דף הבית
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
 
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
סימולטור מס
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
סרטונים
קיבוע זכויות
פיצויי פיטורים
כתבות
מאמרים
טופס 161
עדכונים שוטפים
מצגות
פיטורים והתפטרות

בטוח לאומי נגד ראיד פאהום - ע"ע 410/06

המבחנים לזיהוי יחסי עובד מעביד - מי המעסיק של העובד ?


בית הדין הארצי לעבודה


עע 000410/06


המערער
המוסד לביטוח לאומי

המשיבים
1 . ראיד פאהום

2 . תגבור - מאגר כח אדם מקצועי- זמני בע"מ

בפני: הנשיא סטיב אדלר, השופט עמירם רבינוביץ, השופט שמואל צור

נציג עובדים מר יצחק הרפז, נציג מעבידים מר חיים בנימיני

בשם המערער - עו"ד דפנה שמואלביץ ועו"ד מורן זיידי

בשם המשיב 1 - עו"ד יונה סירוטה ועו"ד אורית טורנר - שטרנברג

בשם המשיבה 2 - אין התייצבות


פסק דין

השופט שמואל צור


פתח דבר

1. במשך שנים ארוכות הועסק המשיב כפקיד בסניף המוסד לביטוח לאומי בנצרת (להלן - המוסד), באמצעות מספר חברות כוח אדם, אשר התחלפו מידי פעם, בעקבות זכייתן במכרזים למתן שרותי כח אדם. לימים, הוציאה נציבות שירות המדינה הודעה בעניין מדיניות העסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם בשירות המדינה, לפיה משך זמן העסקת עובדים אלה מוגבל לששה חודשים, עם אפשרות הארכת ההעסקה עד שמונה חודשים בלבד. בעקבות הודעה זו הודיע המוסד לחברת כוח האדם, באמצעותה הועסק המשיב בשנים האחרונות (היא המשיבה מס' 2; להלן – המשיבה), על רצונו להפסיק את קבלת שירותיו של המשיב. על רקע זה הודיעה המשיבה למשיב על הפסקת עבודתו.



2. המשיב עתר לבית הדין האזורי בנצרת למתן סעד הצהרתי הקובע כי הוא עובד קבוע של המוסד ואין לפטרו אלא בדרך הקבועה בחוק. המשיב טען כי משך כל תקופת העסקתו במוסד שררו בינו לבין המוסד יחסי עובד-מעביד. כן טען המשיב כי פיטוריו על ידי המשיבה אינם תקפים שכן אין הוא עובד שלה.



3. בית הדין האזורי בנצרת (השופט חיים ארמון; עב 2152/04) בחן את מערכת היחסים שנוצרה בין הצדדים וקבע, על יסוד המבחנים המקובלים בסוגיית זיהוי המעסיק, כי בין המשיב לבין המוסד שררו יחסי עובד - מעביד. עוד קבע בית הדין האזורי כי ראוי שהמשיב יזכה במעמד של קביעות על פי הקריטריונים שנהגו במהלך תקופת עבודתו במוסד. על פסיקה זו מערער המוסד לפנינו.



4. בבית הדין האזורי, כמו גם בערעור בפנינו, השאלה המרכזית שעמדה לדיון היא מיהו הגורם שהיה מעסיקו של העובד: האם היה זה המוסד אשר היה במעמד של משתמש בשרותי כח אדם, או שהיתה זו המשיבה או שמדובר במעסיקים במשותף. נפתח בעיקרי העובדות הנוגעות לעניין, נעמוד על פסיקת בית הדין האזורי, על טענות הצדדים בערעור ולאחר מכן נפנה לבחינת המצב המשפטי ויישומו על העניין שבפנינו.


עיקרי הרקע העובדתי



5. בשנים 1984-1988 הועסק המשיב על ידי מוסד, תחילה כפקיד עזר ולאחר מכן כפקיד במחלקת התביעות בסניף נצרת. אין חולק כי בתקופה זו שררו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד ותקופה זו אינה נוגעת לענייננו. ביום 1.1.91 שב המשיב לעבוד במוסד, הפעם באמצעות חברות כוח אדם שונות, שהאחרונה שבהן (החל מחודש אפריל 1996) היתה המשיבה.



6. בתחילה עבד המשיב כאחראי על מחסן טפסים במחלקת הבנא"מ (בנוי, אספנאות, משק) ולאחר מכן הועבר לעבוד במחלקת נפגעי עבודה. עיקר תפקידו של המשיב במהלך השנים היה צילום מסמכים מתיקי המוסד לפי בקשת עורכי דין, חברות ביטוח וגורמי חוץ אחרים. בנוסף לכך עסק המשיב, בתקופות שונות, בהעברת דואר בין גורמים שונים במוסד, בהעברת תיקים בין המוסד ובין בתי הדין לעבודה ובסיוע בתמיכת תקשורת מחשבים.



7. בכל תקופת העבודה היה המשיב רשום כעובד חברות כוח אדם שונות, אשר דיווחו עליו כעובד שלהן, הוציאו לו תלושי משכורת ושילמו את שכרו. המוסד שילם לחברות כח האדם תמורה על שרותיו של המשיב. העסקתו של המשיב נעשתה באמצעות מספר חברות כח אדם, אשר התחלופה ביניהן נעשתה בעקבות זכייתן במכרזים למתן שרותי כח אדם. אין חולק כי תחלופת חברות כח האדם לא שינתה את מהות תפקידו של המשיב במוסד וחילופי החברות כמעסיקים שלו נעשו בדרך של חתימה על הטפסים הדרושים לצורך כך.



8. למשיב היה חדר במשרדי המוסד ולצורכי עבודתו הוא השתמש בציוד המוסד (מכונת צילום ומחשב). תקופה מסויימת היה למשיב היתר לנהוג בכלי הרכב של המוסד.



9. המשיב לא החתים כרטיס נוכחות כמו כלל עובדי המוסד, אלא נהג לבוא לעבודתו בשעה 7:30 ולהימצא במקום בשעות הפעילות של הסניף. שעות העבודה של המשיב נרשמו וחברות כח האדם קיבלו עדכון תשלום לפי מפתח כלשהו שנקבע.



10. המשיב דיווח על יציאתו לחופשה למנהל מחלקת נפגעי עבודה של המוסד או למר סוהיל בוטו, מנהל מחלקת הלוגיסטיקה של סניף המוסד בנצרת שהיה אחראי על ההתקשרות עם חברות קבלני כח אדם. המשיב יצא לחופשה מרוכזת עם עובדי הסניף, הוא השתתף עימם בפעילויות החברתיות ויצא לנופש בארץ ובחוץ לארץ. לעתים קיבל המשיב שי לחג יחד עם שאר עובדי המוסד.



11. בשנת 1996 זכתה המשיבה במכרז למתן שרותי כח אדם וכשנה לאחר מכן נחתם חוזה בינה לבין המוסד. כזכור, המשיב עבד באמצעות חברות כח אדם אחרות עוד לפני שהמשיבה התקשרה עם המוסד. המשיב החל לקבל שכרו מן המשיבה בחודש אפריל 96, מבלי שהמשיבה ערכה לו הליך של בחירה וקבלה, מבלי שהיתה צריכה להפנות אותו אל המוסד לבדיקה ומבלי שקיבלה הזמנה מהמוסד להעסקתו אצלה.



12. ביום 11.5.04 פרסם נציב שירות המדינה הודעה בעניין מדיניות העסקת עובדים בשירות המדינה באמצעות קבלני כח אדם. בהודעה נאמר, בין השאר:


"...


מאפייני התפקידים להעסקת עובדי קבלני כח -אדם

משימות זמניות, חד-פעמיות, עונתיות בעבודה שבמהותה טכנית.

למען הסר ספק, אין להעסיק עובדים בתפקידים מקצועיים ו/או סטטוטוריים.


משך זמן העסקת עובדי קבלני כח- אדם

משך זמן העסקת עובדי קבלני כח אדם עד ששה חודשים, ובמקרים מיוחדים הועדה תהיה רשאית להאריך את ההעסקה עד שמונה חודשים. לענין זה יימנו כל התקופות שבהן הועסק העובד בפועל במשרדי הממשלה או ביחידות הסמך, גם אם הועסק ביותר ממשרד ממשלתי אחד או יחידת סמך, אלא אם חלפו לפחות תשעה חודשים ממועד סיום העסקתו הקודם.



...".


(נספח ד' לתצהירה של גב' רחל אברהם מטעם המוסד).



13. בעקבות הודעה זו החליטה הנהלת המוסד על הפסקת עבודתו של המשיב והוראה בכתב בעניין זה נשלחה אל מנהל סניף נצרת של המוסד. בשל הוראה זו פנה סניף המוסד בנצרת אל המשיבה בבקשה להפסיק את העסקתו של המשיב והוא קיבל מכתב מיום 10.4.04 על הפסקת עבודתו במוסד ביום 30.9.04 (נספח ג' לכתב התביעה).

14. לאחר קבלת מכתב הפיטורים הגיש המשיב לבית הדין האזורי בנצרת תביעה נגד המוסד ונגד המשיבה. בתביעתו, ביקש המשיב להצהיר כי הוא עובד קבוע של המוסד ובמעמדו זה אין לפטרו אלא בדרך הקבועה בחוק, בתקשי"ר ובפסיקה. כן עתר המשיב להצהיר כי פיטוריו על ידי המשיבה אינם תקפים, שכן אין הוא עובד שלה. במקביל הגיש המשיב בקשה לצו זמני להמשך עבודתו במוסד המונע איוש משרתו על ידי אחרים (בש"א 2644/04). בהסכמת הצדדים אוחד הדיון בבקשה ובתביעה העיקרית. הצדדים הגיעו להסכמה על החזרת המשיב לעבודה בסניף המוסד בנצרת עד למתן פסק הדין בתביעה העיקרית.



15. בכתב ההגנה טען המוסד כי לא התקיימו יחסי עובד-מעביד בינו לבין המשיב. לטענתו, העסקתו של המשיב במוסד באמצעות חברות כוח האדם התאפשרה רק במתכונת העסקה משולשת באמצעות המשיבה, שאם לא כן המשיב לא היה נקלט במוסד כלל. עוד טען המוסד כי כלל לא היה קיים תקן להעסקת עובדים בתפקידי צילום מסמכים. לחילופין טען המוסד שאף אם יוכר המשיב כעובד המוסד, על אף תכלית העסקתו הלגיטימית כעובד קבלן כח אדם, הרי שאין להחיל הכרה זו למפרע לתקופה שקדמה למועד הגשת התביעה. בתמיכה לטענה זו הפנה המוסד להלכות שנפסקו בתיק עב' 911583/99 (ת"א) חני אבני-כהן ואח'- מדינת ישראל ואח' (לא פורסם; להלן- פרשת הקלדנית) ובתיק עב' 1238/01 (ת"א) יהושע טייב ואח' – עיריית חולון ואח' (לא פורסם; להלן- פרשת טייב).


פסק הדין של בית הדין האזורי



16. בית הדין האזורי (השופט חיים ארמון; עב 2152/04 בש"א 2644/04) קיבל את תביעת המשיב בחלקה. בית הדין בחן את תבנית העסקתו של המשיב על פי מסכת הראיות שנפרשה בפניו וכיצד ראו הצדדים את מערכת היחסים ביניהם. בקשר לכך קבע בית הדין כי המשיב אמנם השתלב בעבודת סניף המוסד, אך היה מודע לכך שמעמדו שונה ממעמד עובדי המוסד. השוני בא לידי ביטוי בתלושי השכר ובאופן תשלומו, בעובדה שהמשיב לא נדרש להעביר כרטיס נוכחות ובאי גביית תשלום לוועד העובדים.



17. בית הדין האזורי קבע כי המשיבה לא ראתה עצמה כמעסיקתו של המשיב מבחינת היכולת לתת לו הוראות ולהחליט החלטה כלשהי בעניינו. המשיבה היתה כפופה להחלטות המוסד בעניין קבלת המשיב לעבודה, בקביעת גובה שכרו, במתן הוראות, בהחלטה על הפסקת עבודתו ועוד. בית הדין קבע כי המוסד לא הוציא למשיב תלושי משכורת ולא דיווח לרשויות על עבודתו. עם זאת, מכל בחינה אחרת, נהג המוסד במשיב כאל עובד שלו לכל דבר ועניין. בקשר לכך קבע בית הדין האזורי כי המשיב התקבל לעבודה על פי החלטת המוסד עוד קודם שנוצר קשר בינו לבין המשיבה והמשיב המשיך בעבודתו, במשך כל התקופה, בלא קשר לזהות חברות כח אדם אשר שילמו את שכרו. בית הדין קבע כי המוסד היה זה שהחליט בעניין קבלת המשיב לעבודה ובעניין תנאי העסקתו. בית הדין קבע כי המשיבה שילמה את שכרו של המשיב על פי מידע שקיבלה מהמוסד על נתוני העסקתו וקיבלה מהמוסד החזר הוצאותיה בצירוף עמלה, כפי שהוסכם בינה לבין המוסד ובהתאם לתנאי המכרז.



18. בית הדין קבע כי סמכות הפיטורים היתה נתונה בידי המוסד לבדו, אשר שמר לעצמו זכות זו בהוראות החוזה עם המשיבה. בפועל, כך נקבע, ההחלטה על הפסקת העסקתו של המשיב היתה של המוסד ולא של המשיבה. בקשר לכך קבע בית הדין כי המוסד ביקש לנתק קשרי עבודה של 13 שנה עם המשיב באמצעות הודעה של המשיבה על הפסקת עבודתו. עוד קבע בית הדין כי בעניין אישור חופשות לא היה למשיבה כל מעמד. כן קבע בית הדין כי, אף שעל פי הדיווחים לרשויות המשיבה היתה מעסיקתו של המשיב, אין בכך כדי לשקף את המצב האמיתי. נקבע כי נסיבות העסקתו של המשיב במוסד לא איפשרו למשיבה לראות את המשיב כאחד מעובדיה אותו ניתן להפנות למתן שרות אצל משתמש אחר. עוד נקבע כי הציוד ששימש את המשיב בעבודתו היה של המוסד וכל העבודות בהן עסק היו חלק אינטגרלי מתפקודי המוסד. לאור זאת הגיע בית הדין למסקנה כי בין המשיב ובין המוסד שררו יחסי עובד – מעביד.



19. אשר לשאלה ממתי יש לראות את המשיב כעובד המוסד קבע בית הדין האזורי, כי המשיב הינו עובד המוסד מיום 1.1.91, הוא – כזכור – המועד בו החל המשיב לעבוד במוסד באמצעות חברות כח אדם. לעניין זה קבע בית הדין כי לא חל שינוי מהותי בהסדר העסקתו משך כל תקופת העסקתו. בית הדין האזורי קבע שהרציונל שעמד בבסיס פרשת הקלדנית ופרשת טייב אינם מתקיימים בעניינו של המשיב, וזאת משלושה טעמים: האחד - הכרה במשיב כעובד המוסד לא תטיל מעמסה כלכלית כבדה על המוסד, שכן מדובר במקרה יחיד; השני - המוסד העלה לראשונה את טענת השיהוי במסגרת סיכומיו ולא בהזדמנות הראשונה והשלישי - בשונה מעניין הקלדנית - התברר אופי הקשר של המשיב עם חברות כוח האדם השונות.



20. בית הדין קבע כי המשיב פוטר על ידי המוסד בדרך של מתן הוראה למשיבה להפסיק את עבודתו. לדעת בית הדין החלטת המוסד להפסיק את עבודת המשיב היתה שלא כדין, שכן נעשתה ללא מתן זכות טיעון, ללא קשר לטיב עבודתו של המשיב ובשל העובדה שהמוסד לא השכיל להעסיק את המשיב כעובד רגיל שלו אלא באמצעות חברת כוח אדם. בנסיבות אלה, החליט בית הדין לבטל את פיטוריו של המשיב ולהצהיר כי אין להם תוקף.



