דף הבית
אפס מכירות, 100% ייעוץ
לתאום פגישת ייעוץ
1599-500-570
בי. פור יועצי פרישה בע''מ פרישה
 
אל תשלמו מס מיותר תכנון מס
 
להנות מהמקסימום תכנון כלכלי
 
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורים
פיטורין והתפטרות
סרטונים
כתבות
מאמרים
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים

אי תחרות - שמירת סודיות - הגבלת חופש העיסוק - תקופת צינון

האם זה חוקי להגביל את חופש העיסוק של העובד ? מהו שיעור המס החל על תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות ?

 
בעת פרישה או עזיבת מקום עבודה של עובד לרוב משולמים לו על ידי המעסיק (על פי דין או על פי הסכם) תשלומים שונים כגון: פיצויי פיטורים, מענק הסתגלות, פדיון ימי מחלה, תשלום בגין אי הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה. כמו כן, לעיתים, אף משולמים לעובד פיצויים מוגדלים או מענק פרישה.
                       
לעניין החיוב במס הכנסה, חלק מתשלומים אלו נחשב ומוגדר כשכר עבודה (כגון פדיון ימי חופשה) והחלק האחר נחשב ומוגדר כמענק פרישה, כאשר לגבי חלק זה הנחשב למענק פרישה, על פי פקודת מס הכנסה, יחול מס בגובה שיעור המס השולי של הנישום וזאת רק על החלק העולה על תקרת הפטור (כאשר יש הוראות מיסוי מקלות נוספות, בהתייחס למענקי פרישה, ראה - מס על פיצויי פיטורים ומענק פרישה).
                        
במקרים מסוימים, המעסיק משלם לעובד תשלום מיוחד נוסף, מעבר לתשלומי מענקי הפרישה ופיצויי הפיטורים על פי דין או על פי הסכם, כאשר הוא מתנה את התשלום המיוחד הנוסף בשמירה על סודיות ובהתחייבות העובד שלא להתחרות בעסקי המעסיק לאחר הפרישה, במסגרת הסכם מיוחד להתחייבות לאי תחרות (או במסגרת נספח להסכם הפרישה).
 
עוד נוסיף כי כיום, חלק גדול מהמעסיקים הגדולים במשק, במסגרת הסכם הפרישה עצמו, אף מתנים את התשלום של כל מענק פרישה נוסף מעבר לקבוע בחוק, בשמירה על סודיות ובהתחייבות העובד שלא להתחרות בעסקי המעסיק לאחר הפרישה. על המשמעויות וההשלכות השליליות האפשריות של צעד זה בו נוקטים מעסיקים אלו, במישור המס שחל על העובד, נעמוד בהמשך.
 
ואולם,
 
בטרם נדון בשאלה מהו שיעור המס החל על תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות ...
 
יש מקום לדון בשאלות הבאות:
  • האם זה חוקי להגביל את חופש העיסוק של העובד במהלך התקופה שלאחר פרישתו ממקום העבודה ?
  • מה לגבי חובת העובד לשמירה על סודיות ?
  • האם ניתן להתנות את התשלום המיוחד הנוסף, ככל שמשולם כזה, במסגרת הסכם מיוחד להתחייבות לאי תחרות (או במסגרת נספח להסכם הפרישה) - בהתחייבות העובד שלא להתחרות בעסקי המעסיק לאחר הפרישה ?
  • האם ניתן להתנות את התשלום של כל מענק פרישה נוסף מעבר לקבוע בחוק, ככל שמשולם כזה, במסגרת הסכם הפרישה, בהתחייבות העובד שלא להתחרות בעסקי המעסיק לאחר הפרישה ?
  • האם המעסיק בכלל נזקק להחתים את העובד על הסכם לשמירה על סודיות במעמד הפרישה של העובד ? האם המעסיק "חייב" לשלם לעובד תשלום מיוחד נוסף על מנת להבטיח שהעובד לא יתחרה בו לאחר פרישתו ? אילו הגנות יש למעסיק בנושאים אלו ?
 
לא נחזיק אתכם במתח לעניין השאלה הראשונה העקרונית, האם זה חוקי להגביל את חופש העיסוק של העובד במהלך התקופה שלאחר פרישתו ממקום העבודה ונשיב עליה מיד כי במקרים מסוימים, בתנאים מסוימים, התשובה היא כן.
 
 
זכות העובד לחופש העיסוק, אינה מוחלטת (פס"ד בצלאל), ניתן להגביל את חופש העיסוק של העובד כל עוד ההגבלה אינה חורגת מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעסיק (פס"ד סער).
 
