|
|
חובת עריכת שימוע לעובד - זכות שימוע
|
 |
|
|
|
|
אם נתחיל מהשורה התחתונה, כיום, באופן מעשי, חלה חובה על כל מעביד לערוך שימוע לעובד, טרם פיטוריו. זכות הטיעון הינה זכות יסוד של כל עובד, בכל מקרה של פיטורין.
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, ההדגשות אינן במקור).
בין אם מדובר במעסיק ציבורי ובין אם מדובר במעסיק פרטי. בין אם מדובר בפיטורים "רגילים" ובין אם מדובר בפרישה עקב צמצומים או מכל סיבה אחרת....
"זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי". (ע"ע 415/06, דני מלכה – שופרסל בע"מ, פסקה 6 (טרם פורסם, 15.7.2007) ההדגשות אינן במקור).
כמו כן, על המעביד לערוך את השימוע לעובד תוך שהוא מוסר לעובד הודעה מוקדמת על עריכת השימוע ותוך ציון עיקר טענות המעביד, הסיבות והנסיבות לפיטוריו, על מנת לאפשר לעובד להתכונן לשימוע, להגן על עצמו מפני הטענות המועלות נגדו ובכך אולי למנוע את פיטוריו.
"דרך המלך לטעמנו, היא שבמערכת יחסי עבודה בכלל, ווודאי שבמערכת יחסים ארוכת שנים ייתן המעסיק לעובד המועמד לפיטורים פרק זמן סביר קודם השימוע, על מנת שיוכל להיערך באופן ראוי להשמעת טענותיו. התראה כה קצרה עלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית". (ע"ע 620/07 דב גמליאל - חברת החשמל לישראל בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
נוסיף כי על המעביד לערוך את השימוע כשהוא פתוח לשמוע את עמדתו של העובד, בצורה כנה, בטרם יקבל החלטה סופית על פיטוריו, ולא די בלקיים את הליך השימוע, רק למראית עין בלבד.
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [1], בעמ' 143). עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה."
"כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו."
(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, ההדגשות אינן במקור).
זכות השימוע אינה מעוגנת באופן מפורש בחוק או בתקנה, תחילה, מקורה של זכות השימוע היה בהסכמים קיבוציים, בהתייחס למגזר הציבורי. ואולם, במהלך שנים, במסגרת פסקי דין רבים של בתי הדין לעבודה, זכות השימוע קיבלה מעמד של זכות יסוד, ללא הבחנה בין מגזר ציבורי לבין מגזר פרטי. דה פקטו, כיום לכל עובד – זכות שימוע, ועל כל מעביד - חובת עריכת שימוע. יש לקיים את הליך השימוע בטרם קבלת החלטה סופית על פיטורי העובד ולא בדיעבד...
"חובת השימוע כפי שגובשה במשפט המינהלי חלה הן על יחסי עבודה במגזר הציבורי והן על מעסיקים פרטיים (עע 772/06 שאול אליאס ואח' - משרד החינוך, לא פורסם, [פורסם בנבו], ניתן ביום 26.5.08 וכן עע 415/06 דני מלכה - שופרסל, [פורסם בנבו], ניתן ביום 15.7.07). ניהול משא ומתן אחר מעשה הפיטורין אין בו כדי לרפא פגם בשל היעדר מימוש חובת השימוע וחובת היוועצות עם הוועד טרם היות הפיטורים מעשה עשוי". (ברע (ארצי) 135/08, נזריה אחמד דרויש אלוערי - חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
"לעובד ששאלת פיטוריו עומדת על סדר היום של המועצה, ואשר רק בפיטוריו אמורה המועצה לדון במועד מסוים, זכות שימוע. הצד השני של זכותו זו היא חובתה של המועצה לתת לעובד זכות שימוע. לשם כך יש לידע את העובד מראש על כך שעומדים לסיים את עבודתו, שיתקיים דיון בעניין, על הטענות נגדו" (ע"ע 300317/98 מרדכי מיטל - איגוד ערים לשירותים וטרינריים – גוש דן - טרם פורסם, ההדגשות אינן במקור).
נציין כי בכל זאת, ישנם מצבים מסוימים בהם לא נדרש לקיים שימוע לעובד. לדוגמא כאשר מדובר בהתקשרות בין עובד למעביד, לביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה. במקרה כגון זה זכות הטיעון אין בה כדי להגשים את ייעודה ועל כן, לא תידרש, שהרי זכות טיעון במקרה כזה אין בה כדי לשנות את העובדה שעם סיום ביצוע העבודה המוגדרת לתקופה קצובה, ההתקשרות בין העובד למעביד, כך או כך, באה לסיומה.
"שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק" (דברים א, טז). ככל שהסיבות לפיטורי העובד לכאורה או שלא לכאורה חמורות יותר, כך חשיבות עריכת השימוע לעובד, גדולה יותר:
"על אחת כמה וכמה חלה על המעסיק החובה להקפיד על מתן זכות הטיעון לעובד כאשר הוא מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה, או עבירה של גניבה. בקשר לכך נפסק כי "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה." (עניין לינדר, בעמ' 851-852). במצב דברים מעין זה, פגיעתו של העובד הנובעת מן המעשים החמורים המיוחסים לו, עלולה להיות קשה שכן "עלולות להיגזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי. על כן, לא יכסה המעסיק מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם" (ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007 בפסקה 6)".( ע"ע (ארצי) 666-09, מולי אורן - מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
לסיכום, כאשר מעסיק אינו עורך שימוע לעובד טרם פיטוריו, בדרך נאותה, על פי כל הכללים שנקבעו בפסיקה, ייתכן ובסופו של דבר ייקבע כי מדובר ב"פיטורין שלא כדין" והעובד יהא זכאי לפיצוי כספי או לסעד אחר בהתאם למקרה הנדון (לדוגמא, סעד של ביטול הפיטורים...).
להמשך קריאה אודות "פיטורין שלא כדין", סעדים אפשריים ופיצויים בבית הדין לעבודה, לחץ על הקישור הבא: פיצוי בגין פיטורין שלא כדין.
אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד.
|
|
אם נתחיל מהשורה התחתונה, כיום, באופן מעשי, חלה חובה על כל מעביד לערוך שימוע לעובד, טרם פיטוריו. זכות הטיעון הינה זכות יסוד של כל עובד, בכל מקרה של פיטורין.
"הלכה פסוקה היא, מימים ימימה, כי זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשוניות בשיטתנו המשפטית, ומקום של כבוד שמור לה ביחסי העבודה בכלל, קל וחומר עת נשקלת אפשרות לסיום העסקתו של עובד, בין בדרך של פיטורים ובין בדרך של אי-חידוש חוזה עבודה. (ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, ההדגשות אינן במקור).
בין אם מדובר במעסיק ציבורי ובין אם מדובר במעסיק פרטי. בין אם מדובר בפיטורים "רגילים" ובין אם מדובר בפרישה עקב צמצומים או מכל סיבה אחרת....
"זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי". (ע"ע 415/06, דני מלכה – שופרסל בע"מ, פסקה 6 (טרם פורסם, 15.7.2007) ההדגשות אינן במקור).
כמו כן, על המעביד לערוך את השימוע לעובד תוך שהוא מוסר לעובד הודעה מוקדמת על עריכת השימוע ותוך ציון עיקר טענות המעביד, הסיבות והנסיבות לפיטוריו, על מנת לאפשר לעובד להתכונן לשימוע, להגן על עצמו מפני הטענות המועלות נגדו ובכך אולי למנוע את פיטוריו.
"דרך המלך לטעמנו, היא שבמערכת יחסי עבודה בכלל, ווודאי שבמערכת יחסים ארוכת שנים ייתן המעסיק לעובד המועמד לפיטורים פרק זמן סביר קודם השימוע, על מנת שיוכל להיערך באופן ראוי להשמעת טענותיו. התראה כה קצרה עלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית". (ע"ע 620/07 דב גמליאל - חברת החשמל לישראל בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
נוסיף כי על המעביד לערוך את השימוע כשהוא פתוח לשמוע את עמדתו של העובד, בצורה כנה, בטרם יקבל החלטה סופית על פיטוריו, ולא די בלקיים את הליך השימוע, רק למראית עין בלבד.
"זכות הטיעון איננה מטבע לשון, אין לראות בה "טֶקֶס" גרדא שיש לקיימו, מצוות אנשים מלומדה, כדי לצאת ידי חובה. זכות הטיעון נמנית על זכויות היסוד של שיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו או בעניינו ובהתאם ליתן תגובתו להן, להציג את האידך גיסא מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו (לעניין זה ראו דב"ע מח/3-148 שק"ם בע"מ – גרינברג [1], בעמ' 143). עד כאן הזכות וממנה נובעת החובה המוטלת על המעביד – להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, את השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה."
"כל זאת בפתיחות, בהגינות ובתום-לב מבלי לכחד דבר מן העובד. דרכי קיומו של השימוע נקבעו זה מכבר. יכול שייעשה בכתובים ויכול שיתקיים בפני מי שהוסמך לכך. עיקרו של דבר בחובתו של המעביד ליתן דעתו לטיעוניו של העובד ולשמוע אותם בלא פניות, בלב נקי ובנפש חפצה, קודם שתיפול ההחלטה הסופית העשויה, לא אחת, להיות בלתי הדירה ומכרעת לגביו."
(ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן - המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, ההדגשות אינן במקור).