21. אשר לשאלת מעמדו של המשיב כעובד קבוע של המוסד, ציין בית הדין האזורי כי הצהרה על כך לא תינתן באופן אוטומטי עם חלוף הזמן ומעמד זה צריך להיקבע על פי כתב מינוי, לאחר מכרז ולאחר בדיקות רפואיות, בדומה לעובד מדינה. עם זאת, ציין בית הדין האזורי כי היו מקרים בהם עובדים שהועסקו למעלה מחמש שנים זכו למעמד של קביעות ללא מכרז. לדעת בית דין, אי הכרה במשיב כעובד קבוע של המוסד תפגע בשיוויון בינו ובין עובדים אחרים אשר עבדו במוסד במעמד זמני ונקלטו כעובדים קבועים בעוד המשיב לא הוכר כלל כעובד המוסד. בנסיבות אלה, הגיע בית הדין למסקנה כי, על פי הקריטריונים שנהגו במוסד במהלך התקופה שמיום 1.1.91, היה על המוסד להכיר במשיב כעובד קבוע. כמו כן חייב בית הדין את המוסד לשלם למשיב שכר טרחת עו"ד בסך של 15,000 ₪.


הערעור



22. על פסק דין זה מערער המוסד בפנינו. ערעור המוסד סב, בעיקרו, על פסיקת בית הדין האזורי המכירה במשיב כעובד המוסד ועל ההכרה בו כעובד קבוע למפרע מיום 1.1.91. בקשר לכך טוען המוסד כי היה מקום לקבוע את המועד שממנו יש לראות את המוסד כמעסיקו של העובד מיום הגשת התביעה (2004), כפי שנפסק בפרשת הקלדנית ובפרשת טייב. לטענת המוסד, להכרעה בעניין זה נוגעת משמעות כספית, שכן קיימים עובדי חברות כוח האדם רבים המוצבים בתפקידים דומים לזה של המשיב בסניפים אחרים של המוסד והשלכות הרוחב של הפסיקה יטילו על המוסד מעמסה כלכלית כבדה. עוד טוען המוסד כי בית הדין האזורי נמנע מלבחון את אופי הקשר של המשיב עם יתר חברות כוח האדם אשר לא צורפו כנתבעות לתיק. לחילופין טוען המוסד כי לא היה מקום להעניק למשיב סעד הצהרתי בדבר מעמדו כעובד בתקופה שקדמה למועד הגשת התביעה. לטענתו, הסעד האמור התבקש לראשונה בסיכומיו בבית הדין האזורי ותביעתו להצהיר כי היה עובד המוסד מאז שנת 1991 התיישנה בחודש ינואר 1998. כמו כן מפנה המוסד טענותיו כנגד גובה ההוצאות שנפסקו לחובתו.



23. מוסיף המוסד וטוען כי בית הדין האזורי התעלם מההלכה הפסוקה בעניין הקניית מעמד של "עובד קבוע" בשירות המדינה (ע"ע 388/99 יעקב חסון ואח' – מדינת ישראל, עבודה ארצי ל"ב, 46 וגם ע"ע 168/05 שלמה נקש – מדינת ישראל ואח'; טרם פורסם), כמו גם מהוראת חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט-1959 (להלן- חוק המינויים) והתקשי"ר. עוד טוען המוסד כי הכרעת בית הדין בדבר זכאותו של המשיב למעמד של קביעות נסמכה על קביעה עובדתית חסרת בסיס ראייתי, לפיה המוסד העניק מעמד של קביעות לעובדים זמניים אשר לא עברו מכרז. לחלופין טוען המוסד כי גם אם הוא העניק בעבר קביעות לעובדים מבלי שעמדו בתנאי הסף הקבועים בחוק המינויים, לא היה בכך כדי להועיל למשיב ולהקנות לו זכות כי ינהגו כך גם כלפיו.



24. לאחר הגשת הערעור ניתן פסק הדין בעניין דברת שוואב (ע"ע 273/03 שוואב – מדינת ישראל ואח'; לא פורסם; להלן- עניין שוואב). באותה פרשה נדון עניינה של עובדת במשרד החקלאות שהועסקה שם כתשע שנים. העובדת הועסקה באמצעות חברה ממשלתית אחת ולאחר מכן באמצעות חברה ממשלתית אחרת, שתיהן קשורות למשרד החקלאות. לאחר זמן המשיכה העובדת לעבוד במשרד החקלאות באמצעות חברות כוח אדם שונות. במשך כל התקופה עשתה העובדת את אותה עבודה ובכפיפות לעובדי המשרד. לא היה לגב' שוואב כל קשר עם החברות שהעסיקוה, לא קשר אדמיניסטרטיבי ולא כפיפות לעניין ביצוע העבודה. לבסוף פוטרה הגב' שוואב על ידי מנהל המחלקה, בשל קיצוצים בתקציב היחידה. השאלה העיקרית באותו עניין היתה מיהו הגורם שהעסיק את גב' שוואב: האם המדינה או החברות הממשלתיות וחברות כוח האדם. הנשיא סטיב אדלר, אליו הצטרפו שני נציגי הציבור, היה בדעה כי חברת כוח האדם היתה המעסיקה של גב' שוואב. עם זאת קבע הנשיא, כי ככל שחברת כוח האדם אינה מסוגלת למלא את התחייבויותיה כלפי העובדים, המדינה אחראית לעשות כן כמעסיקה במשותף. לעומתו, עמדתן של סגנית הנשיא (בדימוס) השופטת אלישבע ברק והשופטת ורדה וירט-ליבנה היתה כי יש לראות את המדינה כמעסיקתה של גב' שוואב. לדעתן, ברוח פסיקת בית הדין הארצי בפרשת הקלדניות, העסקה מתמשכת באמצעות קבלני כח אדם, תוך חילופי הקבלנים, כאשר העובדת מבצעת כל העת אותה עבודה במשרד החקלאות ובכפיפות לעובדיו, מבלי שהיא הכירה את מעסיקותיה הפורמליות, מחייבת להכיר ביחסי עובד ומעביד בין ה"משתמש" (באותה פרשה - המדינה) לבין העובד.



25. בעקבות פסק הדין בעניין שוואב, חזר המוסד על עיקרי טיעונו לפיו, בעניינו של המשיב התקיימו יחסי עובד ומעביד בינו ובין חברות כוח האדם השונות ולא עם המוסד. עם זאת, לטענתו, אם ייקבע כי יש להכיר במשיב כעובד המוסד, הרי שלאור ההלכה בעניין שוואב, יש לראות את המוסד כמעסיק במשותף של המשיב עם המשיבה ולחייבו אך ורק בחובות הנובעות מחוזה ההעסקה האישי שבין המשיב למשיבה.



26. המשיב תומך בפסיקת בית הדין האזורי. לטענתו, הוא היה עובד המוסד ודרך העסקתו באמצעות חברות כוח אדם היתה פורמלית בלבד. עוד טוען המשיב כי קביעת זכויותיו למפרע מיום תחילת עבודתו, לרבות לעניין הקביעות, הינה פועל יוצא ממעמדו כעובד. כן טוען המשיב כי סעד הצהרתי בדבר היותו עובד המוסד מיום תחילת עבודתו נתבע על ידו, כפי שעולה מכתב התביעה ומהבקשה לצו מניעה זמני. אשר לטענה בדבר "קביעות" טוען המשיב כי מהעדויות בבית הדין האזורי עולה כי היו מקרים שעובדים שהועסקו במוסד למעלה מחמש שנים זכו במעמד קבוע למרות שלא עברו הליכי מכרז. לפיכך, כך לטענת המשיב, קיימים מקרים בהם ניתן לקבוע את מעמדם של עובדים כ"עובדים קבועים" מבלי שהתקיימו בהם התנאים הנדרשים בחוק המינויים.



דיון והכרעה



27. ביסודם של יחסי עבודה עומדת התקשרות חוזית. בדרך כלל התקשרות זו היא דו-צדדית: מצד אחד ניצב המעסיק, הוא בעל ההון והשלטון במקום העבודה; הוא ספק העבודה. מצד שני ניצב העובד המעמיד את זמנו, השכלתו ומיומנותו לרשות המעסיק תמורת שכר עבודה שהוא מקבל ממנו. במצב דברים זה קיים קשר משפטי ישיר בין המעסיק לעובד באמצעות חוזה

העבודה שנקשר בין השניים. מערכת הזכויות והחובות בין המעסיק לעובד היא ישירה והדדית ונקבעת - בכפוף להוראות החוק מתחום משפט העבודה המגן - על פי חוזה עבודה שבין אותם צדדים.



28. אך לא תמיד קשרי עבודה הם דו-צדדיים המתקיימים ביחסים הישירים שבין מעסיק לעובד. עולם יחסי העבודה מגוון ורב – פנים והוא מזמן לנו צורות העסקה מורכבות החורגות מן היחסים הדו צדדיים הקלאסיים של מעסיק ועובד. כך, במרוצת השנים, התפתחו קשרי עבודה מורכבים בהם קיים גורם שלישי המעורב בהעסקתו של העובד. גם יחסי עבודה אלה מבוססים על התקשרות חוזית, אלא שכאן מדובר בהתקשרות חוזרת משולשת שבין מעסיק, עובד ומשתמש. כך, למשל, עובד של מעסיק פלוני המושאל לעבודה אצל מעסיק אלמוני: העובד ממשיך לקבל את שכרו ממעסיקו המקורי (פלוני) אך מועסק בפועל על ידי מעסיק אחר (אלמוני) המשפה את המעסיק המקורי על עלות שכרו (ראו, לדוגמא, פרק 19 לתקשי"ר העוסק בשאילת עובדים לשרות המדינה), או חבר קיבוץ המועסק אצל מעסיק "חיצוני" שאינו הקיבוץ מכח הסדר לפיו נשמר מעמדו כחבר קיבוץ המועסק ב"סידור עבודה" והמעסיק החיצוני משלם את עלות העבודה של העובד לקופת הקיבוץ (ראו עע 1091/04 מיכה רז – מ.ב. תשלובת בניה של הקיבוץ הארצי (בפירוק) ואחרים; טרם פורסם). דוגמה נוספת למעורבותו של גורם שלישי בהעסקת עובד היא תופעת "מיקור חוץ" (outsourcing) בה גורם קבלני חיצוני מספק שירותים באמצעות עובדיו במקום עיסקו של המזמין (ראו, למשל, דב"ע מג/22-9 גבע – מדינת ישראל, פד"ע ט"ז 318 בעיקר בעמוד 329). גם התיווך למתן שירותי כח אדם הוא דוגמה למעורבותו של גורם שלישי וקיימים גם מצבים נוספים (ראו דיון נ"ב 142-3 אלהרינאת – כפר רות, דב"ע כ"ד 535, 540).



29. מצב אחר של העסקה משולשת – והוא כבר נוגע לענייננו – הוא העסקת עובד באמצעות חברת כח אדם. במודל זה קיים מעסיק שהוא חברת כח אדם המעניק שרות של הקצאת כח אדם למעסיקים הזקוקים לשרות זה. העובד מועסק על ידי חברת כח אדם אך את כח העבודה שלו הוא מעניק ל"משתמש". שכרו של העובד משולם על ידי חברת כח האדם והמשתמש משלם לחברה את עלות השכר בתוספת רווח קבלני (ראו מרדכי מירוני, הגדרת יחסי עובד-מעביד, עיוני משפט כרך ט' עמ' 505 בעמ' 526 ואילך; רות בן ישראל, מיקור חוץ של המשאב האנושי, שנתון משפט העבודה כרך ז' עמ' 5 בעמ' 22 ואילך). מה דינם של יחסים משולשים אלה? האם העובד מועסק על ידי חברת כח אדם או שמא הוא הופך – מייד עם תחילת עבודתו או במרוצת הזמן – לעובד של המשתמש. שאלה זו עומדת בבסיס הערעור שבפנינו.



30. ביסוד שיטת העסקת עובדים באמצעות חברות כח אדם – כמו גם בכל מתכונת של העסקה "משולשת" - ניצבת הפרובלמטיקה של הגדרת המעסיק. בעיה זו נובעת מן העובדה שעובד חברת כח אדם מוצב במקום העבודה של המשתמש ומשתלב בו כך שיכולים להיווצר ביניהם יחסי עבודה הניתנים להגדרה כיחסי עובד – מעביד. זוהי תוצאה טבעית שהרי עובד חברת כח האדם גוייס בדיוק למטרה של השתלבות במקום העבודה של המשתמש. אם כך, כיצד נבחן בין המעסיקים: אימתי ייקבע כי המעסיק הוא חברת כח אדם ואימתי ייקבע שהמעסיק הוא המשתמש?



31. מענה לשאלה זו יינתן תוך בחינה רחבה של מהותה וטיבה של העסקת עובדים באמצעות חברת כח אדם במקרה נתון. נקודת המוצא לבחינה היא שמתכונת העסקה שכזו היא אפשרית ולגיטימית, כל עוד נעשה הדבר בהתאם לחוק ותוך שמירה על "כללי המשחק" הנוגעים לדבר. בפרשת מיכה רז (ע"ע 1091/04; סעיף 28 לעיל) נדון עניינו של חבר קיבוץ שהועסק בחברה חיצונית לקיבוץ. גם שם היתה מתכונת העסקה משולשת לפיה חבר הקיבוץ הושאל לעבודה בחברה החיצונית (המשתמש), מעמדו בקיבוץ נשמר כמי שעובד ב"סידור העבודה" הפנימי של הקיבוץ והחברה המשתמשת שילמה לקיבוץ את עלות העסקתו. הדיון באותה פרשה נסב על זכויותיו של חבר הקיבוץ כלפי המוסד לביטוח לאומי, אך לעניין היחסים המשולשים הפנימיים שבין הקיבוץ, העובד והמשתמש אמרתי כדברים האלה:



"יחסים משולשים שכאלה אפשריים. הם מעוגנים בהסכם בין השותפים להסדר ועקרונית יש לכבד אותם ולתת להם תוקף מכח עקרונות דיני החוזים. כך, למשל, במסגרת היחסים המשולשים, לא יוכלו החברות לטעון שהמערער לא היה עובד שלהן ולכן לא מגיעות לו זכויות הקבועות בחוק. כך גם במסגרת יחסים זו, לא יוכל העובד לטעון כי על החברות לשלם את שכרו לידיו ולא לקיבוץ והקיבוץ לא יוכל לטעון שהמערער אינו מועסק במסגרת "סידור העבודה" של הקיבוץ. כללו של דבר הוא שיש לכבד את ההסכם המשולש שנוצר ולתת לו תוקף. עם זאת, ההכרה בתוקפם של יחסי עבודה משולשים חייבת להיעשות בזהירות. על בית הדין לתת מעמד ותוקף לעקרון תום הלב ביחסים שבין כל השותפים להסדר. על בית הדין למנוע מצב של התעשרות שלא כדין של מי מן הצדדים על חשבון רעהו או על חשבון קופת הציבור. על בית הדין לתת את דעתו, במקרה המתאים, על השפעת ההסדר על מעמדם של ארגוני עובדים ולמנוע מצב של עקיפת הסדרים קיבוציים או הסדרים מינהליים או חוקיים בני תוקף (ראו דב"ע שם/129-3 יוסף הרשקוביץ – מדינת ישראל, פד"ע י"ב 255 ובעיקר סעיף 8 בעמוד 260). בסוגיה זו אין כללי ברזל נוקשים. בית הדין יבחן את ההסדר שנוצר, על כל פניו וצדדיו, יבחן את טיבה של התביעה שבפניו ואם היא מוצדקת בנסיבות כל עניין על רקע המערך המשולש שנוצר. שאלת קיומם של יחסי עובד ומעביד תהא רק אחד מן הפרמטרים שייבחנו".