אין להכיר בהגבלת חופש העיסוק של העובד השוללת מהעובד את היכולת לעבוד בתחום מיומנותו, אין מקום להצדיק הגבלה השוללת מהעובד את יכולת ההשתכרות שלו (פס"ד סער).
 
התחייבות לאי-תחרות, שאינה מגנה על אינטרסים של המעסיק, כגון שמירה על סודות מסחריים (העומדים במבחנים שנקבעו בפסיקה), דינה להיפסל (פס"ד סער).
 
יש להתחשב בעובד, כושרו לבחור לעצמו עיסוק הוא קניינו, הכשרתו המקצועית היא האמצעי שבו יכול הוא להתחרות בשוק העבודה. מניעה מהעובד לעבוד למשך תקופה מסוימת עשויה להוציא אותו לחלוטין ממעגל העבודה. הגבלת ניידות העובד עלולה לפגוע בזכותו להגשים את עצמו (פרשת צ'ק פוינט, בעמ' 312)" (פס"ד סער).
 
ככלל, ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו מלהשתמש, שלא כדין, ב"סוד מסחרי" השייך למעסיק ואולם לשיטת בית המשפט, מכיוון שהנושא מוסדר בחקיקה, אין צורך ממשי בתניית הגבלת עיסוק על מנת לאכוף את זכויותיו של המעסיק (פס"ד צ'ק פוינט).
 
במקרה בו המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצלו למשך תקופה מסוימת, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, ואולם, אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק רשאי להגבילו בשימוש שיעשה בה (פס"ד צ'ק פוינט).
 
 
במקרים בהם העובד מקבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות שלא להתחרות בעסקי המעסיק לאחר סיום יחסי עובד מעביד הרי שמדובר בחיזוק משמעותי ללגיטימציה של המעסיק להגביל את חופש העיסוק של העובד (פס"ד צ'ק פוינט).
 
 
מעבר לכל האמור, יש לתת משקל לתום הלב של העובד או המעסיק החדש אצלו החל העובד לעבוד. בין העובד לבין המעסיק קיימים יחסי אמון. על חובת האמון וחובת תום הלב נעמוד בהמשך.
   
  
מעסיק רשאי להתנות את הסכמתו לתשלום, תשלום מיוחד, מענק פרישה או פיצויי פיטורים מעבר למגיע לעובד על פי החוק - בהתחייבות להגבלת עיסוק.
 
 
במקרה כזה, הבחירה נתונה בידי העובד: רוצה – "מוותר" על התשלום המיוחד, מענק הפרישה או פיצויי הפיטורים שמעבר למגיע לו על פי החוק ואז חופש העיסוק שלו אינו מוגבל על פי הסכם בינו לבין המעסיק (להבדיל מהמגבלות המוטלות על העובד מכוח חובת תום הלב, חובת האמון וחובת שמירת סודיות).
 
העובד אינו יכול לאחוז את החבל בשתי קצותיו: מחד – לקבל את התשלום המיוחד, מענק הפרישה או פיצויי הפיטורים שמעבר למגיע לו על פי החוק המשולמים לו על בסיס ההתחייבות שלו להגבלת העיסוק; מאידך – לאחר שמשולמים לו התשלומים, לטעון כי ההתחייבות מנוגדת לתקנת הציבור. נדגיש כי גם במקרה כגון זה, על התנאים להיות סבירים ומידתיים (פס"ד איזוטסט).
 
הגנה על האינטרסים של המעסיק, אין משמעותה שלעולם לא יוכל העובד להתקשר עם ספק או לקוח שהכיר במסגרת עבודתו אצל המעסיק הקודם, ואולם, בוודאי שאין ליתן יד למצב שבו תוך כדי עבודה חותר העובד תחת מעסיקו לגזול עסקאותיו (פס"ד קאנטרי פלורס).
   
 
מה לגבי חובת העובד לשמירה על סודיות ?
 
 
במסגרת המענה על שאלה זו, נתייחס גם לחובת האמון וחובת תום הלב החלות על העובד.
 
חובת הנאמנות, חובת תום הלב, וחובת ההגינות נובעות מחוזה העבודה ומהוות את התשתית ליחסי עבודה הוגנים (פס"ד גירית).
 
עובד שפרש ממקום העבודה, ישמור על הסודות המסחריים של מעבידו הקודם, יקיים את חובת האמון שלו כלפיו ולא יתעשר על חשבונו שלא כדין (פס"ד ורגוס). 
 
 
נדרשת מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב גם לאחר סיום יחסי עובד מעביד.
 
