חוזה או גרם הפרת חובת אמון (אם התמלאו התנאים הדרושים לשם כך). אפילו פעל הצד השלישי בתום לב, הוא עשוי להתחייב בעשיית עושר בתשלום עבור השימוש במה שנחשב כ'קנין' או 'מעין קנין' של התובע (וכן ניתן להוציא נגדו צו מניעה בפני המשך השימוש)" (פס"ד ורגוס בציטוט מתוך ספרו של ד' פרידמן דיני עשיית עושר ולא במשפט).

"שלושת יסודות עילת ההתעשרות שלא כדין המנויים בסעיף 1 לחוק עשיית עושר ולא במשפט, תשל"ט-1979 הם התעשרות, הבאה לזוכה על חשבון המזכה, שלא על פי זכות שבדין. דומה כי שני היסודות הראשונים מתקיימים בענייננו. ברע"א 371/89 ליבוביץ נ' א. את י. אליהו בע"מ ואח', קובע בית - המשפט כי גם במקרים שבהם לא ניתן להצביע על דין מפורש שבניגוד לו פעל המתעשר, יכול שהמבחן יהיה, היות ההתעשרות בלתי צודקת... במקרה שבפנינו נראה כי התנהגות המשיבים הולידה "התעשרות בלתי צודקת" כאמור, שכן, במעשיהם הפרו המשיבים סוד מסחרי וחובת אמון, ודי בכך כדי לענות על היסוד של "שלא כדין" בעילת עשיית עושר ולא במשפט. עם זאת, איני מוצאת להכריע בסוגיה זו, שכן קמות לוורגוס עילות שונות כמפורט לעיל, שבעטיין זכאית היא לסעד ואין בכוחם של דיני עשיית עושר להעניק למערערים סעד נוסף על הסעדים המוענקים מכוח הפרת סוד מסחרי והפרת חובת אמון." (פס"ד ורגוס).

איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין הגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק

"אף במסגרת יחסי עובד מעביד, חלה הזכות לחופש העיסוק כשהיא כפופה לאיזון עם זכויות אחרות... הזכות לקניין והזכות לפרטיות, וכיבוד ההתקשרות החוזית בין הצדדים לאור עקרון חופש החוזים. על רקע מסכת איזונים זו, קמה זכותו של העובד לחופש העיסוק וההתקשרות, ולכושר העבודה והיצירה... מנגד, יעמדו חופש העיסוק של המעסיק...וזכותו לקניין. בהתאם, ייעשה איזון זכויותיהם של העובד ושל המעסיק לחופש העיסוק וההגבלה עליו, במהלך יחסי העבודה ולאחר סיומם" (פס"ד בצלאל).

"... אין בקביעה זו כדי לומר שלעולם לא יוכל עובד להתקשר עם ספק שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם, ואין בכך כדי לומר שלעולם לא יוכל עובד להתקשר עם לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם. אלא שבנסיבות העניין שבפנינו, שילובם של השניים, היינו, מתן שירות ללקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל מעסיק קודם והשלמת עסקה שבה טיפל או היה אחראי באופן ישיר או עקיף במסגרת עבודתו אצל אותו מעסיק, ואשר גיבושה טרם הסתיים בתקופת עבודתו, עולה כדי גזלה של ממש. התנהלות זו פסולה היא. בוודאי שאין ליתן יד למצב שבו תוך כדי עבודה חותר העובד תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו" (פס"ד קאנטרי פלורס).

"היחסים בין עובד לבין מעבידו הן בתקופת עבודתו והן לאחר סיומה, דורשים איזון בין האינטרסים השונים המשמשים בזירה שהם אינטרס העובד, אינטרס המעביד ואינטרס הציבור. בבואנו להגביל את העובד הפורש, עלינו לשקול, לצד זכויותיו של המעביד והרצון להגן על סודותיו המסחריים, את חופש העיסוק של העובד ואת חירותו להמשיך ולעבוד במקצועו ולהשתמש בידע המקצועי שאותו רכש ופיתח אצל מעבידו, כמו גם את האינטרס של החברה בכללותה לקיומה של תחרות חופשית בשוק פתוח ובכלכלה חופשית. בנוסף לכך יש לתת את הדעת לאינטרס הציבורי להצבת נורמה של התנהגות המאופיינת בהגינות ובתום לב. בעיקרון, מחייב איזון כזה כי עובד שפרש ממקום עבודה, ישמור על הסודות המסחריים של מעבידו הקודם, יקיים את חובת האמון שלו כלפיו ולא יתעשר על חשבונו שלא כדין" (פס"ד ורגוס).

"... אין אדם רשאי לנצל לטובת עצמו מידע שנמסר לו מתוך יחסי אמון בין המוסר והמקבל. עקרון זה מקורו בדיני היושר, וביחסים שבין מעביד ועובד הוא מבוסס על תנאי מכללא בחוזה עבודה, האוסר על העובד לגלות סודות מסחריים של מעביד ולהפיק תועלת לרעת המעביד מכל סוד מסחרי או מכל ידיעה סודית שהגיעה אליו במהלך עבודתו וכתוצאה ממנה. אולם אותה התחייבות מכללא של העובד, שעליו לקיימה גם אחרי סיום יחסי העבודה, מוגבלת לידיעות סודיות ואיננה חלה על ידיעות שהן נחלת הכלל ועל ידיעות מקצועיות כלליות וניסיון מקצועי שרוכש העובד מתוך עבודתו" (ע"א 206/72 מיגן בע"מ נ' פאר ואח').
 
"את עמדתי ניתן לסכם בארבע הפרופוזיציות האלה: ראשית, תניה בין מעביד לעובד המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד, היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור".

שנית, "האינטרס הלגיטימי" של המעביד – הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד – הוא האינטרס ה"קנייני" או "מעין קנייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה סגורה, ובקביעתה של רשימת "האינטרסים הלגיטימיים" יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד למעביד, בהילכות המסחר הראויות ובחובת תום הלב וההגינות שבין עובד למעביד.

שלישית, ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת. היקפה נקבע על פי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, בתחומה ובסוגה של ההגבלה.

רביעית, ככלל, אין למעביד "אינטרס לגיטימי" שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו. על כן הגבלת חופש העיסוק של המעביד המגשימה אך את האינטרס של המעביד שעובדו לא יתחרה בו ("אי-תחרות כשלעצמה") נוגדת את תקנת הציבור. בטלותה של הגבלה זו נובעת מהיעדר "אינטרס לגיטימי" ביסודה, ועל כן, ככלל, אין מקום כלל לבחון את סבירותה או את מידתיותה של אותה הגבלה" (פס"ד סער).


אי תחרות - שמירת סודיות - הגבלת חופש העיסוק - תקופת צינון - האם זה חוקי להגביל את חופש העיסוק של העובד ? מהו שיעור המס החל על תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות ?
 
 
אי תחרות - חוקים, פסקי דין והיבטי מס
מיפוי כספי פיצויים כספי תגמולים
  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.