דברים אלה כוחם יפה אף לענייננו. גם כאן מדובר ביחסים משולשים המבוססים על התקשרות חוזית בין הנוגעים לדבר, הם המעסיק (חברת כח אדם; היא המשיבה) המשתמש (הוא המוסד) והעובד (הוא המשיב). טיבה של ההתקשרות היא שהמשיב הוא עובד של המשיבה וזו העמידה את שרותי העבודה שלו לרשות המוסד. כאמור, נקודת המוצא היא שיש לכבד את ההסדר ולהכיר במעמדו של הקבלן – הוא המעסיק הפורמלי – כמעסיק האמיתי, אלא אם הוא נוגד את החוק, או שאין הוא עולה בקנה אחד עם "כללי המשחק" המקובלים לסוג זה של העסקה. הכרה במשתמש כמעסיק האמיתי אינה דבר המובן מאליו והיא זקוקה למטען מספיק של אינדיקציות עובדתיות ומשפטיות אשר יטו את הכף לכיוון זה.



32. במסגרת דיוננו כאן ננסה לאפיין מספר "כללי משחק" הנוגעים להעסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם אשר על פיהם תיבחן השאלה מיהו מעסיקו של העובד – האם הוא קבלן כח האדם או המשתמש. אין צורך לאמר שרשימת כללים אלה אינה ממצה וגם משקלם היחסי של הכללים אינו שווה. בסופו של דבר תיקבע התוצאה המשפטית על ידי שקלולם של כל הגורמים הרלבנטים בנסיבות כל עניין הנדון על ידי בית הדין.



33. מאפייני יחסי עובד-מעביד – תנאי מוקדם לבחינת השאלה האם נרקמו יחסי עובד-מעביד בין העובד למשתמש בניגוד להסכם המשולש הוא האם, במקרה הנתון, מתקיימים המאפיינים המקובלים לזיהוי המעסיק כפי שנקבעו בפסיקה. רשימת מאפיינים אלה מופיעה בפסק הדין בפרשת "כפר רות" (דיון נב/142-3, פד"ע כ"ד 535) ובהם – כיצד ראו הצדדים את ההסדר, בידי מי הכח לפטר, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קובע את תנאי שכרו ועוד מאפיינים שפורטו באותו פסק דין (ראו שם בעמודים 541 –542). במתכונת של העסקה משולשת באמצעות קבלן כח אדם, בדרך כלל מתקיימים מאפיינים אלה, כולם או מקצתם, בין המשתמש לעובד שהרי תכלית ההסדר הוא שהעובד ישתלב במקום העבודה של המשתמש. יש להדגיש כי קיומם של מאפיינים המעידים על יחסי עובד – מעביד בין העובד למשתמש הוא תנאי הכרחי אך לא מספיק. קיומם של המאפיינים הוא בבחינת תנאי מוקדם לבדיקה רחבה של השאלה מיהו המעסיק האמיתי של העובד במבנה העסקה משולש.



34. מסגרת החוק – מאז שנת 1996, קיים חוק מיוחד המסדיר את העסקתם של עובדים באמצעות קבלני כח אדם, הוא חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו-1996 (להלן – החוק). החוק קובע הוראות בדבר רישוי קבלן כח אדם, תנאי עבודתו של העובד, הסדרי פיקוח, סנקציות ועוד. הוראות החוק מחייבות וכל בחינה של הסדר העסקת עובדים באמצעות קבלן כח אדם חייבת להתייחס לקיומם של התנאים הקבועים בחוק. ככל שבמקרה מסויים מועסק עובד חברת כח אדם אצל משתמש בלא שהתקיימו התנאים הקבועים בחוק, כך תיטה הכף אל עבר המסקנה כי, בפועל, מועסק העובד על ידי המשתמש.



35. זמניות – ביסוד השיטה של העסקת עובדים באמצעות קבלני כח אדם ניצבת המטרה הבסיסית של העמדת כח אדם לרשות המשתמש באופן זמני. עקרון זה הוא יסוד מוסד בהתקשרות מסוג זה והוא נועד לאפשר למשתמש לקבל כח אדם מיומן לשם מילוי מקום של עובד נעדר, לשם התגברות על עומס עבודה זמני, לצורך טיפול במצבי חרום במקום העבודה, להשתלבות במבצעים מיוחדים וכיוצאים באלה מצבים זמניים שהם חלק מן התנודתיות הטבעית במקום עבודה חי ותוסס. בכך נבדל קבלן כח האדם מן הגורם העוסק בתיווך בין מבקשי עבודה ובין מעסיקים פוטנצילים. חברת כח אדם אינה מכשיר לגיוס עובדים עבור מעסיק זולתה. חברת כח אדם מעסיקה צוות של עובדים משלה לשם הצבתם הזמנית אצל מעסיקים אחרים המשתמשים בשירותים של עובדיה. ביטוי מובהק לעקרון הזמניות ניתן למצוא בהוראת סעיף 12א' לחוק, לאמור:



"העסקת עובד של קבלן כוח אדם



א. לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לענין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים.



ב. על אף האמור בסעיף קטן (א), רשאי השר, במקרים חריגים, להתיר העסקת עובד אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים, ובלבד שתקופת העסקה הכוללת אצל אותו המעסיק בפועל לא תעלה על חמישה עשר חודשים.



ג. הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים או על תקופה נוספת שהוארכה לפי סעיף קטן (ב), ייחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי הענין.



ד. נחשב עובד של קבלן כוח אדם כעובדו של המעסיק בפועל כאמור בסעיף קטן (ג), יצורף ותק העובד בתקופת העסקתו על ידי קבלן כוח האדם אצל אותו מעסיק בפועל, לותק העובד בתקופתו אצל המעסיק בפועל".





הוראה זו נחקקה בתיקון לחוק מחודש יולי 2000 (ס"ח 1748, תש"ס, עמוד 247) ויישומה נדחה באופן שהיא חלה רק על תקופת העסקת עובד של קבלן כח אדם לאחר יום 1.1.2008 (ראו חוק המדיניות הכלכלית לשנת הכספים 2005 (תיקוני חקיקה) התשס"ה-2005). אולם עצם קיומה של הוראה זו עלי ספר החוקים מלמד על עקרון הזמניות העומד ביסוד החוק. בקשר לכך נשאלת השאלה כיצד נקבע את מסגרת ה"זמניות" לתקופה שלפני כניסתה של הוראת סעיף 12א' לחוק. אין לנו תשובה מוגדרת ומוחלטת לשאלה זו אך ברור הוא שלפחות מאז נחקקה הוראה זו (יולי 2000), תקופת ה"זמניות" אינה יכולה לחרוג באופן מובהק מן המסגרת שנקבעה בחוק ובסופו של דבר היא תקבע על פי נסיבות כל עניין.



בקשר לכך מבקש אני להסתייג מדעתו של נציג הציבור עו"ד יצחק ברק בפרשת שוואב, לפיה כל עוד הוראת סעיף 12א' לחוק לא נכנסה לתוקף, אין הגבלה בזמן על העסקתו של עובד באמצעות חברת כח אדם (סעיף 8 לחוות דעתו). לדעתי, יש משמעות להוראת סעיף 12א' לחוק גם אם טרם נכנסה לתוקף. אכן, מכח ההוראות הדוחות את הפעלת סעיף 12א', לא ניתן לקבוע במקרה מסויים שהעסקה לאחר תקופה של 9 או 15 חודשים מעבירה עובד של חברת כח אדם להיות מועסק אצל המשתמש. עם זאת, העיקרון המונח ביסודו של החוק תקף והוא מצביע על מרכיב הזמניות בהעסקת עובד באמצעות חברות כח אדם, מרכיב שממנו לא ניתן להתעלם. מרכיב זה יכול להוביל למסקנה שבמקרה של סטיה ניכרת מהעיקרון הטמון בהוראת סעיף 12א' לחוק – ובהתקיים שאר התנאים הנוגעים לעניין – ניתן לפסוק כי עובד של חברת כח אדם הפך לעובד של המשתמש תוך התייחסות למרכיב הזמן.



36. יציבות מול תחלופה – עקרון הזמניות המונח ביסוד העסקת עובדים באמצעות קבלני כח אדם משרטט מודל לפיו חברת כוח האדם היא המעסיק הקבוע והיציב בעוד המשתמש הוא הגורם המתחלף. כך, עובד של חברת כוח אדם יכול למצוא עצמו מועסק פרק זמן אצל משתמש אחד ולאחר מכן אצל משתמש אחר ולאחר מכן אצל משתמש שלישי ורביעי. זה המצב הטבעי והנכון היכול להצביע על חברת כוח אדם כמעסיק האמיתי. עם זאת ישנם מצבים בהם עקרון זה נשכח, משתבשים הדברים ומתהפכות היוצרות: מדובר באותם מצבים בהם, במקום שחברת כוח האדם הוא העוגן היציב והגורם המשתמש מתחלף מעת לעת, נוצרת מציאות לפיה חברת כוח האדם היא המתחלפת והמשתמש הוא הגורם היציב. זהו היפוכו של המצב הטבעי של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם ומתאים לו הדימוי הציורי הקולע של "זנב המכשכש בכלב". אכן, להעסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם יש מסגרת וגבולות ומשעה שאלה נפרצים ונשכחים עקרונות הבסיס, תיבחן מתכונת העסקתו של עובד על פי המצב שנוצר בפועל ואפשר שייקבעו יחסי עובד – מעביד בשונה מן המתכונת שנקבעה בין הצדדים מלכתחילה.



בפרשת לוינגר (ע"ע 1189/00 אילנה לוינגר – מדינת ישראל וההסתדרות העובדים הכללית החדשה; טרם פורסם) הועסקה גב' לוינגר על ידי המדינה (המשתמש) במשך כעשרים ואחת שנים באמצעות חברות כוח אדם שונות. לעניין היציבות והתחלופה אמר בית הדין הארצי, בין היתר:



"בענייננו לא חברות כוח האדם "סיפקו" את עבודתה של העובדת – המערערת. לא הם הפנו את המערערת למשתמשת, המדינה. המשיבה, היא המשתמשת, "סיפקה" לחברות כוח האדם את העובדת. העובדת היתה כבר מועסקת על ידי המדינה, המשתמשת, היא היתה הקבועה בכל מערכת היחסים הזו, כאשר חברות כוח האדם התחלפו על פי מכרזים שקיימה המשיבה. המערערת נשארה קבועה – מועסקת על ידי המשיבה באותו מקום ובאותו תפקיד, ורק באופן פורמלי נחשבה בכל פעם לעובדת של חברת כוח אדם אחרת, עובדת של אותה חברה שזכתה במכרז אותו זמן. העובדת צברה ותק דווקא אצל המשתמשת, המשיבה, ולא בחברת כוח האדם. על כן המטרה העיקרית של ראייתי חברת כוח האדם כמעסיקה, כך שהמעביד יהיה קבוע גם אם מקום העבודה והמשתמש מתחלפים, אינה מתקיימת במקרה זה. לאור האמור, ספק אם ניתן לראות בחברות כוח האדם מעבידים. ספק אם אין לראות בממשלת ישראל מעבידה...".





דברים אלה כוחם יפה גם לענייננו ואין צורך להוסיף עליהם (השוו גם דב"ע מה/3-25 קיפניס – "אגד" בע"מ, פד"ע י"ז 14; דב"ע נז/3-56 צבי שפיר – נתיב ביצוע תעשייתי בע"מ, פד"ע לב' 241).



37. טיבו של התפקיד – כפי שראינו, העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם נועדה – מעיקרה – לענות על צורכי כוח האדם של המשתמש במצבים מיוחדים ומשתנים. מכאן שהעסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם לא נועדה למלא את מקומם של עובדים שתפקידם במקום העבודה נושא אופי קבוע. מכאן שבחינת טיבו של התפקיד אותו ממלא עובד חברת כוח אדם אצל המשתמש יכול להצביע גם על אופיו של הקשר שנוצר בינו לבין המשתמש. לדוגמה, נציבות שרות המדינה הנחתה את משרדי הממשלה שלא להעסיק עובדי חברות כוח אדם אלא במקרה של "ביצוע עבודות טכניות או מבצעים מיוחדים (כתבנות, קלדנות, תכנות וכיו"ב)" וזאת במסגרת חוזית המאפשרת העסקת עובדים חיוניים מחוץ לתקן ושלא במסגרת תנאי העבודה או השכר המקובלים בשירות המדינה (ראו סעיפים 4(א) ו-9(א) להודעת הנציבות מס' נב/48 אשר הוגשה לנו, לבקשתנו, על ידי המוסד).



38. יכולתו הכלכלית של קבלן כוח האדם – בפרשת "דברת שוואב" (ע"ע 273/03 דברת שוואב – מדינת ישראל; טרם פורסם) מציע חברי הנשיא סטיב אדלר, כהערת אגב, להכיר במשתמש (באותו מקרה – המדינה) כמעסיק במשותף עם קבלן כוח האדם במקרה שזה האחרון אינו מסוגל לקיים את התחייבויותיו הכספיות כלפי העובד (ראו סעיף 8 לחוות דעתו שם). מבחינה עיונית יש לי ספק אם הסולבנטיות של קבלן כוח האדם הינה פאראמטר נכון המצביע על קיומם של יחסי עובד ומעביד בין המשתמש לעובד. ייתכן שבמקרים מסוימים, בהם קיימים מאפיינים אחרים המצביעים על קיומם של יחסי עובד ומעביד בין המשתמש לעובד, ניתן להשתמש גם בנימוק זה כדי לחזק את המסקנה בדבר קיומו של קשר כזה. לדעתי, ובניגוד לדעתו של חברי הנשיא, לא מתקיימים במקרה זה מאפיינים מיוחדים המצדיקים קביעה של מעסיקים במשותף.



39. אמת או מראית עין – הסדר של העסקת עובד על ידי משתמש באמצעות חברת כוח אדם חייב להיות אמיתי, היינו – לשם השגת המטרה האמתית לשמה נועדה ההעסקה. כל הסדר שאינו אמיתי אך נושא מראית עין חיצונית של הסדר אמיתי יכול להוביל למסקנה כי המשתמש הוא המעסיק של העובד. כך, למשל, העסקת עובד חברת כוח אדם תוך עקיפת הסדרים חוקיים או הסדרים מינהליים מחייבים אינה משקפת מציאות של צורך אמיתי בשרותיה של חברת כוח אדם. עולם המשפט יתחקה לעולם אחר טיבו האמיתי של ההסדר ויתעלם ממראית העין החיצונית.



בפסק הדין בעניין אסולין (ע"ע 300245/97 אסולין ו-96 אחרים נגד רשות השידור, פד"ע לו' עמ' 689 בעמ' 710) קבע הנשיא אדלר, בין היתר, כי:



"בבואו לפרש חוזים בפסיקתו הנוגעת בדיני החוזים מחפש בית הדין את רצונם האמיתי של הצדדים ואת הצדדים האמיתיים לעיסקה. חוזה העבודה האמיתי משקף את רצונם האמיתי של הצדדים, היינו מתן עבודה על ידי מבצעי העבודה תמורת תשלום על ידי מקבל העבודה ("משתמש"). דיני החוזים מתעלמים מעיסקה מלאכותית או בדויה ורואים פגם בחוזה למראית עין. כמו כן, המגמה של בית דין זה הינה להעדיף את ההתקשרות האמיתית על פני זו הפורמלית במקרים שבהם מדובר בתבניות העסקה בלתי שגרתיות".