 
חובות הנאמנות ותום הלב החלות על העובד הן חובות עצמאיות שקיומן אינו תלוי בתניה חוזית מפורשת בין הצדדים (פס"ד הדקה ה- 90), במילים פשוטות אין הכרח בקיומו של הסכם לשמירת סודיות, אין הכרח בחתימה עליו עם קליטת העובד במקום העבודה או עם עזיבת העובד את מקום העבודה על מנת שהעובד יהא חב בחובות אלו כלפי המעסיק שלו בהן הוא חב ממילא !
 
נדגיש בשנית, על העובד מוטלת החובה המעוגנת בחוזה עם המעסיק שלו, לקיים את החוזה בתום לב ובכלל זה לשמור על סודות עסקיים של המעסיק, לא לנצל אותם לצרכיו הוא או לצורכי זולתו ולא לגלותם אלא ברשות המעסיק. חובה זו מוטלת על העובד במשך קיומם של יחסי העבודה ואף לאחר סיומם. חובה זו באה לסיומה רק כאשר הסוד העסקי חדל להיות סוד שלא ביוזמת העובד.
   
 
קיומה של חובה זו אינו מותנה בקיום הוראה מפורשת בחוזה העבודה (בג"ץ 1683/93 יבין פלסט בע"מ ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה בירושלים ואח').
 
 
החובה לשמור על הסודות המסחריים של המעסיק אף בהיעדר תנאי מפורש בחוזה העבודה, נובעת מחובת הנאמנות וחובת תום הלב של עובד כלפי המעסיק שלו המתחייבים מעצם היחסים ביניהם (פס"ד ורגוס).

על העובד מוטלת חובת אמון כלפי המעסיק שלו. מכוח חובת האמון מנוע העובד מלחשוף כל מידע קונפידנציאלי שנמסר לו במסגרת עבודתו, אף אם אין המידע בגדר סוד מסחרי (פס"ד ורגוס).

כאשר העובד עושה שימוש בסוד מסחרי של המעסיק או במידע קונפידנציאלי אחר, בין בתקופת עבודתו אצל המעסיק ובין לאחר שהסתיימו יחסי עובד - מעביד, עשויה לקום למעסיק זכות תביעה שעיקרה הפרת חובת האמון האמורה. הגבלה זו על העובד חלה ללא צורך באיסור הסכמי מפורש על תחרות או בסעיף שמירת סודיות...(פס"ד ורגוס).
 
לסיום חלק זה, נפנה את תשומת הלב לקביעתו האחרונה של כבוד השופט רון סוקול בפסק הדין אבידן נ' פקיד שומה חיפה באשר לחובת הסודיות, אמנם הדיון בעניין אבידן נסוב סביב נושא המס ואולם ניתן ללמוד גם ממנו באשר להיבט החוקי - "... התחייבותו של עובד לשמור על סוד מסחרי מובהק, דהיינו סוד מסחרי אשר החובה לשמרו אינה מותנית בהתחייבות (בין אם מדובר ברשימת לקוחות מיוחדת ובין אם בסוד מסחרי אחר), הרי שקיומו של הסכם מפורש אינו מעלה ואינו מוריד. על העובד לשמור על הסוד. הפרת חובת השמירה מהווה עוולה. הסוד המסחרי הינו קניינו של המעביד, וכאשר העובד מתחייב לשמרו, הוא אינו מוותר על כל זכות הנתונה לו (ראו על ההבחנה בין זכויות המעביד לזכויות העובד בסוד, מ' דויטש לעיל, עמ' 528 ואילך)". "מכאן מתבקשת המסקנה כי תקבול שמשולם לעובד בתמורה להתחייבות שכזו, אינו כולל בחובו כל תשלום בשל ויתור על זכות. תקבול שכזה עשוי להיחשב כהכנסת עבודה, או תקבול שאינו מהווה כלל הכנסה".
 
עוד נוסיף כי ההגנה על ידע, רעיון וסוד מקצועי של המעסיק, כוחה יפה גם כלפי צד ג' (לדוגמא המעסיק החדש של העובד) אליו הועברו על ידי מי שלא היה רשאי להעבירם. צד ג' עשוי להתחייב בתשלום פיצויים בגין גרם הפרת חוזה או גרם הפרת חובת אמון (אם התמלאו התנאים הדרושים לשם כך). אפילו אם פעל הצד השלישי בתום לב, הוא עשוי להתחייב בעשיית עושר בתשלום עבור השימוש במה שנחשב כ'קנין' או 'מעין קנין' של המעסיק (הקודם) (וכן ניתן להוציא נגדו צו מניעה בפני המשך השימוש) (פס"ד ורגוס בהתייחס לאמור בספרו של ד' פרידמן דיני עשיית עושר ולא במשפט).
 
עדכון - ראו פסק הדין: קאנטרי פלורס בע"מ נגד חוה נחמני  - ע"ע 35403-12-11 + ע"ע 22363-09-11 - פסק דין בנושא אי תחרות וחובות העובד מיום 29/11/2016.
 