זכות השימוע אינה מעוגנת באופן מפורש בחוק או בתקנה, תחילה, מקורה של זכות השימוע היה בהסכמים קיבוציים, בהתייחס למגזר הציבורי. ואולם, במהלך שנים, במסגרת פסקי דין רבים של בתי הדין לעבודה, זכות השימוע קיבלה מעמד של זכות יסוד, ללא הבחנה בין מגזר ציבורי לבין מגזר פרטי. דה פקטו, כיום לכל עובד – זכות שימוע, ועל כל מעביד - חובת עריכת שימוע. יש לקיים את הליך השימוע בטרם קבלת החלטה סופית על פיטורי העובד ולא בדיעבד...
"חובת השימוע כפי שגובשה במשפט המינהלי חלה הן על יחסי עבודה במגזר הציבורי והן על מעסיקים פרטיים (עע 772/06 שאול אליאס ואח' - משרד החינוך, לא פורסם, [פורסם בנבו], ניתן ביום 26.5.08 וכן עע 415/06 דני מלכה - שופרסל, [פורסם בנבו], ניתן ביום 15.7.07). ניהול משא ומתן אחר מעשה הפיטורין אין בו כדי לרפא פגם בשל היעדר מימוש חובת השימוע וחובת היוועצות עם הוועד טרם היות הפיטורים מעשה עשוי". (ברע (ארצי) 135/08, נזריה אחמד דרויש אלוערי - חברת החשמל למחוז ירושלים בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
"לעובד ששאלת פיטוריו עומדת על סדר היום של המועצה, ואשר רק בפיטוריו אמורה המועצה לדון במועד מסוים, זכות שימוע. הצד השני של זכותו זו היא חובתה של המועצה לתת לעובד זכות שימוע. לשם כך יש לידע את העובד מראש על כך שעומדים לסיים את עבודתו, שיתקיים דיון בעניין, על הטענות נגדו" (ע"ע 300317/98 מרדכי מיטל - איגוד ערים לשירותים וטרינריים – גוש דן - טרם פורסם, ההדגשות אינן במקור).
נציין כי בכל זאת, ישנם מצבים מסוימים בהם לא נדרש לקיים שימוע לעובד. לדוגמא כאשר מדובר בהתקשרות בין עובד למעביד, לביצוע עבודה מוגדרת לתקופה קצובה. במקרה כגון זה זכות הטיעון אין בה כדי להגשים את ייעודה ועל כן, לא תידרש, שהרי זכות טיעון במקרה כזה אין בה כדי לשנות את העובדה שעם סיום ביצוע העבודה המוגדרת לתקופה קצובה, ההתקשרות בין העובד למעביד, כך או כך, באה לסיומה.
"שמוע בין אחיכם ושפטתם צדק" (דברים א, טז). ככל שהסיבות לפיטורי העובד לכאורה או שלא לכאורה חמורות יותר, כך חשיבות עריכת השימוע לעובד, גדולה יותר:
"על אחת כמה וכמה חלה על המעסיק החובה להקפיד על מתן זכות הטיעון לעובד כאשר הוא מייחס לעובד עבירת משמעת חמורה, או עבירה של גניבה. בקשר לכך נפסק כי "ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כן מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה." (עניין לינדר, בעמ' 851-852). במצב דברים מעין זה, פגיעתו של העובד הנובעת מן המעשים החמורים המיוחסים לו, עלולה להיות קשה שכן "עלולות להיגזר על העובד סנקציות חמורות ביותר, עד כדי שלילת זכותו לפצויי פיטורים, בנוסף לפגיעה בשמו הטוב ובעתידו התעסוקתי. על כן, לא יכסה המעסיק מפני העובד את החשדות המיוחסים לו, אלא ישטח אותם בפני העובד, באופן שיהא בידיו להפריכן, או לשכנע את מעסיקו, כי אין ממש באותם חשדות, כולם או מקצתם" (ע"ע 415/06 דני מלכה - שופרסל בע"מ, מיום 15.7.2007 בפסקה 6)".( ע"ע (ארצי) 666-09, מולי אורן - מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי של העובדים בע"מ, ההדגשות אינן במקור).
לסיכום, כאשר מעסיק אינו עורך שימוע לעובד טרם פיטוריו, בדרך נאותה, על פי כל הכללים שנקבעו בפסיקה, ייתכן ובסופו של דבר ייקבע כי מדובר ב"פיטורין שלא כדין" והעובד יהא זכאי לפיצוי כספי או לסעד אחר בהתאם למקרה הנדון (לדוגמא, סעד של ביטול הפיטורים...).
להמשך קריאה אודות "פיטורין שלא כדין", סעדים אפשריים ופיצויים בבית הדין לעבודה, לחץ על הקישור הבא: פיצוי בגין פיטורין שלא כדין.
אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד. |
|
|
|
|
|
|
|