דברים אלה מדברים בעד עצמם ואני מצטרף אליהם בלא כל סייג.



40. הגינות, תום לב ותקנת הציבור – ההגינות ועקרון תום הלב הנמצאים בליבת יחסי עבודה – כמו גם השמירה על תקנת הציבור – מחייבים שהעסקת עובד על ידי חברת כוח אדם לא תהא נגועה בניצול של העובד או בפגיעה בלתי סבירה בשכרו ובתנאי העסקתו. כך, לדוגמה, העסקת עובד על ידי חברת כוח אדם בתנאים הנופלים מן הסטנדרטיים הקבועים בחוק או בהסכמים קיבוציים או תשלום מופרז לחברת כוח אדם עבור שרותיו של עובד העולה על הסביר בנסיבות העניין, יכולים להוביל להתעלמות מהסדר ההעסקה המשולש ולהכרה בקיומם של יחסים ישירים בין העובד למשתמש.



41. שמירה על משטר הסכמים קיבוציים ועל מעמדם של ארגוני עובדים – כלל הוא שהסדר העסקה של עובד באמצעות חברת כוח אדם חייב לשמור לא רק על שכרו ותנאי עבודתו של העובד אלא גם – ולא פחות חשוב – על מעמדם של הסכמים קיבוציים הנוגעים לדבר ועל מעמדם של ארגוני עובדים.



42. רשימה זו של מאפיינים על פיהם תבחן מערכת היחסים המשולשת של העסקת עובד באמצעות חברת כח אדם אינה ממצה ואינה סגורה. ייתכנו מקרים בהם יתקיימו מאפיינים נוספים שייבחנו, כגון – מידת השתלבותו של העובד אצל המשתמש וייתכנו מקרים בהם לא יתקיימו בהכרח כל המאפיינים שנזכרו. גם משקלם היחסי של המאפיינים אינו שווה והמסקנה הסופית תיקבע תוך שקלול כל הגורמים הנוגעים לדבר בנסיבות כל עניין.



מן הכלל אל הפרט



43. בית הדין האזורי בחן את עניינו של המשיב על פי המבחנים שנקבעו בפסק הדין בפרשת "כפר רות". מבחנים אלה כוחם יפה, בעיקר, לבחינת מעמדו של עובד אל מול שני מעסיקים פוטנציאלים שאינם קשורים זה בזה בקשר של העסקה משולשת. בכל מקרה וכפי שביקשתי להראות, השמוש במבחנים אלה הוא תחנת המוצא ולא תחנת היעד. בדרך כלל, העסקת עובד של חברת כח אדם אצל משתמש תהא כרוכה בקיומם של מאפיינים המצביעים על יחסי עובד ומעביד בין צדדים אלה. עצם מיקומו של העובד אצל המשתמש והשתלבותו – המלאה או היחסית – במקום העבודה יכולים להוביל למסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד. אך בתבנית העסקה משולשת אין בכך די שהרי נקודת המוצא היא שתבנית העסקה שכזו אפשרית ולגיטימית, הכל בגבולות הנכונים ותוך שמירה על "כללי המשחק" המקובלים בהעסקה מסוג זה. רק חריגה מן הגבולות הלגיטימית של העסקה משולשת יכולה להטות את הכף מן ההיבט הפורמלי בו הקבלן הוא המעסיק אל עבר הכף האחרת של המאזניים ואל המסקנה כי המשתמש הוא המעסיק.



44. בחינת עניינו של המשיב על פי העקרונות שהותוו לעיל, מובילה למסקנה אליה הגיע גם בית הדין האזורי – כי, במרוצת השנים, נרקמו יחסי עובד ומעביד בין המשיב (העובד) למוסד (המשתמש). למסקנה זו אני מגיע בעיקר תוך בחינת המאפיינים הבאים:



(1) משך ההעסקה – המשיב הועסק במוסד באמצעות חברות כוח אדם תקופה של למעלה מ-13.5 שנים (ינואר 91 – ספטמבר 04). מדובר בתקופת העסקה רצופה במתכונת של העסקה קבועה.

(2) תחלופה – בכל מהלך תקופה זו הועסק המשיב על ידי המוסד כמשתמש יחיד, בעוד העסקתו הפורמלית נעשתה באמצעות מספר חברות כוח אדם שהחליפו זו את זו. על פני הדברים, לא היתה כל נחיצות או הצדקה עניינית למתכונת העסקה זו.



(3) התפקיד – המשיב הועסק בתפקיד מינהלי המהווה חלק אנטגרלי וטבעי במסגרת תפקודי המוסד. אכן, לתפקידו של המשיב לא הוקצה תקן מוגדר, אך לא יכול להיות ספק שניתן היה, לאור אופיו של התפקיד, להגדירו בתקן המוסד.



(4) השתלבות – המשיב השתלב בעבודת המוסד ובמרוצת השנים תפקד, למעשה, כעובד מן המעניין, אף ששכרו שולם על ידי חברות כח אדם.



די בשילובם של גורמים אלה כדי להצביע בבירור על כך שבמרוצת השנים נרקמו יחסי עובד ומעביד בין המשיב ובין המוסד. ודוק – אין בדברים אלה כדי לשלול את תקינות העסקתו של המשיב במוסד מתחילה. נהפוך הוא: נקודת המוצא היא שהעסקתו של המשיב במוסד באמצעות חברת כוח אדם בתחילת הדרך היתה אפשרית ולגיטימית ולכן מחייבת. עם זאת, במרוצת השנים – וככל שחלף הזמן ובמיוחד עם חילופי חברות כוח האדם – חל שינוי מהותי בדפוס ההעסקה המשולש של המשיב באופן שבראיה לאחור ניתן לקבוע שהמשיב הפך במרוצת הזמן מעובד של חברת כוח אדם לעובד של המוסד.



תחילת ההעסקה



45. שאלה אחרת – שאינה פשוטה כלל ועיקר – היא מתי בדיוק הפך המשיב להיות עובד המוסד. בית הדין האזורי הכיר בקיומם של יחסי עובד ומעביד בינו ובין המוסד מראשית העסקתו בחברת כוח האדם (1991). גישה זו נראית בעיני מוטעית.



כפי שראינו, נקודת המוצא להעסקה משולשת באמצעות חברת כח אדם היא שהתקשרות שכזו הינה אפשרית וחוקית. ההנחה היא שמעיקרו של דבר היה זקוק המוסד לתוספת של כח אדם באופן זמני ולצורך זה נערכה ההתקשרות הראשונית עם חברת כח אדם באמצעותה החל המשיב את תפקודו במוסד.



בבית הדין האזורי לא הונחה כל תשתית של עובדה המצביעה על כך שמלכתחילה היתה העסקתו של המשיב באמצעות חברת כח אדם לא אמתית או למראית עין בלבד. המסקנה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד בין המשיב למוסד (המשתמש) הוא פועל יוצא של בחינת מערכת היחסים כפי שנוצרה והשתכללה במרוצת השנים. מכאן שהכרה בקיומם של יחסי עובד ומעביד בין המשיב למוסד לאחר שנת 2004 אינה מצדיקה – בהעדר תשתית ראייתית מספקת - את החלת התוצאה למפרע מתחילת ההתקשרות (1991). מצד שני אין גם יסוד לטענת המוסד להכיר בקיומם של יחסי עובד מעביד ממועד הגשת התביעה ואילך בלבד. על פני הדברים מועד זה אינו רלבנטי כלל לשאלת תחילתם של יחסי העבודה בין המשיב למוסד.



46. קביעת מועד לתחילתם של יחסי עובד – מעביד בין המשיב ובין המוסד אינה פשוטה. אין לנו כל נקודת אחיזה לקבוע מועד מדויק בו הפך המשיב מעובד של חברת כח אדם לעובד המוסד. מדובר בשינוי של מעמד (חילופי מעסיקים) אשר בדרך כלל נעשה בצורה פורמלית ומסודרת. במקרה זה בחינת בית הדין נעשית בלא כל אקט פורמלי או צעד מוגדר שננקט במהלך הטבעי של ההעסקה. במקרה זה הבחינה נעשית בראיה לאחור ועל כן קביעת המועד אינה בהכרח מדויקת ויכולות להיות דעות שונות באשר לכך.



47. לעניין קביעת מועד תחילת העסקתו של המשיב על ידי המוסד, יש לתת את הדעת לכך שעם תחילת העסקתו של המשיב במוסד באמצעות חברת כח אדם (1991), לא היה כל הסדר חוקי להעסקת עובדים באמצעות חברות כח אדם, לא כל שכן שטרם נחקק התיקון לחוק הקובע שעובד חברת כח אדם יהפוך לעובד של המשתמש לאחר פרק זמן של 9 – 15 חדשים (סעיף 12א' לחוק שהוסף בשנת 2000). לכן עלינו להתחקות אחר שינוי מהותי שחל במתכונת העסקתו של המשיב במשך השנים אשר יש בו כדי להטות את כף המאזניים ממעמד של עובד חברת כח אדם למעמד של עובד המוסד.

בעיניי, השינוי המהותי חל כשהתהפכו יוצרות ההתקשרות ובמקום שהמשיב יועסק בחברת כח אדם תוך תחלופת משתמשים, הוא נותר לעבוד אצל משתמש קבוע תוך חלופת חברות כח אדם (דימוי "הזנב המכשכש בכלב" שנזכר לעיל). בקשר לכך ניתן לאמר שחילופי חברות כח אדם כמעסיקים הינו דבר אפשרי ואין הוא נגוע בהכרח בפגם. הדבר אפשרי כאשר חברת כח אדם מסיימת התקשרות עם משתמש וחברה אחרת מתקשרת עימו במקומה. במצב שכזה ייתכנו הסדרים לפיהם עובדים של חברת כח האדם הראשונה יישארו בשרות המשתמש כעובדי חברת כח האדם השניה. הסייג היחיד לכך הוא מרכיב המידתיות והסבירות. ככל שמשך ההעסקה של עובד פלוני אצל המשתמש ממושך יותר ותחלופת חברות כח האדם מרובה, כך קיים סיכוי שבית הדין ימצא בסיס לקביעה שהתקיימו יחסי עובד ומעביד בין העובד ובין המשתמש.



48. בעניינו של המשיב, מלכתחילה הוא הועסק במוסד באמצעות חברות ש. ניר בע"מ ושמירה ובטחון בע"מ (ראו טבלת המעסיקים בסעיף 10 לפסק הדין של בית הדין האזורי). בשלב כלשהו נכנסה לתמונה חברת ב.ב. אבטחה אזרחית ואחריה ש. ניר (הצפון) בע"מ, ארזים הנדסה 1991 בע"מ ולבסוף המשיבה, תחילה כחברת "תגבור תל אביב בע"מ", אחר כך "תגבור עפולה בע"מ" ולבסוף "תגבור מאגר כח אדם מקצועי". לדעתי, בנסיבות עניינו של המשיב יש מקום לקבוע את מועד תחילת העסקתו במוסד מחודש אפריל 1996, הוא המועד הראשון בו החל המשיב להיות מועסק על ידי חברות "תגבור" שהמשיבה היא אחת מהן. עד מועד זה הועסק המשיב למעלה מחמש שנים על ידי מספר חברות כח אדם, לסירוגין, כך שבמועד זה מתקיים בו, בעיניי, שילוב המרכיבים של משך זמן אצל אותו משתמש עם חילופים תדירים של חברות כח אדם כמעסיקים פורמליים.









קביעות



49. כפועל יוצא מקביעת מעמדו של המשיב כעובד של המוסד מאז תחילת העסקתו באמצעות חברות כח אדם (1991), קבע בית הדין האזורי כי ממועד זה היה המשיב במעמד של עובד זמני והיה על המוסד להעניק לו קביעות החל מהמועד שהיה זוכה למעמד זה במהלך העניינים הרגיל (סעיף 66 לפסק הדין).



לדעתי, גישה זו של בית הדין האזורי מוטעית. שאלת המפתח שעמדה לדיון בבית הדין האזורי ובפנינו נוגעת לזיהוי המעסיק. קביעת זיהוי המעסיק משמעה שבין אותם צדדים מתקיימים יחסי עובד – מעביד ותו לאו. קביעה שפלוני הוא עובד המוסד או עובד מדינה מוגבלת לטיב היחסים שבין העובד למעסיק אך אין בה כדי להשליך על שאלת מעמדו של העובד בתוך הארגון. מעמד זה צריך להקבע על פי הכללים הנוהגים אצל המעסיק, בענייננו – המוסד. למעשה אין כל ספק שלא התקיימו במשיב כל אותם תנאים המזכים אותו במעמד של קביעות במוסד, ובמיוחד הוא לא קיבל כתב מינוי לפי חוק המינויים, שהוא תנאי מפתח להיותו עובד במעמד קבוע (השוו עע 388/99; עע 389/99 יעקב חסון ואח' – מדינת ישראל; טרם פורסם). לכן, עם קביעת מעמדו של המשיב כעובד המוסד, לא היה כל יסוד או צידוק להעניק לו קביעות במוסד למפרע, בלא שהתקיימו בו התנאים הפורמלים והמהותיים הקשורים בכך. לכן יש מקום להתערב ולבטל את פסיקת בית הדין האזורי בכל הקשור למעמדו של המשיב כעובד קבוע של המוסד.



הפסיקה בפרשת דברת שוואב



50. בפרשת דברת שוואב (ע"ע 273/03) היה מדובר במקרה הדומה לענייננו בו הועסקה עובדת במשרד החקלאות, משך תשע שנים, באמצעות חברות ממשלתיות וחברות כח אדם. סגנית הנשיא אלישבע ברק – אליה הצטרפה השופטת ורדה וירט-ליבנה - פסקה כי העובדת הועסקה למעשה על ידי המדינה ולכן היו יחסי עובד ומעביד בינה לבין המדינה. סגנית הנשיא ברק עמדה על כך שהעובדת השתלבה במשרד החקלאות, שהיא הועסקה על ידי מספר גופים חיצוניים שלא היה להם קשר להעסקתה ושהיא פוטרה על ידי מנהל היחידה הממשלתית בשל חוסר תקציב להמשך העסקתה. הנשיא סטיב אדלר – אליו הצטרפו שני נציגי הציבור – סבר שהעובדת הועסקה על ידי חברת כח אדם ושניתן היה להכיר במדינה כמעסיקה משותפת רק אם חברת כח האם לא היתה עומדת בהתחייבויותיה.



51. בעיקרו של דבר, דומה עניינה של גב' שוואב לעניינו של המשיב בפנינו. שם – כמו פה – היתה העסקה לאורך שנים אצל משתמש יחיד. שם - כמו פה – היתה תחלופה של מעסיקים אשר הפכה את חברות כח האדם למעסיקים למראית עין בלבד. במציאות זו ולאור גישתי העקרונית שפורטה לעיל, נוטה דעתי בבירור לדעתן של סגנית הנשיא ברק והשופטת וירט ליבנה בפרשת שוואב. במיוחד מקובלים עלי בהקשר זה דבריה של חברתי השופטת וירט ליבנה בחוות דעתה באותו פסק דין לאמור:



"באשר לתוצאת פסק הדין ברצוני להבהיר כי, מקובל עלי כי יהיו מצבים בהם עובדי חברת כוח אדם שעובדים עבור המדינה לא יוכרו כעובדי מדינה. אולם בנסיבות שבפנינו, כאשר המערערת החלה לעבוד בחברה ממשלתית אחת הקשורה למשרד החקלאות ולאחר מכן בחברה ממשלתית אחרת הקשורה למשרד החקלאות ולאחר מכן באמצעות חברות כוח אדם שונות – כאשר המערערת עושה כל העת את אותה עבודה במשרד החקלאות ובכפיפות לעובד משרד החקלאות ומדי תקופה מודיעים לה כי מעסיקתה השתנתה מבלי שהמערערת הכירה את מעסיקותיה והן נכפו עליה מבלי ליידע אותה מראש, קביעה כי המערערת אינה עובדת מדינה היא מלאכותית ומנציחה פיקציה שהמדינה יוצרת על מנת שלא לקבל על עצמה את מחויבויותיה כמעסיקה".