 
 
כעת, נתפנה לדיון בשאלה מהו שיעור המס החל על תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות ?
 
האם תשלום לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות (המותנה ובעד, אי תחרות בעסקי המעסיק, הגבלת חופש העיסוק של העובד...), כולו או חלקו, "נחשב" ל"מענק פרישה" החייב במס בשיעור המס השולי של העובד הפורש (על כל חלופות המיסוי הרלבנטיות למענקי פרישה והיתרונות הגלומים בהן) ? האם הוא מהווה תמורה על "נכס" כהגדרתו בפקודת מס הכנסה ולפיכך חייב בשיעור מס קבוע החל על רווח הון – בשיעור של 25% (נכון לשנת 2012 ואילך) ? או הוא בכלל נחשב ל"הכנסת עבודה" לכל דבר ועניין, על כל ההשלכות הרחבות של קביעה זו ?
  
 
גם באשר לשאלה זו, לא נחזיק אתכם במתח. נכון להיום, לאור פסיקת בית המשפט העליון, הרוח הנושבת במשכן הכנסת (ראה הצעת החוק שלעת עתה בלבד נזנחה ולא עברה את כל שלבי החקיקה) וגישת רשות המסים: התשובה היא - תשלום לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות נחשב להכנסת עבודה !
 
 
 
 
בחודש אוגוסט 2016 ניתן פסק דין בשלושה ערעורים יחד, באשר לסוגיית אופן המיסוי של תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד - להתחייבות לאי תחרות - האם מדובר בתקבול הוני החייב במס בשיעור קבוע (מס רווח הון) או שמא מדובר בתקבול פירותי המצטרף להכנסה מיגיעה אישית החייב במס שולי. בית המשפט העליון "עשה סוף" למחלוקת רבת השנים בסוגית מס זו וקבע כי מדובר בהכנסת עבודה.
 
 
ע"מ 28006-01-14 פלדמן נגד פקיד שומה פתח תקווה - פסק דין של בית המשפט המחוזי מיום 13/11/2016
 
תשלום לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות - האם זה הסוף ?  (10/2015 - דיון לאור הצעת החוק שבסופו של דבר טרם אושרה)
 
 
להלן קישור לפסקי דין קודמים:
 
ברמן נ' פקיד שומה כפר סבא - ע"מ 55727-04-13 - פסק דין מיום 16/12/2015
 
קרמר נ' מדינת ישראל (פ"ש כ"ס) - ע"מ (ת"א) 8619-12-09 - פסק דין מיום 08/01/2015
 
אברהם קרינגל נ' פקיד שומה פתח תקווה - עמ"ה 6790-01-10 - פסק דין מיום 19/01/2014
 
אבידן נ' פקיד שומה חיפה - ע"מ 24270-01-11 פסק דין מיום 07/08/2013
 
פסק הדין אבידן (במחוזי), ששיקף דאז, את התפיסה של בית המשפט המחוזי, לאור הדיון וההכרעה בו והנושאים שהועלו בו, ראינו בו, לפני פסיקת בית המשפט העליון מחודש אוגוסט 2016, בסיס טוב לפתיחת דיון נוסף בנושא אי תחרות וליצירת "רשימת מכולת" של נקודות חשובות, טיעונים בעד ונגד, המלצות למה כדאי לשים לב כאשר מבקשים לטעון לתשלום בגין אי תחרות ועוד... מוזמנים לקרוא: אי תחרות - רשימת מכולת עדכנית.
 
ברנע נ' פקיד שומה כפר סבא - ע"מ (מרכז) 29425-01-11 - פסק דין מיום 21/05/2013
 
להלן ציטוטים מתוך פסק הדין ברנע (במחוזי) ששיקפו דאז, את זווית הראיה של בית המשפט המחוזי, בבואו לדון בסוגיה שבנדון: 
 
" 7. נוכח האמור, עולה כי הזכות להתחרות הנה "נכס" כהגדרתו בסעיף 88 לפקודה, כך שוויתור על זכות דנן עולה כדי מכירת נכס הוני. בעניין זה יפים דברי כב' השופט הגין בעניין שנקר בעמ' 148 אשר השווה מידע שיש בידי העובד כנכס אשר וויתור עליו כמוהו כמכירת הנכס: "לשנקר היה מידע שהוא צבר ואסף. הוא היה בן חורין ובעל זכות מלאה לעשות שימוש במידע זה כראות עיניו. הבנק מטעמיו רצה למנוע שימוש שכזה ולשם כך שילם לו דמים, למען ימנע מר שנקר משימוש שכזה. זכות וחירות זו הינם הנכס שלו. ויתור עליהם הינו מכירת הנכס. לא אומר כי כל מה שאדם רשאי לעשות ומקבל על עצמו להימנע מעשותו הינו נכס. אולם ברור כי כאשר לזכות כזו יש שווי כספי, לו ולאחר המוכן לשלם, הרי זכות זו הינה נכס." כעולה מן הציטוט, זכות המצויה בידי עובד מהווה "נכס" כהגדרתו בסעיף 88 לפקודה. תשלום של המעביד לשעבר בעבור מניעת שימוש באותה זכות מהווה "מכירה" של ה"נכס" לעניין סעיף 88 לפקודה. לא מן המותר להסתמך על דעתו של המלומד אמנון רפאל ולפיה: "דינם של תשלומים אחרים, שאינם חלק מ"מענק הפרישה", כגון אלה המשולמים על-ידי המעביד בתמורה לנכס כלשהו שמכר העובד (לרבות ויתור על זכות), טרם נדון על-ידי בית-המשפט ולא מן הנמנע, שתשלומים מסוג זה יסווגו כתקבול הוני" (מיסים און-ליין - אמנון רפאל, מס הכנסה (כרך א): פרק שני: מהותה של הכנסה / 2.05 בסיס המס – הכנסות שונות)).
 
8. מהכלל אל הפרט; לאחר שקבעתי כי יש לראות תקבול בעבור אי התחרות כתקבול הוני ("מכירת העץ") עליי לדון בשאלה הספציפית והיא בעבור מה שילמה מפעלי חמצן לברנע, האם מדובר בתמורה עבור התחייבותו שלא להתחרות בחברה, או שמא כטענת המשיב, מדובר בהפרשים והשלמות שכר בעבור עבודתו בחברה טרם לעזיבתו? התשובה לשאלה זו נגזרת מאומד דעת הצדדים בהינתן אישיותו וכישוריו המקצועיים של האדם המוותר על אי תחרות ובענייננו ביתר פירוט מחוזי העבודה שנחתמו בין הצדדים."
 
"יכולתו הפוטנציאלית של המערער להתחרות בחברה הינה זכות המהווה "נכס" כהגדרתו בסעיף 88 לפקודה. משכך, יש לראות בתשלום של החברה בעבור מניעת שימוש באותה זכות כ"מכירה" של ה"נכס" לעניין סעיף 88 לפקודה. על כן, וויתור על יכולת זו מהווה מכירה לעניין חלק ה' לפקודה".
 
"מכאן באים אנו לכלל מסקנה לפיה ויתורו של ברנע על הזכות להתחרות היוותה אבדן של מקור הכנסה השקול למכירת נכס הון. אשר על כן יש לראות בתמורה שהתקבלה בידי ברנע בעבור התחייבותו שלא להתחרות בחברה כרווח הון אשר תחוייב במס רווח הון כאמור בסעיף 91(ב)(1) לפקודה".
 
"התוצאה היא שבתקופה שבין 1.1.05 ועד ליום 31.8.06 המערער עבד תמורת שכר ששולם לו בגין עבודתו. משכך יש לראות הכנסתו בתקופה זו כהכנסה פירותית. והערעור המתייחס לפרק זמן זה נדחה. לעומת זאת בתקופה שבין 31.8.06 – 31.12.09 לרבות שנת המס 2007 יש לקבל את ערעורו של המערער ולפיו יש לראות את ההכנסות שקיבל מהחברה בגין התחייבותו לאי תחרות כהכנסה הונית החייבת במס לפי השיעור הקבוע בסעיף 91(ב)(1) לפקודה".
 
 
דיון בסוגיה זו, שהעלנו כאן באתר פרישה, שנים לפני הפסיקה האחרונה של בית המשפט העליון - מוזמנים לקרוא:
 
 
כבר בתחילה נדגיש כי אנו רואים את הדיון בהיבט החוקי ואת הדיון בהיבט המס שזורים אחד בשני שכן ההסכם המשפטי על כל נספחיו, לעניין הפסקת עבודה או פרישה הנכרת בין מעסיק לעובדו, החובות והזכויות, תנאי הפרישה ויתר העובדות , כולם יחד וכל אחד לחוד מהווים את התשתית הראייתית אשר תתמוך בטענה העיקרית או תשלול אותה, כי התשלום המיוחד המשולם, כולו או חלקו, מהווה תמורה על נכס ולא מענק פרישה...ולא הכנסת עבודה... ומשכך חייב במס רווח הון בלבד.
 