דברים אלה תואמים את גישתי ונדמה שאין צורך להוסיף עליהם.



52. אשר לדעתו של הנשיא אדלר באותה פרשה, עולה ממנה כי היא מבוססת על ההנחה ששרותה של גב' שוואב במשרד החקלאות היתה במסגרת של מיקור חוץ (outsourcing) ולא כהעסקה משולשת רגילה באמצעות חברת כח אדם (ראו סעיף (2) לחוות דעתו). אכן, אפיון העסקה במקרה מסויים כ"מיקור חוץ" יכול להוביל לתוצאה שונה ממקרה של העסקה באמצעות חברת כח אדם ואפשר שבכך ניתן גם לאבחן אותה פסיקה מענייננו. על כל פנים, אין חולק כי בענייננו מדובר בהעסקה שגרתית באמצעות חברת כח אדם ולא במתכונת של "מיקור חוץ" של עבודה או שרות. לכן, לדעתי, אין לראות בפסק הדין בפרשת שוואב, משום הלכה מחייבת בסוגיה בה עוסק פסק דיננו כאן (לעניין מיקור חוץ ראו ע"ע 1363/02 – חזין – תנופה שרותים; טרם פורסם).



נוהלי המדינה



53. על פי בקשתנו, הגיש לנו המוסד צרור של נוהלים שפירסמה נציבות שרות המדינה במהלך השנים באשר להעסקתם של עובדים באמצעות קבלני כח אדם. מדובר בנוהלים שהוצאו בין השנים 1992 ל-2007. מלכתחילה נקבעה הנחיה לפיה ניתן להעסיק עובד באמצעות חברת כח אדם לביצוע עבודות טכניות או מבצעים מיוחדים או למילוי מקום של עובד שנעצר, לתקופה שאינה עולה על 10 חודשים (ראו סעיף 4 להודעה נב/48 מיולי 1992 וסעיף 4 להודעה נו/20 מפברואר 1996). רק בהודעת הנציבות מיום 11.5.04 הוגדרה, לראשונה, מתכונת העסקת עובדים באמצעות חברות אדם למשימות זמניות, חד פעמיות ועונתיות בעבודה שבמהותה היא טכנית. כמו כן נקבעה שם מגבלה של העסקת עובדים באמצעות קבלני כח אדם לתקופה של 6 – 8 חדשים (סעיפים (א) ו-(ב) להודעה). ואמנם, הודעה זו היא שהובילה להפסקת עבודתו של המשיב במוסד (סעיפים 12 – 13 לעיל). לכאורה, נהג המוסד בהתאם להוראות שנקבעו. המשיב הועסק בעבודות טכניות והעסקתו נמשכה כל עוד לא נקבעה הנחיה המגבילה את תקופת העסקתו. בהמשך, משעה שנקבעה הגבלת זמן העסקה, גרם המוסד להפסקת העסקתו של המשיב. עם זאת, ברור הוא שאין בקיום הנוהלים על ידי המוסד כדי לגרוע מכוחו של בית הדין לקבוע שבנסיבות עניינו של המשיב התקיימו יחסי עובד- מעביד בינו ובין המוסד על אף העסקתו על ידי חברות כח אדם.



54. לסיכום, לו תישמע עמדתי, נפסוק כך:



(1) המשיב הועסק במוסד באמצעות מספר חברות כח אדם משך למעלה מ-13 שנים. בנסיבות העניין וכפי שפורטו בפסק הדין, במהלך תקופת העסקתו של המשיב נוצרו יחסי עובד-מעביד בינו לבין המוסד שראשיתם – כך על פי קביעתו – מחודש אפריל 1996 ואילך.



(2) מן המועד האמור היה המשיב עובד המוסד אך הוא לא קנה לעצמו מעמד של עובד קבוע.



(3) המוסד פיטר את המשיב באמצעות חברת "תגבור" שפעלה לעניין זה, כשליחת המוסד וכידו הארוכה.



(4) ערעור המוסד מתקבל בחלקו כאמור לעיל. חיוב המוסד בהוצאות בבית הדין האזורי יישאר בעינו. המוסד יישא בהוצאות המשיב בערעור זה בסכום של 10,000 ש"ח.



(5) אין באמור בפסק דין זה כדי לחסום את המשיב מלתבוע זכויות ככל שמגיעות לו, הנובעות ממעמדו כפי שנקבע בפסק דין זה.



55. חברי הנשיא רואה את המשיב כמי שהועסק על ידי המשיבה מס' 2 והמוסד ביחד (סעיף 13 לחוות דעתו). לשיטתו, גם כאשר חברת כח אדם היא רק צינור להעברת כספים - עובדה ההופכת אותה למעסיק פורמלי ולא אמיתי - יש לראותה כמעסיק במשותף עם המשתמש שהיה המעסיק האמיתי. גישה זו קשה בעיני משני טעמים: ראשית - גישה זו מעניקה לחברת כח האדם הפועלת כ"צינור" טכני להעברת כספים מעמד מהותי של מעסיק משותף, שעה שמן הנתונים עולה שהמעסיק האמיתי הוא אחר (בעניינו - המוסד). קשה בעיני להעניק ל"קליפה" ריקה מעמד של "פרי" בעל תוכן. שנית - גישתו של חברי הנשיא מתעלמת מגישת המחוקק אשר ראה לנגד עיניו את עובד חברת כח האדם כעובדו של המשתמש בלבד לאחר חלוף פרק זמן מסויים (סעיף 12א' (ג) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כח אדם, תשנ"ו-1996). על פי גישתי, אף אם הוראה זו נכנסה לתוקפה רק בשנת 2008, אין להתעלם מגישתו הבסיסית של המחוקק הרואה במשתמש כמעסיק יחיד של העובד, בלא כל זיקה לחברת כח האדם.



56. אכן, ייתכנו מקרים בהם יימצא כי חברת כח האדם פעלה - ולו חלקית - כמעסיק אמיתי יחד עם המשתמש ובמקרים שכאלה ניתן לראותה כמעסיק משותף עם המשתמש. מצב דברים זה לא התקיים בענייננו בו ברור הוא שחברת כח האדם הינה רק צינור טכני להעברת תשלומים לעובד בלא כל תרומה ממשית כמעסיק. גישתו של חברי הנשיא מביאה לכך שבכל מקרה של העסקה פורמלית באמצעות חברת כח אדם תחשב החברה כמעסיק במשותף עם המשתמש. לדעתי, תוצאה זו צריכה להיות פועל יוצא מן התשתית העובדתית בכל מקרה נתון ולא כמדיניות שיפוטית בקביעה ונוקשה.



57. חברי הנשיא מציין כי נפל פגם בפיטוריו של המשיב מן המוסד בכך שלא נערך לו הליך של שימוע (סעיף 18 לחוות דעתו). לכן, לדעתו של חברי, זכאי המשיב לפיצוי על פיטוריו שלא כדין. חולק אני על דעה זו: שאלת דרך פיטוריו של המשיב על ידי המוסד כלל לא עמדה לדיון בבית הדין האזורי. המשיב לא תבע כל סעד כספי בבית הדין האזורי, לא בקשר לפיטוריו ולא בכלל, ובמקרה שכזה אין לנו סמכות לפסוק לו סעד שלא נתבע. בקשר לכך מקובל עלי כי אין בפסק דיננו זה כדי לחסום מן המשיב לתבוע זכויות כספיות המגיעות לו בשל תקופת העסקתו במוסד וסיומה, כאמור בסעיף 54

(5) לעיל.





הנשיא סטיב אדלר



ערעור זה סב על שאלת זהות המעסיק או המעסיקים של מר פאהום (להלן גם - העובד), אשר הועסק משך כשלוש עשרה שנים בסניף המוסד לביטוח לאומי (להלן - המוסד) בנצרת באמצעות חברות כוח אדם; כאשר עיקר תפקידו היה צילום מסמכים מתיקי המוסד לבקשת גורמי חוץ שונים.

שאלה נוספת שעל מדוכת הערעור הינה - בהנחה שייקבע, כי העובד היה מועסק הן על ידי חברות כוח אדם והן על ידי המוסד, קרי על דרך של העסקה על ידי מעסיקים במשותף, וכי הוא פוטר בלא שהתקיים הליך שימוע כדין, מה ראוי שיהא הסעד המתאים שינתן לו ומי ישא בחובה ליתן אותו סעד. בכלל זה עולה השאלה, האם הסעד הראוי בנסיבות העניין הינו מתן פיצוי כספי או צו המורה על השבת העובד לעבודה בפועל במוסד.

עיינתי בפסקי הדין של חבריי השופטים צור ורבינוביץ והגעתי למסקנה, כי בעת פיטוריו העובד הועסק על ידי המוסד וחברת תגבור כמעסיקים במשותף. חולק אני על קביעתם כי העובד הועסק רק על ידי המוסד.

מקובלת עלי עמדת חבריי, כי העובד פוטר, אך לדעתי הוא פוטר הן על ידי תגבור והן על ידי המוסד. על כן הוא זכאי לזכויות המגיעות לעובד שפוטר. לפי הראיות שהובאו, העובד קיבל פיצויי פיטורים מתגבור. העובד לא הגיש תביעה בנוגע לסכומים אחרים המגיעים לו עקב פיטוריו ועל כן אין אנו פוסקים לו סכומים נוספים. ככל שלשיטתו מגיעים לו סכומים אחרים בגין פיטוריו, עליו להגיש תביעה נפרדת בנדון זה.
ואוסיף, לדידי נפל פגם בפיטורי העובד על ידי המוסד, אחד ממעסיקיו, ועל כן, הוא רשאי להגיש תביעה לפיצוי כספי בגין פגם זה. אך ברי, כי עדיף שהצדדים יגיעו להסכמה על גובה הפיצוי, ללא צורך בהתדיינות נוספת.
להלן אפרט נימוקי.


תבניות העסקה בלתי שגרתיות



[2] העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם, הנחשבת כאחת מתבניות העסקה המורכבות והבלתי שגרתיות, הוסדרה בחקיקה וזכתה לדיון מקיף בפסיקה ובמאמרים. להעסקה כאמור מספר תבניות ודרכים, חלקן לגיטימיות וחלקן פוגעות בכבוד החברתי (social dignity) של עובדיהן.

לעתים העסקה כאמור הוגדרה כ"מיקור חוץ" (outsourcing) וראו לעניין זה את מאמריהן של פרופ' רות בן ישראל ופרופ' אמירה גלין, בכרך ז', לשנתון משפט העבודה. [1] סבורני, כי יש להבחין בין מיקור חוץ של פונקציות, כאשר המפעל מחצין פונקציה שלמה לביצוע על ידי גורם אחר ועניינו אך בתוצר או בשירות שמעניק אותו גורם בסופו של יום לבין העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם. אעמוד להלן על ההבדלים בתבניות ההעסקה.

במקרה שלפנינו יש לבחון כיצד לסווג את אופן העסקתו של מר פאהום. האם המדובר במיקור חוץ של פונקציות; העסקה אותנטית באמצעות חברת כוח אדם או חברה חיצונית העוסקת בביצוע פונקציה מסוימת; או שמא המדובר בהעסקה על ידי חברות כוח אדם, המהוות אך ורק צינור לתשלום שכר העובד.

נדון בתבניות העסקה אלו כסדרן.



[3] התבנית הראשונה - מיקור חוץ של פונקציות: יש להבחין בין "מיקור חוץ" של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם לבין מיקור חוץ על ידי מסירת פונקציות לחברת חוץ, כגון: מסירת כל עבודת הניקיון במפעל לחברה אחרת.

מיקור חוץ של פונקציות נוגע לאותם מקרים בהם מפעל אחד מעביר ביצוע פונקציה מסוימת בהליך הייצור שלו למפעל אחר. במיוחד המדובר ב"החצנה" של פונקציות, שאינן כלולות בגרעין העשייה של אותו המפעל, כגון אספקת ארוחות לעובדים, הדאגה לניקיון המפעל או השמירה בו.

כלי זה הינו מקובל ואף מחויב המציאות במשק שנות האלפיים. בתבנית זו מתחייבת החברה החיצונית לספק מוצר או שירות או לבצע חלק מפעולות המפעל, על ידי עובדיה שלה, כאשר בדרך כלל אותה חברה מתמחה באספקת השירות או בייצור המוצר אותם העביר המפעל לביצועה. במיקור חוץ אפשר שהחברה החיצונית תייצר במפעל שלה את המוצר שהוזמן על ידי המפעל ותספקו למפעל המזמין. במקרים אחרים של מיקור חוץ, החברה "החיצונית" מספקת שירות או מוצר בתוך מפעלו של המזמין. גם במקרים אלה, החברה מספקת השירות היא הקולטת את העובדים לשורותיה, היא שכורתת עמם חוזי עבודה ומדווחת עליהם לרשויות השונות כעובדיה. חברה כאמור אחראית לביצוע עבודה או למתן שירות ובמסגרת זו היא המכשירה את עובדיה לביצוע התפקיד ש"אצל" לה המפעל והיא האחראית לשיבוץ העובדים ולהחלפתם לפי ראות עייניה. כללם של דברים: החברה החיצונית מספקת למפעלו של הלקוח את השירות או המוצר המוגמר ואינה מספקת עובדים למפעלו. עובד החברה החיצונית אינו עובדו של המפעל הלקוח; אם כי בנסיבות מסיומות יוכל העובד להיפרע מהמפעל הלקוח, מקום שזכויותיו לא ניתנו לו על ידי החברה החיצונית. אין באמור כשלעצמו כדי להפוך את מיקור החוץ להעסקה באמצעות חברות כוח אדם.

בעידן של ייצור בכמויות ענק, מאפשר מיקור החוץ לחברות השונות להתמקצע בתחומן ולהפחית בעלויות הייצור. כלי זה מאפשר למפעל להוזיל מקטע מהליך הייצור ביחס לעלות גבוהה יותר שהייתה כרוכה בייצור אותו מקטע על ידי המפעל עצמו. כן פותר מיקור החוץ מפעלים מעיסוק בתחומים רבים, שאינם בתחום התמחותם ואינם בבחינת ליבת הייצור באותו המפעל. כך הדבר כאשר חברה תעשייתית מוסרת לחברה אחרת את ניהול המזנון במפעל, את שירותי הניקיון או את שירותי השמירה; או כאשר מפעל לייצור מכוניות מוסר את ייצור הרדיו המותקן ברכבים למפעל המתמחה בתחום בזה.

בארץ ובמיוחד במגזר הציבורי מיקור חוץ נפוץ בתחומי שירותי הניקיון והשמירה. המדינה כמעסיקה בחרה במקומות עבודה רבים, שלא להעסיק שומרים ועובדי ניקיון כעובדי מדינה או כ"עובדים קבועים" ועל כן נמסר מילוי פונקציות אלו לחברות חיצוניות. מסירת פונקציות כאמור, מאפשרת צמצום בעובדי המדינה בעלי הקביעות, מאפשרת חסכון בפנסיה תקציבית (הדבר נכון היה בעיקר בעבר, לפני הסכמי המעבר לפנסיה צוברת) ומאפשרת גמישות ניהולית מסוימת. כך, אם נותן השרות אינו מספקו ברמה הראויה ניתן להחליפו באמצעות מכרז.

המחוקק וההלכה הפסוקה לא שללו את תבנית ההעסקה הכרוכה במיקור חוץ. עם זאת, נקבעו הסדרים והלכות למניעת ניצולם של עובדים בתבנית העסקה זאת.

לא מצאתי להרחיב דברי בנוגע למיקור חוץ, באשר במקרה דנא אין מדובר במיקור חוץ של פונקציות, שכן פונקצית צילום המסמכים לא נמסרה לחברה אחרת או לעובד עצמאי שהינו בבחינת קבלן.



[4] התבנית השנייה – העסקה "אמיתית - אותנטית" של עובדים באמצעות חברות כוח אדם: תבנית זו, מרכזה ביחסים משולשים: (1) עובד; (2) חברת כוח אדם; (3) "משתמש" או "מקבל עבודה", והיא כוללת שתי מערכות חוזיות: הסכם עבודה בין העובד לבין חברת כוח אדם וחוזה בין חברת כוח האדם לבין המשתמש או מקבל העבודה.

ההבחנה בין מיקור חוץ לבין העסקה באמצעות חברת כוח אדם היא בכך שחברת כוח אדם מספקת למשתמש עובדים ולא מוצר או שירות. ככל שבידי המשתמש נותרת שליטה מכרעת או רבה על בחירת העובדים והפסקת עבודתם, הכשרתם, הפיקוח עליהם וכל כיוצא בזה, תגבר הנטייה לראות בו אחראי במשותף לחבויות חברת כוח אדם או אפילו "מעסיק במשותף" של העובד.

קיימים סוגים שונים של העסקה באמצעות חברות כוח אדם וביניהם:

[א] הפניית עובדים למקומות עבודה לתקופות קצרות, היינו, לביצוע עבודה באופן זמני - כך לדוגמה, אם עובדת יוצאת לחופשה לידה, אין פגם בכך שהמעסיק יפנה לחברת כוח אדם שתעמיד לרשותו עובד או עובדת שיחליפו את העובדת שבחופשה לתקופת ההיעדרות.

[ב] שיבוץ עובד בתפקיד ספציפי ומיוחד לתקופות ארוכות של מספר שנים. במקרה זה ייתכן שחברת כוח האדם תשבץ עובד מסוים מעובדיה במפעל הלקוח משך תקופה ממושכת, או תחליף את העובד ששובץ למילוי אותו תפקיד מסוים, מפעם לפעם. כך לדוגמה כאשר רואה חשבון של מפעל יוצא לשליחות לשנתיים וחברת כוח אדם מתחייבת לספק למפעל רואה חשבון לבצע את עבודתו בהיעדרו.

[ג] גיוס בעלי מקצוע מיוחדים - דוגמה נוספת היא מקרה בו מפעל זקוק למהנדס לשם הפעלת מכשירים מיוחדים לצורך פרויקט מסוים ולמטרה זו פונה לחברת כח אדם, על מנת שתציב במפעל בעל מקצוע מתאים לתקופת ביצוע הפרויקט, העשוייה להמשך חודש או מספר שנים.

[ד] עובדי סיעוד - תפקיד מקובל נוסף של חברות כוח אדם הוא העמדת עובדי סיעוד לטיפול בקשישים או באנשים עם מוגבלויות.

אין זו רשימה סגורה. יש סוגים אחרים ומקובלים של העסקה באמצעות חברות כוח אדם. לפי המצב המשפטי דהיום רוב המצבים הללו של העסקת עובדים באמצעות חברות כוח אדם מותרים ואינם בלתי לגיטימיים או מצביעים בהכרח על חוסר תום לב מצידו של המשתמש; אם כי קיימות מגבלות ויש צורך בפיקוח למניעת ניצול בקביעת תנאי עבודתם של העובדים ודרך העסקתם.

בנוסף ולשם הגנה על העובדים, יתכנו מקרים בהם הן חברת כוח האדם והן המשתמש ייחשבו כאחראים לנשיאה בעלות תנאי עבודתם של העובדים ולפעמים אף כמעסיקים במשותף. [2] כך דרך משל נקבעה בסעיף 1ז1. (ב) לחוק עובדים זרים, התשנ"א – 1991, ההוראה הבאה:



"חובה כלפי עובד זר, החלה על קבלן כוח האדם המעסיק את העובד הזר, תחול גם על המעסיק בפועל, בהתקיים אחד מאלה:

(1) העובד הזר דרש בכתב מקבלן כוח האדם למלא את החובה, מסר למעסיקו בפועל הודעה בכתב ולפיה מסר את הדרישה האמורה, והחובה לא מולאה על ידי קבלן כוח האדם עד תום 21 ימים ממועד מסירת ההודעה;

.....

(3) העובד הזר הגיש תובענה בשל אי מילוי החובה נגד קבלן כוח האדם ונגד המעסיק בפועל, גם אם לא נמסרו קודם לכן דרישה או הודעה... והחובה לא מולאה בידי קבלן כוח האדם עד תום 21 ימים מיום מסירת התובענה למעסיק בפועל".



אך ברי, שבכוחה של הוראה חקוקה לשנות את היחסים המשפטיים במקרה של העסקת עובד באמצעות חברת כוח אדם או להגביל בזמן את משך ההעסקה. כך נעשה, עם כניסתו לתוקף של סעיף 12א' לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו - 1996 (להלן – החוק) ביום 1.1.2008. על פי הוראת סעיף זה:



"(א) לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה

על תשעה חודשים.

...

(ג) הועסק עובד כאמור אצל אותו מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה

חודשים... יחשב העובד כעובד המעסיק בפועל, בתום תקופת תשעת החודשים או תקופת ההארכה, לפי העניין...".



להשלמת התמונה, יציין, כי באישור שר התעשייה, המסחר והתעסוקה ניתן להאריך את תקופת תשעת החודשים בחצי שנה נוספת, במקרים חריגים.



[5] שאלה מרכזית בערעור זה, הינה מה היה מעמדו של עובד חברת כוח אדם עד לכניסתה לתוקף של הוראת סעיף 12א לחוק.

חברי השופט צור מסתייג (בסעיף 35 לפסק דינו) מעמדתו של נציג העובדים מר יצחק ברק בפסק דין דברת שוואב, [3] לפיה כל עוד לא נכנסה לתוקף הוראת סעיף 12א לחוק לא חלה הגבלת זמן על העסקה של עובד באמצעות חברת כוח אדם.

בדומה לעמדת נציג העובדים מר ברק עמדתי היא, שאין ליישם את הוראת סעיף 12א לחוק בכל הנוגע לתקופה שלפני כניסתו לתוקף. זאת, משאין להתכחש לכך שכניסתו של הסעיף לתוקף נדחתה על ידי המחוקק עצמו משנת 2000 ועד לשנת 2008. קרי, על פי החלטת המחוקק לא הפכו בעבר עובדי חברות כוח האדם לעובדי המשתמש והוראת סעיף 12א לחוק חלה רק על תקופת העסקה על ידי קבלן כוח אדם שמיום 1.1.2008 ואילך.

באמור, אין לדידי לשנות מן ההלכה שללא קשר להוראת סעיף 12א ואף בשנים שלפני היכנסו לתוקף או בתשעת החודשים הראשונים לעבודת עובד חברת כוח האדם אצל המשתמש, יתכנו מקרים בהם יחויב המשתמש ליתן לעובד שכר או זכויות אחרות ולשאת בהתחייבויות חברת כוח אדם כלפי העובד. זאת, בעיקר מקום שחברת כוח האדם חדלה מלקיים התחייבויות אלה. אולם, הדבר ייעשה בדרך כלל באמצעות הגדרת חברת כוח אדם והמשתמש כ"מעבידים במשותף".



[6] התבנית השלישית – העסקת עובדים באמצעות חברת כוח אדם המשמשות "צינור לתשלום שכר" גרידא: במקרים הנכללים בתבנית זו, המשתמש - קרי המעסיק בפועל, קולט או מגייס את העובד למפעלו באופן בו מתקבלים עובדיו שלו לעבודה והעובד מבצע עבודה זהה לעובדי המשתמש ולצידם. אלא, ששכרו משולם על ידי חברת כוח האדם ועל פי המבחנים "הרשמיים" - "הפורמאליים" הוא נחשב לעובד חברת כוח האדם, המדווחת עליו לרשויות כעובדה שלה.

דוגמה למצב כאמור נמצאת לנו למשל בכתב של עיתון, המועסק במשרדי העיתון, בצוותא חדא עם כתבים ועורכים נוספים, עובדי העיתון, המבצעים עבודה זהה לזו שלו. אלא, שמטעמיו של העיתון, מוגדר כתב זה כעובד חברת כוח אדם או כ"קבלן עצמאי". מאפייניה של תבנית העסקה זו הינם השליטה הרבה של מקבל העבודה על בחירת העובד, עבודתו ותנאיה והקשר הרופף בינו לבין חברת כוח האדם שהלכה למעשה, מתמצה פעמים רבות בתשלום השכר והנפקת תלושים גרידא.

לתבנית העסקה זאת תכליות שונות, וביניהן: "התחמקות" ממתן תנאי עבודה שווים לאלו של עובדי המפעל מכוח חוקי המגן ובמיוחד מכוח ההסכמים הקיבוציים החלים במקום העבודה[4] ; רצון להפחית ממספר העובדים המאורגנים במפעל; ניסיון למקסם גמישות ניהולית על דרך של הימנעות ממתן מעמד של "עובד קבוע", מקום שמכוח הסכמים או הסדרים קיבוציים קיימת נפקות למעמד זה. כך, במגזר הציבורי הועסקו עובדים דרך חברות כוח אדם בשל העדר תקנים וחוסר רצון ליתן לעובדים כתבי מינוי וקביעות על כל הכרוך בכך. בעבר נודעה לצורת העסקה זו חשיבות יתר, כשנהגה במגזר הציבורי פנסיה תקציבית לעובדים בעלי כתב מינוי.

הקושי לאבחן בין העסקה "אמיתית" באמצעות חברות כוח אדם לבין העסקה על ידי חברות כוח אדם המהוות "צינור לתשלום שכר גרידא", הביא לחילוקי דעות בפסיקה. גם בנדון זה נרחיב להלן.

סבורני, כי במקרה דנא קיימים סממנים רבים לכך שהמדובר בהעסקה על ידי חברות כוח אדם, אשר היוו בעיקרו של דבר צינור לתשלום שכרו של מר פאהום. לאור זאת עולה במלוא עוצמתה השאלה, מה טיבם של היחסים המשפטיים בין שלוש צלעות המשולש: עובד – חברת כוח אדם – המוסד לביטוח לאומי והאם יש לשחרר את חברת כוח אדם מאחריותה וממחויבותה כלפי העובד.







סקירת פסקי דין – הדומה הנמשל לראיה ?





[7] חברי השופט צור איזכר בחוות דעתו מספר פסקי דין ומצאתי להתייחס לחלקם ולהבהיר עמדתי.

ראשית אציין, כי המקרה שנדון בפסק דין מיכה רז, [5] הנזכר בפסק דינו של חברי השופט צור, אינו נוגע לענייננו. בפרשה זו נדונו זכויות העובד מכוח פרק ח' לחוק הביטוח הלאומי [נוסח משולב], תשנ"ה-1995, שעניינו: "ביטוח זכויות בפשיטת רגל ובפירוק תאגיד"; תוך שנבחנה, לצורך קביעת זכויותיו של מר רז על פי חוק הביטוח הלאומי, תבנית העסקה מיוחדת לחברי קיבוצים המועסקים בחברות שבבעלות מספר קיבוצים (להלן – חברה קיבוצית). בפסק הדין התברר עניינו של חבר קיבוץ אשר הושאל לעבודה בחברה קיבוצית כחלק מסידור העבודה בקיבוצו וכאשר הקיבוץ שילם דמי ביטוח לאומי עבורו כחבר קיבוץ ולא כעובד שכיר. תביעת מר רז והקיבוץ הייתה להגדיר את מר רז כעובד שכיר של החברה הקיבוצית שנכנסה להליכי פירוק, ובכך לזכות בזכויות השמורות לעובד שכיר שמעסיקו פשט רגל או שהתאגיד בו עבד פורק. בית הדין בחן את ההסדר הביטוחי המיוחד לחברי קיבוצים על פי חוק הביטוח הלאומי, לרבות דרך חישוב דמי הביטוח המשולמים על ידי הקיבוץ עבור חבריו וקבע, בדעת רוב אל מול דעתו החולקת של חברי השופט צור, כי לצורך חוק הביטוח הלאומי מר רז לא היה עובד שכיר של החברה הקיבוצית אלא היה בגדר חבר קיבוץ שהושאל לחברה הקיבוצית.



[8] בפסק דין שוואב (עמ' 16) נדון ההבדל בין מיקור חוץ לבין העסקה באמצעות חברת כוח אדם המהווה צינור תשלום. על דעת הרוב נפסק באותו עניין, כי המדובר בתבנית העסקה של מיקור חוץ ואילו דעת המיעוט הייתה, כי מדובר בהעסקה באמצעות חברת כוח אדם אשר היוותה צינור לתשלום שכר. בדעת הרוב בפסק דין שוואב עמדתי על תכלית העסקה אותנטית על ידי חברות כח אדם ובייחוד על תכליתו של מיקור החוץ, כדלקמן:



"ישנם יתרונות לא מעטים למעסיק המבצע עבודה באמצעות חברות כוח אדם: הקטנת כוח העבודה של המפעל; גמישות; הפחתת עלות העבודה ועוד. המעסיק הציבורי עשוי להפיק יתרונות נוספים מקבלת שירותים או עובדים באמצעות חברות כוח אדם, עליהם ניתן למנות את היתרונות הבאים: הקטנת המנגנון הציבורי, הפחתת תקנים וצמצומים בתקציב המדינה; הפחתה במצבת העובדים הקבועים, דבר המאפשר גמישות כאמור, וכתולדה הימנה אפשרות לבצע שינויים והתאמות ביתר קלות; ניהול חלק מתפקידי מנגנוני משאבי האנוש ביחידות השירות הציבורי על ידי חברות כוח האדם וחסכון כספי בהתאם.

המדיניות המוצהרת של כלל ממשלות ישראל מאז אמצע שנות השמונים הינה העברת המשק הישראלי ממשק בשליטת המדינה למשק תחרותי. אחת הדרכים להשיג יעד זה היא להפריט שירותים שהמדינה היתה רגילה לבצעם באמצעות עובדים. בית הדין אינו צריך ואינו רשאי למנוע מדיניות זאת".



בתוך כך, עמדתי על טעמי לקביעה שבעניינה של הגב' שוואב המדובר היה במיקור חוץ. אזכיר טעמים אלה בקצרה: משרד החקלאות הפעיל באותו מקרה מחלקה לחקר שווקים במסגרת הרשות לתכנון של המשרד. פועלה של המחלקה היה איסוף מידע על שווקים בארץ ובחוץ לארץ. מידע זה נאסף לצרכי המשרד וכדי להעמידו לרשות הציבור בדרכים שונות. המדובר היה במשימות של מחקר ופיתוח שניתן היה לבצען על ידי המשרד באמצעות עובדיו אך ניתן היה גם למוסרן לביצוע על ידי גורם חיצוני. כך, נמסר התפקיד תחילה לשתי חברות ממשלתיות ולאחר מכן לחברת כוח אדם.

העובדות והנסיבות בעניין דברת שוואב, בהצטברן, הובילו למסקנה כי המדובר במסירת פונקציה לחברה חיצונית ולא בהעסקת עובדי המשרד באופן מלאכותי באמצעות חברת כח אדם. לאור זאת, מצאתי לקבוע, כי המדובר במיקור חוץ. תפקיד משרד החקלאות היה לפקח על מתן השירות וכזאת נעשה באמצעות מנהל היחידה שהיה עובד משרד החקלאות. מכאן, שעל פי דעת הרוב, פסק דין שוואב עסק במקרה של החצנת משימה שלמה לביצוע על ידי גורם אחר בדומה למסירת עבודות הניקיון או שמירה לחברות חיצוניות. באותה פרשה לא דובר, אם כן, בתבנית העסקה משולשת, כבמקרה שלפנינו.