חיזוק לגישתנו זו ניתן למצוא גם בפסק הדין אבידן נ' פקיד שומה חיפה - ע"מ 24270-01-11 מיום 07/08/2013. בפסק דין זה במסגרת הדיון וההכרעה, כבוד השופט רון סוקול מביא בחשבון גם את ההיבט המשפטי במישור דיני העבודה, מערכת היחסים בין העובד למעביד והאינטרסים של כל אחד מהם, בבואו לדון בהיבט המס.
 
לפני שניגש לסקירת פסקי הדין הרלבנטיים לדיון בהיבט המס דווקא נחזור לפסק הדין סער שאוזכר כאן במסגרת הדיון בהיבט החוקי בו צדו עינינו ציטוט שהובא בתוכו המחזק את הקשר בין שני הדיונים ומשקף הלכה למעשה את המהות והתשתית הראייתית לטענות העובד במישור המס:
 
"אינטרס שני שיש להתחשב בו הוא העובד עצמו. עבודתו היא רכושו, החומרי והרוחני. היא הבסיס לסיפוקו ולהגשמת עצמו. חופש הבחירה שלו הם חייו. כושרו לבחור לעצמו עיסוק הוא מקור חיותו וקניינו...... (פרשת צ'ק פוינט [29], בעמ' 312)". 
 
עבודתו היא רכושו. חופש העיסוק הוא קניינו. האם ניתן לקחת הגדרה זו אשר ניתנה בהקשר אחר ולעשות בה שימוש לעניין הדיון בהיבט המס ולהקביל אותה להגדרת "נכס" על פי סעיף 88 לפקודת מס הכנסה ?
 
נבדוק. 
 
להלן ציטוט מתוך סעיף 88 לפקודת מס הכנסה:
                     
""נכס" - כל רכוש, בין מקרקעין ובין מיטלטלין, וכן כל זכות או טובת הנאה ראויות או מוחזקות, והכל בין שהם בישראל ובין שהם מחוץ לישראל, למעט -

(1) מיטלטלין של יחיד המוחזקים על ידיו לשימושו האישי או לשימושם האישי של בני משפחתו או של בני-אדם התלויים בו;
(2) מלאי עסקי;
(3) זכות חזקה במקרקעין - בין שבדין ובין שביושר - המשמשים לצרכי מגורים ולא לשם השתכרות או ריווח;
(4) זכויות במקרקעין וזכויות באיגוד כמשמעותם בחוק מס שבח מקרקעין, תשכ"ג-1963, שעל מכירתם מוטל מס שבח או שהיה עשוי להיות מוטל אילולא הפטור לפי החוק האמור"
                                
ניתן לראות כי הגדרת "נכס" לפי סעיף 88 לפקודת מס הכנסה מתחילה במילים "כל רכוש", בדיוק במילים בהן נעשה שימוש בפסק הדין לצורך ההגדרה מהי עבודה עבור עובד, "עבודתו היא רכושו", מכך לעניות דעתנו ניתן להסיק כי במידה וניתן תשלום לעובד מאת מעסיקו על פי הסכם לפיו העובד בתמורה לאותו התשלום מוותר על עבודתו או כושרו לבחור לעצמו עיסוק למשך תקופה קצובה (הסכם צינון, הגבלת עיסוק, הגבלת תחרות) למעשה אזי מדובר בתשלום תמורה על נכס ולא הכנסת עבודה או חלף הכנסת עבודה כפי שרשות המסים היתה רוצה לראות בו ככזה.
                            
נמשיך לשאוב את המבחנים דווקא מאותו פסק הדין:
 
"המבחן הוא זה של סבירות או מידתיות. המעביד זכאי להגנה על "האינטרסים הלגיטימיים" שלו במידה הראויה. מעבר למידה זו, האינטרס חדל להיות לגיטימי. מהי סבירות או מידתיות זו, וכיצד היא פועלת ?
                          
26. מבחן הסבירות או המידתיות מבקש להבטיח כי ההגנה על "האינטרסים הלגיטימיים" של המעביד לא תחרוג מעבר לנדרש. בעניין זה יש לבחון את היקפה של ההגבלה מבחינת הזמן, המקום וסוג הפעילות. השאלה בכל מקרה הינה, אם מועדה, תחומה וסוגה של ההגבלה אינם חורגים מעבר לסביר ולנדרש כדי להגן על האינטרסים הלגיטימיים של המעביד. עמד על כך הנשיא אדלר בפרשת צ'ק פוינט [29], בציינו:
 
"במסגרת האיזון השיפוטי, על בתי-הדין ליישם את מבחן הסבירות והמידתיות, היינו – עליהם לבחון האם ההגבלה על חופש העיסוק עומדת במבחן הסבירות בנסיבות המקרה. בהקשר זה, יש ליתן את הדעת לסבירות תקופת ההגבלה, לרבות הצורך לשמור על הסודות המסחריים השייכים למעסיק הקודם, להיקפה ולתחומה הגיאוגרפי... כמו כן יש לבחון את מידת הפגיעה בעובד וכן את מידת הפגיעה במעסיק הקודם"".
                          