לדידי, אין פגם במסירת עבודת מחקר ופיתוח לחברה חיצונית, כל עוד הדבר לא נעשה במטרה לנצל את העובדים וכאשר זכויותיהם מובטחות על ידי החברה המעסיקה נותנת השירות.

בקביעת עמדתי בפסק דין שוואב ניתנה חשיבות לגמישות בניהול, לרבות בשירות המדינה. במשק מורכב ולאור הבירוקרטיה במגזר הציבורי, אין מקום למנוע ממעסיקים, לרבות המדינה, למסור פונקציות לביצועם של גורמים חיצוניים.



[9] אשר לפסק דין יעקב חסון, [6] הנזכר בפסק דינו של השופט צור: אף שם עסקנו במצב דברים שונה מהמקרה שלפנינו. באותו עניין נדון מקרה של העסקה על דרך של חוזה מיוחד, בו הוגדר העובד כ"עובד עצמאי". כך, העסיק משרד השיכון משך שנים רבות עובדים כמנהלי "פרויקט שיקום שכונות", באמצעות חוזה קבלנות שנחתם עם כל אחד מהם; כאשר בפועל ביצעו מר חסון וחבריו עבודה שהשתלבה בעיסוקו הרגיל של המשרד והדומה לעבודת עובדים אחרים במשרד. ויוטעם, בעניין חסון לא דובר בהעסקה באמצעות חברת כוח אדם או במסירת עבודה לגורם חיצוני באמצעות מיקור חוץ. השאלה העיקרית, שנדונה לפנינו בערעור המדינה, היתה, האם מר חסון הוא עובד מדינה קבוע. הפונקציה לא נמסרה לגורם חיצוני ובית הדין האזורי הצהיר בפסק דינו על כך, שהתובעים היו הלכה למעשה עובדי משרד השיכון. על סמך פסק הדין ההצהרתי, הגישו העובדים תביעה לזכויות כספיות הנגזרות ממעמדם כעובדים וכן עתרו כי יוצהר שהינם בגדר "עובדי מדינה קבועים", על כל הנלווה לכך. בדעת הרוב קבענו, כי מר חסון לא היה עובד קבוע של משרד השיכון, שכן הוא לא ענה על דרישות חוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט - 1959 (להלן – חוק שירות המדינה (מינויים)), ובהן: קבלה לעבודה באמצעות מכרז, משרה פנויה בתקן, כתב מינוי ובדיקות רפואיות.

אף עניינו של שלמה נקש [7] שונה מענייננו, שכן גם שם הסוגיה המשפטית שלדיון היתה מלכתחילה, האם מר נקש הוא "עובד" או "עובד עצמאי".



ההגנה על עובדים המועסקים באמצעות חברות כוח אדם



[10] סוגיה נוספת בה אני חולק בכל הכבוד, על חבריי השופטים צור ורבינוביץ, היא שאלת הגדרתה המשפטית וחבותה של חברת כוח אדם, המהווה בעיקרו של דבר צינור לתשלום שכרו של עובד.

לדידו של השופט צור, היחסים המשפטיים ה"אמיתיים" היחידים הם בין המשתמש (במקרה דנא, המוסד לביטוח לאומי) לבין העובד.

לדידי המדובר בתבנית העסקה של מעסיקים במשותף, לאמור, לעובד הסכמי עבודה ויחסים משפטיים הן עם חברת כוח האדם והן עם המוסד לביטוח לאומי. זאת, כאשר האחריות ליתן ביד העובד את תנאי העבודה המובטחים לו רובצת הן על כתפי חברת כוח האדם והן על המשתמש, היינו המוסד לביטוח לאומי. בנוסף, משמדובר במעסיקים במשותף הפסקת עבודתו של העובד, לרבות פיטוריו, צריכה להתבצע על ידי שני המעסיקים גם יחד: חברת כוח אדם והמשתמש.

בבסיס גישתי ניצבת תכלית ההגנה על העובד וכן הטלת אחריות גם על חברת כוח אדם, שבמקרים רבים קיבלה תשלום מהמשתמש כדי לשלם לעובדים את שכרם, לרבות התנאים הסוציאליים. ואפרט.



[11] בפסק דין חברת הבנייה של הקיבוץ הארצי [8] ובפרשת בית הגפן, [9] קבעתי, כי במקרה של העסקת עובדים באמצעות גורם שלישי רובצת האחריות למתן שכר וזכויות אחרות הן על אותו גורם שלישי והן על המשתמש.

באותם פסקי דין עמדתי על הצורך לפרוץ את המסגרת המשפטית הפורמאלית, לפיה מעסיקת העובד היא רק חברת כח האדם – הגורם השלישי. זאת, על מנת להבטיח את זכויות העובדים בתבנית העסקה משולשת.

בית המשפט העליון התייחס לפסקי דין אלה כביטוי למגמה נכונה בהטלת אחריות גם על המשתמש - המעסיק, וזאת בפסק דין מור ואף בפסק דין סרוסי. [10]



[12] בפסק דין שוואב (בעמ' 19) חזרתי והדגשתי את הצורך להבטיח את זכויותיהם של עובדי חברת כח אדם ולמנוע את ניצולם, לאמור:



"כאמור, הבטחת זכויות עובדי חברות כוח האדם נעשתה באמצעות השוואת זכויותיהם לזכויות עובדי המפעל, מקבל עבודתם. בכך רצה המחוקק להבטיח, כי היתרון והתחרותיות הצומחים למפעל בשל תבנית ההעסקה באמצעות חברות כוח אדם לא תצמח מקיפוח זכויות עובדי הקבלן כי אם מן היתרונות המנויים בסעיף 2 לעיל.

בפסיקה נקבעה דרך נוספת להבטחת זכויותיהם של עובדי חברות כוח אדם. זאת, באמצעות השתת אחריות על מקבל העבודה כלפי עובד חברת כוח אדם במקרה שחברת כוח האדם אינה מסוגלת למלא אחר התחייבויותיה לעובד. בפסק דיננו בדב"ע נד/96-3 מ.ב. מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ - עבד אל רחמן עאבד ואח' (פד"ע כט 151) הוטלה אחריות על מקבל העבודה לתשלום שכרם של עובדי קבלן משנה שנעלם מבלי לשלם את שכרם. באותו עניין נקבע, כי קבלן המשנה ומקבל העבודה היו מעסיקים במשותף של העובדים מבצעי העבודה.

המבחנים לצורך הקביעה מיהו מעסיקו של עובד הנזכרים בפרשת כפר רות (דב"ע נב/142-3 אלהרינאת - כפר רות, פד"ע כ"ד 535) ובפרשת בית הגפן (דב"א נא/82-3 אריה אולברג - בית הגפן ואח', דב"ע כג 255) עשויים לשמש כלי עזר לצורך הקביעה האם מקבל העבודה הינו מעסיק במשותף של העובד יחד עם המעסיק שהינו חברת כוח האדם".



על כן, כאשר משרד החקלאות מסר את משימותיה של המחלקה לחקר שווקים לגורם חוץ, במטרה להפריט שירות זה, כדי להתגבר על העדר תקנים או כדי להימנע מהעסקת עובדים קבועים הזכאים לפנסיה תקציבית, לא ראיתי לשלול את עצם בחירת אופן ביצוע המשימה או הפונקציה על ידי מיקור חוץ. זאת, תוך קביעת גדרים וחובות המונעים שימוש בצורות העסקה או ביצוע משימות כאמור לניצול עובדים ושלילת זכויותיהם.

כך או כך, כאמור לעיל, מסכים אני עם חברי השופט צור, כי במקרהו של מר פאהום אין עסקינן במיקור חוץ. משכך, פסק דין שוואב כאמור לעיל, אינו נוגע ישירות לענייננו.



מין הכלל אל הפרט



חברות כוח אדם והמוסד לביטוח לאומי - מעסיקים במשותף של מר פאהום



[13] אין מחלוקת, כי מר פאהום היה "עובד" וכי אין המדובר בקבלן עצמאי. אולם, אין בכך כדי ליתן מענה לשאלה מי היה מעסיקו.

לדידי, משנת 1996 חברת תגבור והמוסד לביטוח לאומי היו מעבידים במשותף של מר פאהום. מכאן, אם חברת תגבור לא הייתה עומדת בכלל חבויותיה כמעסיקה, היה על המוסד לשאת באותן חבויות. כמו כן, הפסקת עבודתו היתה חייבת להיעשות על ידי המעבידים המשותפים.



[14] תמצית העובדות הצריכות לענייננו: מר פאהום הועסק בסניף המוסד בנצרת באמצעות חברות כוח אדם מינואר 1991 ועד לקבלת הודעה על הפסקת עבודתו בספטמבר 2004. בתחילה עבד כאחראי על מחסן טפסים במחלקת בנא"מ ולאחר מכן עיקר עבודתו היה בצילום מסמכים. בתוך כך, היה לו חדר בסניף המוסד והוא קיבל הוראות בענייני עבודה מעובדי הסניף. מנגד, הסכם העבודה נחתם בינו לבין חברות כוח האדם והוא לא החתים כרטיס עבודה כיתר עובדי הסניף. את שכרו קיבל מר פאהום מחברות כוח אדם.

מר פאהום פוטר באופן "רשמי" על ידי חברת כוח האדם. אך הסיבה לפיטוריו הייתה הנחיית נציבות שירות המדינה והמוסד לביטוח לאומי. פיצויי הפיטורים שולמו לו על ידי חברת תגבור; מחומר הראיות עולה, כי הוא אף קיבל פיצויי פיטורים מחברות כוח האדם שהעסיקוהו לפני תגבור, עת הוחלפה חברה אחת באחרת.



[15] מר פאהום כעובד חברת תגבור וחברות כוח אדם האחרות: כל הסממנים "הרשמיים" - "הפורמאליים" מצביעים על היותן של חברות כוח האדם מעסיקותיו של מר פאהום: כך, הסכמי העבודה נחתמו עמן, שכרו השתלם על ידן וכן דמי ההבראה והחופשה. בנוסף, חברות כח האדם שילמו לו פיצויי פיטורים עם סיום הקשר בין כל חברה לבין המוסד, היינו - בסיום יחסי עובד-מעביד בין כל חברה לבין מר פאהום. כך שילמה חברת תגבור למר פאהום פיצויי פיטורים וזכויות אחרות שהגיעו לו עם סיום קשרי העבודה. החברות אף דיווחו לרשויות המס על מר פאהום כעובדן וניכו בגינו מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי וביטוח בריאות.

בנסיבות אלה, לא ראיתי טעם לשחרר את חברת תגבור מאחריותה כמעסיקה של מר פאהום. החברה חתמה עמו על חוזה עבודה והתנהגה כמעסיקתו. החברה קיבלה תשלום מהמוסד כדי להעסיק את מר פאהום, לרבות כספים לתשלום פיצויי פיטורים ותנאים סוציאליים. שחרור חברת כח האדם מחובתה כמעסיקה, תביא לתוצאה לפיה, חברת כוח האדם קיבלה כספים לחינם והמוסד יחוב בתשלום כפול עבור התנאים הסוציאליים: פעם אחת לחברת תגבור עבור העסקת מר פאהום ופעם אחת למר פאהום ישירות. מצב זה עלול לעלות כדי עשיית עושר שלא במשפט.

הדרך הנכונה ביותר להגן על זכויות עובדי חברות כוח אדם אשר מועסקים בדרך בה הועסק מר פאהום, היינו – על ידי חברת כוח אדם שמהווה רק צינור לתשלום שכר, היא להוסיף הגנה על ידי הקביעה, כי מקבל העבודה הינו מעסיק במשותף לצד חברת כח האדם.

הפתרון המוצע תואם את עקרונות משפט העבודה באופן של הוספת זכויות לעובד חלף גריעה מהן. יש באמור כדי למנוע פגיעה בזכויות העובד מקום בו דווקא מקבל העבודה הוא שהופך בלתי סולבנטי. במצב כאמור, הקביעה כי המשתמש או מקבל העבודה הם המעסיק הבלעדי, עלולה ליצור מצב בו ישאר העובד קירח מכאן ומכאן, בהיות חברת כח האדם פטורה מחבויות מעסיק.

אשר להשגות חברי השופט צור (בסעיף 38 לפסק דינו) על הגדרת חברת כוח אדם כמעסיק משותף, אציין, כי גישתי, לפיה ניתן לפרוץ את המסגרת הרגילה של יחסי עבודה חוזיים בין עובד לבין מעסיק אחד, אומצה במספר רב של פסקי דין וזכתה להתייחסות משפטית חיובית בפסיקת בית המשפט העליון[11]. תכלית ההכרה המשפטית במתכונת העסקה בלתי שגרתית זו, נועדה להקנות הגנה מרבית לזכויות העובד.



[16] מר פאהום כעובד המוסד לביטוח לאומי – כפי שציינתי לעיל, בין אם חברות כח האדם היוו צינור לתשלום שכר או חברות כוח אדם "אותנטיות", היה המוסד אחראי לשאת בחבויותיהן, לולא היו הן משלמות למר פאהום את המגיע לו. נותר לבחון אם כן - האם זיקתו של מר פאהום למוסד היתה כה חזקה, עד כי המוסד הפך למעסיק במשותף ?

במשק קיימות חברות המספקות שירותים משרדיים לרבות שירותי צילום, הדפסה ועוד. מכאן, שעל פני הדברים, יכול היה המוסד להוציא את פעולות הצילום לגורם חיצוני בדרך של מיקור חוץ. אולם, המוסד לא עשה כך (אולי לאור רגישות המסמכים המצויים בסניפי המוסד והחשש לפגיעה בפרטיות המבוטחים) ולמעשה העסיק את מר פאהום בתנאי העסקה של עובד. העבודה בוצעה בין כתלי סניף המוסד בנצרת. מר פאהום קיבל הוראות בעניין ביצוע העבודה רק מעובדי המוסד. העבודה בוצעה במכשירים של המוסד. עיקר חלקה של חברת תגבור במשולש ההעסקה, היה בהיותה צינור לתשלום שכר.

בנסיבות אלה יש להגדיר את המוסד כמעסיק במשותף של מר פאהום ובמיוחד כמי שאחראי לשלם לו במקרה שחברת כוח האדם אינה ממלאת חבותה כלפיו.

אין כפל תשלום – עם זאת, מר פאהום אינו זכאי לכפל תשלום או זכויות, רק מחמת תבנית ההעסקה המשולשת, לה נתן הסכמתו. על כן, וככל שקיבל מר פאהום פיצויי פיטורים, פדיון חופשה וזכויות סוציאליות אחרות מחברת תגבור הוא אינו זכאי לקבלן פעם נוספת מהמוסד לביטוח לאומי. עם זאת, אם לא הופרשו כספים לקופת גמל או קרן פנסיה ולא שולמו לו פיצויי פיטורים זכאי מר פאהום לפיצוי בשל כך. פיצוי זה לא יפחת מגובהם של הסכומים שהיה על המעבידים להפריש בגינו או לשלם לו.



[17] "קביעות בעבודה"? - השאלה הבאה היא, האם מר פאהום זכאי להחשב כעובד קבוע של המוסד, מעסיקו במשותף, היינו לזכויות של עובד המוסד לביטוח לאומי שנתקבל בדרך הקבועה בחוק שירות המדינה (מינויים).

חברי השופט צור אימץ בעניין זה את שנקבע בפסיקה קודמת, לאמור: "למעשה אין כל ספק שלא התקיימו במשיב כל אותם תנאים המזכים אותו במעמד של קביעות במוסד, ובמיוחד הוא לא קיבל כתב מינוי... לכן עם קביעת מעמדו של המשיב כעובד המוסד, לא היה כל יסוד או צידוק להעניק לו קביעות במוסד למפרע, בלא שהתקיימו בו התנאים הפורמאליים והמהותיים הקשורים בכך". חברי השופט רבינוביץ, הביע אף הוא דעתו בשאלת הקביעות וכתב המינוי. דעתי בסוגיה זו נותרה כשהייתה בפסק דין חסון ובפסק דין דברת שוואב, לאמור:



"אף אם ייקבע, כי דברת הייתה עובדת מדינה, כדעת סגנית הנשיא, או עובדת של מעסיקים במשותף של חברת אספקה ובטחון בע"מ כמעסיקה העיקרית והמדינה כמעסיקה במקרה שהחברה אינה מסוגלת למלא את התחייבויותיה לעובדת, כדעתי, אין לקבוע כי דברת הינה "עובדת קבועה" או עובדת מדינה לפי חוק שירות המדינה מינויים, שכן היא: לא התקבלה לעבודה באמצעות מכרז, לא עבדה בתקן, לא עברה את ההליכים הפורמאליים של קבלת עובד לשירות המדינה ולא קבלה כתב מינוי כעובדת מדינה. כך אף נפסק על ידנו בעבר בשורה של פסקי דין ובהם בע"ע 388/99 יעקב חסון ואח' - מדינת ישראל/משרד הבינוי והשיכון (טרם פורסם, ניתן ביום 04.09.03), לאמור "אין להקים למערערים במחי יד מעמד של עובדי מדינה, ואין ניתן להפכם לכאלה באופן 'אוטומטי'. הקניית מעמד של 'עובד מדינה' דינה להיעשות לפי דרישות הדין ובמסגרתן, כפי שהן באות לידי ביטוי, בין היתר, בחוק שירות המדינה (מינויים), התשי"ט - 1959". כפועל יוצא היא אינה זכאית לזכויות או להטבות האחרות המוקנות לעובדי מדינה, או לחלקן, כגון הזכות לפנסיה תקציבית. היא זכאית לתנאי העבודה שנקבעו בחוזה העבודה האישי שלה ולזכויות שנקבעו בחוקים ובהלכות שעניינם משפט העבודה המגן".



[18] הגנה מפני פיטורים – שאלה מעשית נוספת המתעוררת במקרה זה היא, מהי הדרך בה ניתן להפסיק כדין את עבודתו של עובד אשר מועסק במשותף על ידי המדינה (בענייננו – המוסד לביטוח לאומי) וגורם נוסף (חברת תיגבור), אך אינו בגדר עובד מדינה קבוע. כאמור לעיל, מר פאהום לא הפך במרוצת השנים לעובד קבוע של המוסד, אך ככל עובד המועסק משך כשלוש עשרה שנים הוא זכאי להגנות ולזכויות שהוקנו לעובדים בהליך הפיטורים, כפי שנקבעו בפסיקה.

בעניין זה, נפל פגם בהליך פיטוריו של מר פאהום. פגם זה מוצא ביטויו בהפרת חובת קיום שימוע כדין על ידי גורמי המוסד, עובר לפיטורים. למר פאהום לא ניתנה האפשרות להשמיע עמדתו ולנסות לשכנע את המוסד שלא לפטרו. מחומר הראיות עולה, שאף חברת תגבור לא קיימה שימוע למר פאהום עובר לפיטוריו.

אכן, על פני הדברים מר פאהום פוטר בשל הוראת נציבות שירות המדינה ולא בשל שיקולים זרים או פסולים; אפשר אף שלמוסד לא נותר שיקול דעת בנוגע לסיום העסקתו של מר פאהום.

עם זאת, לאור משך העסקתו ייתכן שהיה עולה בידי מר פאהום לשכנע את המוסד לשבצו בתפקיד בתקן בסניף נצרת או בסניף אחר או לאפשר לו להציג מועמדות למכרזים פנימיים [12] למשרות מתאימות. התנערות המוסד מחבותו כלפי מר פאהום, למצער לעניין קיום שימוע עובר לפיטורים, הינה בבחינת פגם בהליך סיום העסקתו.



[19] הסעד המתאים - פיצויים בגין הפגם שנפל בהליך הפיטורים: כאמור, הנני מצטרף לעמדת חברי השופטים צור ורבינוביץ, כי המערער פוטר. לדידי הוא פוטר הן על ידי תגבור והן על ידי המוסד.

עם זאת ולאור כלל נסיבות המקרה, המערער פוטר שלא כדין על ידי המוסד, שכן לא קויים לו הליך שימוע. הסעד המתאים בענייננו הוא אם כן מתן פיצוי למערער על ידי המוסד בגין פיטורים שלא כדין. עם זאת, כיוון שלא הוגשה תביעה לסעד כספי על ידי העובד אין מקום לפסוק לו פיצוי כאמור בפסק דין זה והוא רשאי להגיש בנדון דידן תביעה חדשה. כאמור לעיל, ראיתי להמליץ לבעלי הדין להגיע להסכמה על סכום הפיצוי ללא הגשת תביעה נוספת.

לו תשמע דעתי, ישא המוסד בהוצאות מר פאהום בערעור בסך של 10,000 ש"ח.




השופט עמירם רבינוביץ


1. המחלוקת בין חברי בפסק הדין מושא ערעור זה, היא בשאלה מיהו המעביד של ראיד פאהום (להלן-פאהום). חברי, השופט צור, סובר שהמוסד לביטוח לאומי (להלן- המוסד) הוא המעביד ואין בלתו, ואילו חברי הנשיא אדלר סובר שהמוסד וחברת כוח האדם "תגבור"(להלן "תגבור") הם מעסיקים במשותף של פאהום.



2. נקודת המוצא שלי היא שחברות כוח אדם בתפקידו ההיסטורי עסקו בתווך עבודה כלומר - "הפגשה , בתמורה או שלא בתמורה, בין מעסיק או מי שזקוק לעובד (בפרק זה - מציע עבודה) לבין מבקש עבודה, לשם העסקת מבקש העבודה אצל מציע העבודה" (ההגדרה של המונח "תיווך עבודה" בפרק לשכות פרטיות בסעיף 62 לחוק שירות התעסוקה התשי"ט- 1959). במקרים כאלה של תיווך עבודה לא מתעוררת כלל השאלה מיהו המעסיק, באשר משובץ העבודה נקלט כעובד של מציע העבודה כמעסיק. חברות כוח אדם שמשו בנסיבות אלה כלשכות עבודה פרטיות שסיימו את תפקידן עם ההשמה של העובד במקום העבודה המוצע.

תפקיד מסורתי נוסף, שהיה לחברות כוח אדם, היה אספקת עובדים זמניים למשרות שהיו מיועדות לפרק זמן קצר וזמני כמו ממלאי מקום וכיוב'. לימים הורחבה מסגרת זו להעסקת כוח אדם רגיל ולתקופה ארוכה.

מצב, בו חברת כוח אדם הופכת למעסיק במקרים של העסקה ארוכה במשרה שאינה זמנית, לעניות דעתי, אינו מצב רצוי. ההשקפה לפיה תבנית העסקה זו רצויה במקום בו אין תקנים, או כדרך להגמשת תנאי ההעסקה, מתעלמת מכך שתבנית העסקה זו היא מלאכותית ,למראית עין, ומסווה למעשה את מערכת ההעסקה האמיתית הקיימת במקרים אלה בין המשתמש לעובד. מערכת זו לעיתים גם גורעת מזכויות העובד.

חברת כוח אדם אינה חברה לאספקת שירותים, היא חברה המספקת כוח אדם אנושי למקומות עבודה אחרים. היא בעיקרו של דבר חברה להשמת כוח אדם .

משהציבה חברת כוח האדם את העובד במקום העבודה למשרה קבועה וארוכת טווח, למעשה ניתק הקשר הממשי בינה ובין העובד, למעט לנושאים נוהליים כמו קבלת משכורת ומעקב על הענקת תנאי העבודה שזכאי להם העובד. זו בעיקרה מסגרת ניהולית בלבד, כאשר המסגרת התעסוקתית הממשית עוברת למשתמש שהוא למעשה המעסיק. העובד אינו נותן במקרים אלה עבודה בתמורה לחברת כוח אדם. הוא נותן עבודה בתמורה למשתמש. "בדרך הטבע הנחת המוצא כי העובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני צידי המתרס של חוזה העבודה,ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון, להוכיח את טענתו" (דב"ע נב/142-3 אלהרניאת-כפר רות,535,541 בסעיף 16 ). כך היו פני הדברים בסדרה של פסקי דין מני דב"ע מה/125-3 קיפניס-אגד,אגודה שיתופית לתחבורה ו"עזרה" בע"מ,פד"ע יט 14,18 בו המשלם את המשכורות לעובד, קיפניס, היה גוף שלישי, "עזרה", אך המעסיק האמיתי היה "אגד". כך גם בשורה שלמה של פסקי דין אותם ציטטו חבריי.



3. במקרה הנוכחי נכרת אומנם חוזה עבודה בין פאהום לתגבור, אך זו הייתה רק מעטפת חיצונית מלאכותית ,למראית עין, כאשר מערכת היחסים האמיתית הייתה בין המוסד לפאהום. הוא עבד בחצרי המוסד, ואת כוח עבודתו הקדיש למוסד ולא לתגבור. עבודתו הייתה חלק בלתי נפרד מפעילות המוסד, ולא שירות לוואי כמו ניקיון המתאים למיקור חוץ. תגבור הייתה למעשה הזרוע הניהולית של המוסד לצרכים אלה של העסקת כוח אדם, כשליחה של המוסד ולא כחליפה שלו. תבנית העסקה זו אינה ראויה בעיני, ועדיף לצמצמה ליעודה המסורתי - העסקת עובדים זמניים לתקופות קצובות שיש צפי ידוע לסיומן.

על פי הנתונים העובדתים, המוסד הוא שדרש את פיטורי פאהום, ולא שמענו שתגבור הציעה לו מקום עבודה חילופי. הפיטורים בוצעו על ידי תגבור כשליחה של המוסד, לכן אני סבור שאכן פאהום פוטר על ידי המוסד באמצעות שליחתו, תגבור, אך כפי שקבע בית הדין האזורי, הפיטורים נעשו שלא כדין בהעדר זכות טיעון, ללא קשר לטיב עבודתו ובצורת העסקה בלתי ראויה, באמצעות חברת כוח אדם, במקום העסקה כעובד רגיל.



4. אין ספק שאומד דעת המוסד לא היה לסווג את פאהום כעובדו, ודאי לא כעובד קבוע. יחד עם זה, אני סובר שבסופו של יום המסקנה היא שפאהום היה עובד המוסד. נותרה איפה השאלה, האם יש מקום בנסיבות אלה לאכוף את חוזה העבודה של פאהום, דהיינו להחזיר את פאהום לעבודה, או שהסעד המתאים במקרה זה הוא פסיקת פיצויים לאור מעמדו כעובד המוסד ובנסיבות פיטוריו. אני סובר שבמקרה הנוכחי, בין השאר, לאור אומד דעתם של הצדדים לגבי מסלול ההעסקה, אין מקום לאכוף את חוזה העבודה. מאידך איני מסכים לדעת חברי כי עצם העובדה שלא הוענק למערער כתב מינוי היא כשלעצמה שוללת מן המערער על הסף כל טענה לפיצוי בשל שלילת זכויות הנובעות ממעמד כעובד קבוע אם אכן יוכח שהוא זכאי למעמד זה. נשאלת השאלה, האם זה סביר שמעביד ימנע מחד מעובד הליכה במסלול שבקצהו הענקת כתב מינוי וקביעות, ומאידך יטען כלפי העובד אינך זכאי לקביעות, משום שלא הענקתי לך כתב מינוי, כאשר הגורם המונע את קיום התנאים המוקדמים להענקה זו הוא המעביד עצמו.דברים אלה נכונים כל עוד מתקימים בעניין זה הוראות סעיף 28 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג 1973 על תנאיו וסייגיו. מסקנתי היא איפוא, שפאהום רשאי כמובן להגיש תביעה כספית ביחס לזכויות הנובעות ממעמדו כעובד המוסד,כפי שיוכח ומנסיבות פיטוריו.





נציג עובדים מר יצחק הרפז

הנני מצטרף לדעתו של השופט צור.





נציג מעבידים מר חיים בנימיני

אני מצטרף לדעות השופט צור והשופט רבינוביץ שהמוסד הוא המעסיק. המוסד אינו מחוייב בקביעות או במתן קביעות, אבל בהחלט חייב בפיצויי פיטורין.

סוף דבר



הערעור מתקבל בחלקו כאמור בסעיף 54 לחוות דעתו של השופט צור.





ניתן היום ד' חשון, תשס"ט (2 נובמבר, 2008) בהעדר הצדדים.





השופט שמואל צור

השופט עמירם רבינוביץ

הנשיא סטיב אדלר






נציג מעבידים מר חיים בנימיני

נציג עובדים מר יצחק הרפז














-----------

[1] פרופ' רות בן-ישראל "מיקור חוץ (outsourcing) 'מתמקרים' החוצה: העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם פרשנות אחרת. המרת העסקה פורמאלית בעסקה האותנטית", שנתון משפט העבודה, כרך ז', תשנ"ט-1999 ע' 5-42; פרופ' אמירה גלין, "מיקור חוץ (outsourcing) 'מתמקרים' החוצה: ההיבט הארגוני והניהולי", שנתון משפט העבודה, כרך ז', תשנ"ט-1999, ע' 43-64.

[2] ראו: דב"ע נד/96-3 מ.ב. מחלקת הבנייה של הקיבוץ הארצי בע"מ - עבד אל רחמן עאבד ואח' פד"ע כט 151 (להלן - פסק דין חברת הבנייה של הקיבוץ הארצי); דב"ע נא/82-3 אריה אולברג - בית הגפן ואח', פד"ע כג 255 (להלן - פסק דין בית הגפן).



עע 273/03 דברת שוואב – מדינת ישראל, (ניתן ביום 2.11.2006, להלן - פסק דין שוואב).[3]

4.ראו: עב (ארצי) 1/03 עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול – הסתדרות העובדים הכללית החדשה,

פד"ע מ277 לעניין העסקת עובדי חברת חיפה כימיקלים דרום על ידי חברת נותב.

[5] עע 04/ 1091 מיכה רז – מ.ב. תשלובת בנייה של הקיבוץ הארצי (בפירוק) ,המוסד לביטוח

לאומי ואח' , פד"ע מ 836.

[6] עע 99/ 389 יעקב חסון ואח' – מדינת ישראל, פד"ע לט עמ' 358 (להלן – פסק דין חסון).

[7] עע 05/ 168 שלמה נקש – מדינה ישראל ואח', ניתן ביום 9.4.2006 ; בג"צ 6194/97 שלמה

נקש – בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נג (5) 433.

[8] לעיל, הערה 2.

[9] לעיל, הערה 2.

[10] ראו התייחסות לפסק דין חברת הבנייה של הקיבוץ הארצי בדנג"צ 4601/95 חי יוסף סרוסי

– בית הדין הארצי לעבודה, פ"ד נב (4) 817; ובבג"צ 5168/93 שמואל מור – בית הדין הארצי

לעבודה, פ"ד נג 433.

[11] לעיל, הערה 10.

[12] ראו האמור בפיסקה 5 לפסק דיני בעניין חסון (הערת שוליים 6).



  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
אפליקציות
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.