לעניות דעתנו, ניתן להשליך ממבחן זה המוזכר בפסק הדין בהקשר אחר, של סבירות ו/או מידתיות לעניין חוקיות הגבלת חופש העיסוק של העובד לאחר פרישתו, כי על מנת לתמוך בטענותיו של העובד במישור המס יש להוכיח ולהראות קשר הדוק לאורך כל הדרך בין הסכומים המשולמים לעובד לבין החובות והמגבלות החלות על העובד והכל לפי ההסכם בינו לבין המעסיק. דהיינו יש להוכיח ולהראות גם סבירות ו/או מידתיות בכל הנוגע לגובה הסכומים המשולמים, לתקופה בגינה הם משולמים, למעמדו המקצועי של העובד, לשכרו אצל המעביד האחרון וליכולת ההשתכרות שלו אצל המעביד הבא ולקשר ביניהם.
 
פסק הדין - שמחה שנקר נ' פקיד השומה כפר-סבא – עמ"ה 169/87
                        
מובאים להלן ציטוטים מתוך פסק הדין המשקפים את זווית הראיה של בית המשפט בבואו לדון בשאלה האם כל הסכום ששולם לעובד בעת פרישתו הינו "מענק עקב פרישה" כהגדרתו בפקודת מס הכנסה או שהסכום ששולם או חלק ממנו, מהווה למעשה תמורה בשביל עניין אחר שאיננו "מענק הון שנתקבל עקב פרישה".
 
הקשר בין מועד התשלום לסוג התשלום - להלן הציטוט:
 
"דעתי כדעתו של ב"כ המערער כי אם אכן אין קשר בין הסכום ששולם לשנקר לבין תנאי הפרישה שלו כי אז ההוראה בסעיף 9(7א)(א) אינה חלה. אני גם בדעתו כי העיתוי של תשלום הסכום האמור בעת ובעונה אחת עם הפרישה אינו, כשלעצמו, מצביע על אופי התשלום. אולם כל זאת כאשר ברור כי הסכום מהווה תמורה בשביל ענין אחר ולא משתלם עקב פרישה".
               
לעניות דעתנו, ניתן להבין מכך כי עצם תשלום סכומי כסף לעובד במועד הפרישה ו/או לאחריו אינם בהכרח מעידים על כך כי מדובר במענק פרישה או פיצויי פיטורים. כלומר עקרונית ניתן להראות ולהוכיח כי הסכום ששולם או חלק ממנו מהווה למעשה תמורה בשביל עניין אחר, (עניין אחר, לדוגמא הגבלת עיסוק ו/או הגבלת תחרות).
 
האם אותו "עניין אחר" מהווה "נכס" ? להלן הציטוט:
               
"לא אומר, כי כל מה שאדם רשאי לעשות ומקבל על עצמו להימנע  מעשותו הינו נכס. אולם ברור כי כאשר לזכות כזו יש שווי כספי, לו ולאחר המוכן לשלם, הרי זכות זו הינה נכס".
               
לעניות דעתנו, מכאן ניתן להבין כי הדרך להוכחה כי מדובר בתמורה על "נכס" עוברת בהערכת השווי הכספי של החובות והמגבלות אותן לקח על עצמו העובד במסגרת ההסכם בינו לבין המעסיק בעת פרישתו. על מנת להראות ולהוכיח כי אכן מדובר ב"נכס" ולא במענק פרישה או פיצויי פיטורים יש לבסס את הקשר בין אותם הסכומים המשולמים לעובד לבין הזכות / הנכס ושוויים הריאלי בהקשר לנסיבות ולעובדות.
 
פסק הדין - צבי אברך נ' פקיד השומה, תל-אביב 3 ע"א  182/72
 
להלן ציטוטים מתוך פסק הדין המשקפים את פרשנותו הרחבה של בית המשפט למונח "נכס" או ליתר דיוק את פרשנותו למונח "זכות ראויה" הכלול בהגדרת "נכס" בסעיף 88 לפקודת מס הכנסה (""נכס" - כל רכוש, בין מקרקעין ובין מיטלטלין, וכן כל זכות או טובת הנאה ראויות או מוחזקות"...), להלן הציטוטים:                 
 
"המונח "זכות ראויה" שאוב מן החוק האנגלי (CHOSE IN ACTION) והוא כולל בתוכו לא רק זכויות לנכסים גשמיים (CORPOREAL) או ערטילאיים (‎,(INCORPOREALולא רק זכויות הנובעות מחוזים או מעוולות אזרחיות, אלא גם זכויות בלתי חוזיות וכן כל זכות שניתנת לאכיפה באמצעות תביעה. נוכח המיגוון הגדור של זכויות שעליו משתרע המונח הזה אינני רואה כל סיבה מדוע הזכות לתבוע פירוקה של חברה לא תיכלל אף היא בו".
                 
"המחוקק שלנו לא מצא לנכון לתת הגדרה ל"זכות ראויה" ולהבהיר לאיזו זכות הוא מתכוון, דבר שכמובן מותיר מקום לפירושים שונים של מונח זה".
 
כאמור, דיון יסודי זה רב השנים על מסקנותיו בסוגיית המס שבנדון, מתייתר נכון להיום לאור הפסיקה של בית המשפט העליון... 
 
 
השלכות שליליות אפשריות של הפסיקה האחרונה של בית המשפט העליון בנושא מיסוי תשלומים לפי הסכם בין עובד למעביד להתחייבות לאי תחרות מחודש אוגוסט 2016 והצעת החוק לתיקון פקודת מס הכנסה מחודש ינואר 2016 (שלא אושרה עד היום) על אופן המיסוי של כל מענק פרישה בהתחשב בצעד המתואר בתחילת המאמר בו נוקטים מעסיקים גדולים במשק:
 
 
אין ספק כי במספר מובנים ובמספר מישורים, הורע מצבו של הנישום בעקבות הפסיקה האחרונה של בית המשפט העליון, מעבר לשלילת האפשרות לראות בתשלומים אלו לפי הסכם לאי תחרות – הכנסה הונית. ניתן לומר כי מעבר לתמיכה הספציפית בעמדתה בסוגיה שבנדון, רשות המסים קיבלה באופן כללי "רוח גבית" מבית המשפט העליון בכל הקשור להתדיינות עם נישום במעמד פרישתו ואין לנו כל ספק כי פקידי השומה ישאפו למקסם את היתרון שזכו לו, בכל התמודדות מול כל נישום. להחלטת בית המשפט העליון (ולהצעת החוק שטרם אושרה עד היום, בנוסח הנוכחי שלה...) ייתכנו (לא בהכרח) השלכות שליליות, ישירות ועקיפות גם בקשר לנושאים הבאים:
  • היבטים הקשורים לחבות בדמי ביטוח לאומי ומס בריאות (לעניין חבות זו בפועל - יש לדון בנפרד ולבחון ברמה פרטנית).
  • מידת "החופש" של הנישום להגדיר תשלומים כגון אלו כמענק פרישה נוסף, על כל חלופות המיסוי הרלבנטיות למענקי פרישה והיתרונות הגלומים בהן.
  • אופן המיסוי של תשלומים אחרים כגון פיצוי בשל עגמת נפש ופיצויים אחרים שנכון להיום הגישה היא שאין להם מקור לחיוב במס בפקודת מס הכנסה, גם כאשר הם משולמים על ידי מעביד לעובדו (והכל, בהתקיים תנאים מסוימים).
 
 
אין מדובר בחוות דעת משפטית. מאמר זה מובא כאן לידע כללי בלבד והוא אינו מהווה תחליף לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין. שום אינפורמציה המופיעה במאמר אינה מהווה המלצה לביצוע או אי ביצוע מהלך כלשהו. מחובתך להתייעץ לפני כל פעולה. מסמך זה מנוסח בלשון זכר אך פונה לנשים ולגברים כאחד. המידע מוצג להמחשה בלבד. חבות המס הסופית בכל מקרה תיקבע אך ורק על ידי רשויות המס על פי הקבוע בפקודת מס הכנסה.


חובת אמון וחובת תום לב החלות על עובד - שמירת סודיות ואי תחרות במהלך ולאחר סיום יחסי עובד מעביד - איזון בין חופש העיסוק של העובד לבין הגנה על אינטרסים לגיטימיים של המעסיק
 

  דף קודם  
Bookmark and Share
הדפס את המאמר
מחשבונים
טפסים
מצגות
פיצויי פיטורין
פיטורין והתפטרות
מאמרים
כתבות
טופס 161
קיבוע זכויות
סימולטור מס
עדכונים שוטפים
סרטונים

תכנון פרישה

תכנון מס
תכנון כלכלי
תקנון | קצת עלינו | לתאום פגישת ייעוץ | 1599-500-570
Facebook Google Plus
תקנון | קצת עלינו
לתאום פגישת ייעוץ 1599-500-570
Facebook +Google
© כל הזכויות שמורות לבי. פור יועצי פרישה בע"מ.